Контрольная работа по «Трудовое право РФ»

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО  ПО ОБРАЗОВАНИЮ

УРАЛЬСКАЯ АКАДЕМИЯ ГОСУДАРСТВЕННОЙ  СЛУЖБЫ

Факультет переподготовки государственных и  муниципальных служащих

Кафедра социального  права

 

 

 

 

 Контрольная  работа по курсу «Трудовое  право РФ»

 

                                               Вариант № 3

                                            слушатель: Пушкарев Г.А.

                                                              группа ГМУ-023, специальность         

                          «Государственное и        

                                                               муниципальное управление»                                                 

                                                    

                                                                         

                                                              Проверил: Гарипов Р.С.

                                                                         

                                                                          

                                                                                      

                      

 

Екатеринбург  2013

Задача №1

 

Между Бухваловым и ЗАО  «Новая заря» был заключен трудовой договор, т.е. соглашение, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по условленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативно-правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим договором трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.¹

Сторонами трудового  договора являются работодатель, в  данном случае ЗАО «Новая заря», и  работник – Бухвалов. Данный трудовой договор является срочным, т.е. заключенным на определенный срок – 2 месяца.

В заключенном соглашении оговорены права и обязанности обеих сторон, а также ответственность за ненадлежащее исполнение обязательств по договору.

Согласно условиям задачи, стороны назвали заключенный  договор контрактом, в новой редакции ТК РФ существует только «трудовой договор». Таким образом, понятие «контракт» выведено из официального употребления. Поэтому называть официальный документ «контрактом» и заключать его с работником (что до сих пор делают по привычке некоторые организации) является нарушением нынешнего законодательства. Термин «контракт» сегодня используется как неофициальный, его широко употребляют в быту, в разговорной речи, в книгах и т.д.

 

В отделе НИИ «Теплопроект»  имеют преимущественное право на оставление на работе следующие работники:

1. Инженер Михайлова

2. Инженер Смирнова

3. Инженер Васильев

Сокращению подлежит инженер Петрова.

Согласно ст. 81 ТК РФ² сокращение численности или штата работников является одним из оснований прекращения трудового договора по инициативе работодателя. При этом у организации появляются определенные обязанности перед работником.

При сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией (ст. 179 ТК РФ). Уволить по сокращению их могут только в последнюю очередь. Квалификационная категория включает два показателя: образование и стаж работы по специальности. Присваивают квалификационные категории члены аттестационной комиссии. Таким образом, квалификация работника подтверждается документами об образовании, о повышении квалификации, профессиональной переподготовке, выписками из протоколов комиссий о присвоении квалификационных категорий (разрядов) и т.п. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным – при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); и т.д.

В силу ч. 1 ст. 180 ТК РФ при увольнении по сокращению численности или штата работников работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ. Если другая работа сотрудника не устраивает, то его увольняют по статье 77 (п. 4) Трудового кодекса.

О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности  или штата работников организации работодатель обязан предупредить работников персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (ч. 2 ст. 180 ТК РФ).

С письменного согласия работника работодатель имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения 2-месячного срока, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка за время, оставшееся до истечения срока предупреждения об увольнении. В этом случае за работником также сохраняются выплаты, предусмотренные ст. 178 ТК РФ.

Решение об увольнении работников по этим причинам должно быть согласовано  с профсоюзом (если профсоюз создан в организации).

Прежде всего, существует перечень работников, которых нельзя уволить в такой ситуации, это – женщины, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком (ст. 265 ТК РФ); беременные женщины; женщины, имеющие детей до трех лет; одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет); другие лица, воспитывающие детей в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет) без матери (ст. 261 ТК РФ).³

При расторжении трудового  договора в связи с сокращением  численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия) (п. 1 ст. 178 ТК РФ).

Если компания уволит работника, который находится на больничном или в отпуске, ее действия будут признаны незаконными.

