Контрольная работа по "Трудовое право"

 

 

ГОУ ВПО

«СУРГУТСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ 

ХАНТЫ-МАНСИЙСКОГО  АТОНОМНОГО ОКРУГА –ЮГРЫ»

 

Заочное отделение

Факультет_____________ Юридический ______________________

 

Кафедра __________________ГПДиТП_______________________

(наименование  кафедры)

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

 

по  дисциплине _________«Трудовое право России»____________

 

на  тему____________________ВАРИАНТ  №1_________________________

 

 

                                                     

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                                              Выполнил: студент ___01___гр._3_курса

                    ____________юриспруденция _________

                 (наименование специальности)

                                                Фамилия___Баяновой_________________

                                                Имя_______Светланы_________________

                                                Отчество___Сергеевны________________

                                                       

                                                Проверил:__________________________

                   

 

 

 

 

 

 

 

 

Сургут ___2012____год

 

 

 (5 семестр)

Вариант 1

 

Задача 1.

Профсоюзный комитет  и представители работодателя в  ходе переговоров о заключении коллективного  договора не смогли выработать единой позиции по вопросу о продолжительности  дополнительного отпуска, предоставляемого за счёт средств организации. Представители  работодателя настаивали на предоставлении дополнительного отпуска продолжительности 12 рабочих дней руководителям отделов  и главным специалистам. Члены  профсоюзного комитета предлагали представлять дополнительный отпуск всем категориям специалистов, но не более 6 рабочих  дней. Возможно ли дальнейшее проведение коллективных переговоров и в каком порядке? Каков порядок проведения коллективных переговоров и преодоления возникающих разногласий?

 

Ответ:

Коллективный договор - правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения  в организации или у индивидуального  предпринимателя и заключаемый  работниками и работодателем  в лице их представителей.

Если стороны не достигли согласия по отдельным положениям проекта  коллективного договора в течение  трех месяцев со дня начала коллективных переговоров, то они должны подписать  коллективный договор на согласованных  условиях. Одновременно составляется протокол разногласий, где отражены вопросы, по которым не удалось достичь  договоренности. По ним могут быть продолжены переговоры, или же эти  разногласия разрешаются в порядке, установленном для коллективных трудовых споров, т.е. в соответствии с нормами главы 61 ТК. (ст.40 ТК РФ).

 Работодатель обязан принять к рассмотрению направленные ему требования работников. О принятом решении работодатель сообщает в представительный орган работников организации (филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения), индивидуального предпринимателя в письменной форме в течение трех рабочих дней со дня получения указанных требований.

Представители работодателей (объединений  работодателей) обязаны принять  к рассмотрению направленные им требования профессиональных союзов (их объединений) и сообщить в письменной форме  профессиональным союзам (их объединениям) о принятом решении в течение  одного месяца со дня получения указанных  требований.(ст.400 ТК РФ). Указанные трехдневный для работодателя и месячный для объединений работодателей сроки являются процессуальными сроками, установленными законом для решения самими сторонами возникших коллективных разногласий. Порядок разрешения коллективного трудового спора состоит из следующих этапов: рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией, рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже.

Рассмотрение коллективного трудового  спора примирительной комиссией  является обязательным этапом.

Каждая из сторон коллективного  трудового спора в любой момент после начала этого спора имеет  право обратиться в соответствующий  государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров для уведомительной регистрации спора. Ни одна из сторон коллективного трудового спора не имеет права уклоняться от участия в примирительных процедурах. Представители сторон, примирительная комиссия, посредник, трудовой арбитраж, государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров обязаны использовать все предусмотренные законодательством возможности для разрешения возникшего коллективного трудового спора.

Примирительные процедуры проводятся в сроки, предусмотренные настоящим  Кодексом. 
  В случае необходимости сроки, предусмотренные для проведения примирительных процедур, могут быть продлены по согласованию сторон коллективного трудового спора.

 

Задача 2.

Жаров, работающий слесарем 5 разряда в механическом цехе карбюраторного завода, в связи  с производственной необходимостью был переведен в инструментальный цех на два месяца, где ему поручили работу слесаря 3 разряда. Жаров от перевода отказался, мотивируя свой отказ  тем, что предложенная ему работа менее квалифицирована и не приступил  к работе, в связи с чем администрация завода уволила его за прогул без уважительных причин. Имела ли право администрация завода перевести Жарова из одного цеха в другой? Вправе ли Жаров не приступать к новой работе?

 

Ответ:

Согласно  ст.72.2 ТК РФ, администрация  завода имела право на перевод работника, но только с письменного согласия работника. А так как письменного согласия не было, а Жаров воспользовался своим правом самозащиты трудовых прав (ст.379 ТК РФ) и в  целях самозащиты трудовых прав работник, известив работодателя или своего непосредственного руководителя либо иного представителя работодателя в письменной форме, может отказаться от выполнения работы, не предусмотренной трудовым договором, а также отказаться от выполнения работы, которая непосредственно угрожает его жизни и здоровью, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами. На время отказа от указанной работы за работником сохраняются все права, предусмотренные трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права.

В целях самозащиты трудовых прав работник имеет право отказаться от выполнения работы также в других случаях, предусмотренных настоящим  Кодексом или иными федеральными законами (часть вторая введена Федеральным  законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ).