Обратите внимание: в  письме от 05.02.2007 г. № 276-6-0 Роструд указал, что, если в новом штатном расписании должность работника сохранена, уволить его по сокращению штата нельзя.⁴

В день увольнения работнику: организация должна выплатить все положенные суммы работнику; выдать трудовую книжку, в ней указывают: основание для увольнения (соответствующая статья ТК РФ), номер и дату приказа об увольнении; по его письменному заявлению другие документы, связанные с работой. В день увольнения работнику должна быть выдана надлежащим образом оформленная трудовая книжка под личную роспись (ст.62 и 84.1 ТК). Руководителю следует иметь в виду, что в соответствии со ст.234 ТК РФ при задержке выдачи трудовой книжки, внесения в трудовую книжку неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника, работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок, а также возместить моральный вред в порядке, установленном ст.237 ТК РФ.

В случае отказа работника  от получения трудовой книжки составляется акт. Одновременно с актом по месту жительства или регистрации работника рекомендуется направить телеграмму.

Расчет с работником при увольнении должен производиться в день увольнения. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете (ч.1 ст. 140 ТК РФ).

Так же при принятии решения  о сокращении численности или  штата работников организации и  возможном расторжении трудовых договоров с работниками работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий и указать должность, профессию, специальность и квалификационные требования к каждому из сокращаемых работников, а также условия оплаты их труда.

Под сокращение штата может попасть как одна должность, так и целое подразделение. В любом случае выше перечисленные права сокращаемых работников, должны быть соблюдены.

 

 

 

 

 

 

 

 

Задача №3

 

Действия администрации  ООО «Энергосистемы» не правомерны.

На основании статьи 137 Трудового Кодекса РФ администрация  может производить удержания из заработной платы работника для возврата сумм, излишне выплаченных работнику вследствие счетных ошибок, но согласно статьи 138 ТК РФ удержания из заработной платы, производимые работодателем в силу предоставленных ему прав, не могут превышать 20% от заработной платы, причитающейся работнику, (за вычетом НДФЛ).⁵

Поэтому с менеджера  Петракова администрация ООО  «Энергосистемы»  может удержать из заработной платы не более 20%.

В соответствии с Федеральным  законом от 2 октября 2007 г. N 229-ФЗ  «Об исполнительном производстве» при исполнении исполнительного документа с должника не может быть удержано более 50% от заработной платы до полного погашения взыскиваемых сумм. При удержании из заработной платы по нескольким исполнительным документам за работником должно быть сохранено 50% заработка. Ограничения размера удержаний не применяются при отбытии исправительных работ, взыскании алиментов на несовершеннолетних детей, возмещении вреда, причиненного здоровью, возмещении вреда лицам, понесшим ущерб в результате смерти кормильца, и возмещении за ущерб, причиненный преступлением. В перечисленных случаях размер удержаний не может превышать 70% от заработной платы.⁶

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список использованной литературы:

 

1. Трудовой кодекс  Российской Федерации (по состоянию на 20 сентября 2010 года). Таблица изменений, принятых в 2009-2010гг. – Новосибирск: Сиб.унив. изд-во,2010,-189с.

2. Федеральный закон Российской Федерации от 2 октября 2007 г. N 229-ФЗ "Об исполнительном производстве"  - 83с. 
3. Федеральная служба по труду и занятости. Письмо от 05.02.2007г. № 276-6-0.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

¹ Ст. 56, Трудовой Кодекс РФ, Москва: Издательство «Омега-Л», 2012. – 196 с., стр.34.

² Трудовой кодекс Российской Федерации (по состоянию на 20 сентября 2010 года). Таблица изменений, принятых в 2009-2010гг. – Новосибирск: Сиб.унив. изд-во,2010,-56с.

³ Трудовой кодекс Российской Федерации (по состоянию на 20 сентября 2010 года). Таблица изменений, принятых в 2009-2010гг. – Новосибирск: Сиб.унив. изд-во,2010,-129-130с.

⁴ Федеральная служба по труду и занятости. Письмо от 05.02.2007г. № 276-6-0.

⁵ Трудовой кодекс Российской Федерации (по состоянию на 20 сентября 2010 года). Таблица изменений, принятых в 2009-2010гг. – Новосибирск: Сиб.унив. изд-во,2010,-80с.

⁶ Федеральный закон Российской Федерации от 2 октября 2007 г. N 229-ФЗ "Об исполнительном производстве"  - 62с.