Часто увольнение за прогул связано  с отказом работника приступить к работе, на которую он переведен. Но, если перевод на другую работу был  произведен с нарушением правил о  переводе, такой отказ нельзя квалифицировать  как прогул. При восстановлении судом  работника, незаконно уволенного за прогул, оплата вынужденного прогула  производится со дня издания приказа  об увольнении, ибо только с этого  времени прогул является вынужденным.

 

Задача 3.

Технолог  Карпов был уволен по сокращению штатов.  Карпов с этим не согласился и обратился  с заявлением о восстановлении на работе в суд. В заявлении он указал, что приказ об увольнении был издан  во время его очередного отпуска, причем без предварительного согласия профкома предприятия. Какое решение  должен вынести суд? Каков порядок  увольнения работников по сокращению штатов? Кто и при каких условиях имеет преимущественное право на оставление на работе при сокращении штатов?

 

Ответ:

Закон предусмотрел определенные правила  увольнения по каждому из оснований, содержащихся в ст. 81. Работодатель может расторгнуть по своей инициативе трудовой договор с работником, если есть само основание увольнения и  соблюдены все правила увольнения по данному основанию. Не допускается  увольнение работника в период его  отсутствия на работе по уважительным причинам, запрет увольнения в период временной нетрудоспособности и  в период пребывания работника в  ежегодном отпуске. Пункты 23 - 27 Постановления  Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 уточняют имеющиеся в ТК гарантии работникам при увольнении по инициативе работодателя. Согласно п.2 ст. 81 «сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя».

Для того чтобы применение данного  основания работодателем было правомерным, необходимы одновременно пять условий:

а) действительное сокращение численности  или штата работников организации, что доказывается сравнением прежней  и новой численности, штата работников;

б) соблюдено преимущественное право, предусмотренное ст. 179 ТК, на оставление на работе в первую очередь работников по их деловым качествам и тех, кого запрещено увольнять (беременных), а при равных деловых качествах  предпочтение оказано лицам, указанным  в ч. 2 ст. 179 ТК;

в) работодатель предложил работнику  имеющуюся работу (как вакантную  должность или работу, соответствующую  должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может  выполнять с учетом его состояния  здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Он обязан предлагать вакансии в других местностях, если это предусмотрено  коллективным договором, соглашением, трудовым договором;

г) работник был письменно под  роспись предупрежден за два месяца о его увольнении. Статья 180 ТК в  ч. 3 устанавливает, что работодатель с письменного согласия работника имеет право уволить его без предупреждения с одновременной выплатой компенсации в размере двухмесячного среднего заработка. Но, если работник не дает на это письменного согласия, увольнение будет незаконным;

д) работодатель предварительно запросил мнение выборного профсоюзного органа о намечаемом увольнении работника - члена профсоюза в соответствии со ст. 373 Кодекса (см. статью и комментарий к ней).  

Если хотя бы одно из указанных  пяти условий не было соблюдено, то работник по его иску в суд будет  судом восстановлен на прежней работе.

При сокращении численности или  штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется  работникам с более высокой производительностью  труда и квалификацией.

При равной производительности труда  и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается:

- семейным - при наличии двух  или более иждивенцев (нетрудоспособных  членов семьи, находящихся на  полном содержании работника  или получающих от него помощь, которая является для них постоянным  и основным источником средств к существованию);

- лицам, в семье которых нет  других работников с самостоятельным  заработком;

- работникам, получившим в период  работы у данного работодателя  трудовое увечье или профессиональное  заболевание;

- инвалидам Великой Отечественной  войны и инвалидам боевых действий  по защите Отечества;

- работникам, повышающим свою квалификацию  по направлению работодателя  без отрыва от работы.  

Коллективным договором могут  предусматриваться другие категории  работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при  равной производительности труда и  квалификации.

 

 

 Задача 4.

Семина работала администратором гостиницы и  была уволена 20.02.02 года по п.5 ст.81 Трудового  кодекса РФ за неоднократное нарушение  трудовой дисциплины. В суде, куда обратилась Семина с иском о восстановлении на работе, было установлено, что, работая  в гостинице с 1990 года, она систематически нарушала трудовую дисциплину, за что  администрация налагала на нее дисциплинарные взыскания (в сентябре 1998 г. - замечание, в декабре 2000 г. - выговор, в августе 2001 г.- строгий выговор). Учитывая изложенное и при допущении еще одного дисциплинарного проступка (10 февраля 2002 г. опоздала на работу на 1 час), директор гостиницы издал приказ об увольнении Семиной с работы.

Является  ли увольнение законным? Какое решение  должен вынести суд? Какие правила  должен соблюдать работодатель при  увольнении работника по п.5 ст.81 Трудового  кодекса РФ?

 

Ответ:

Опоздание – отсутствие работника на рабочем месте в начале рабочей смены, несвоевременное появление на работе после окончания перерыва для отдыха и питания и т. п. – работодатель вправе квалифицировать как дисциплинарный проступок, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей (ч. 1 ст. 192 ТК РФ).

При наложении дисциплинарного взыскания в виде увольнения (что является правом, но не обязанностью работодателя) нужно помнить о п. 53 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ». Согласно этому постановлению при применении к работнику дисциплинарных взысканий (в том числе и увольнения по соответствующему основанию) работодателем должны учитываться такие принципы юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. С этой целью работодатель должен представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, за который предусмотрено увольнение, но и о том, что при наложении взыскания в виде увольнения учитывались тяжесть проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Нужно отметить, что у Семиной  это повторный  дисциплинарный поступок. Так как снятие дисциплинарного  взыскания происходит, если работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию в течение года.