Автор работы: Пользователь скрыл имя, 25 Февраля 2013 в 11:12, контрольная работа
Цель работы – исследование дисциплинарной ответственности в соответствии с действующим трудовым законодательством РФ.
Достижение поставленной цели обусловило постановку и необходимость решения следующих задач:
1) дать общую характеристику дисциплинарной ответственности, ее понятия и видов;
2) проанализировать основания дисциплинарной ответственности;
3) выявить меры дисциплинарной ответственности;
Введение 3
1. Общая характеристика дисциплинарной ответственности 5
2. Дисциплинарная ответственность: понятие, основания, условия и виды
7
3. Меры дисциплинарного взыскания 15
4. Порядок применения мер дисциплинарного взыскания 20
Заключение 31
Список использованных источников 34
В силу статьи 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации обязанность доказать наличие обстоятельств, делающих возможными применение дисциплинарного взыскания, в том числе увольнения по пп. 5 или 6 ст. 81 ТК РФ, возлагается на работодателя. Доказать, что работник неоднократно не исполнил свои должностные обязанности, либо совершил однократное грубое нарушение трудовых обязанностей, можно только сославшись на письменный документ, подробно фиксирующий объем трудовых обязанностей, и с которым работник был заранее ознакомлен: трудовой договор, должностную инструкцию, правила внутреннего трудового распорядка и так далее
Работодатель при применении к работнику дисциплинарного взыскания должен соблюдать общие принципы юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, такие как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм, неотвратимость. Поэтому Пленум Верховного Суда РФ в Постановлении от 17 марта 2004 г. «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» сделал обоснованный вывод, что при рассмотрении дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о совершении работником дисциплинарного проступка, но и что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующие поведение работника и его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен. Однако в указанном случае суд не вправе заменить увольнение другой мерой взыскания, поскольку в соответствии со ст. 192 ТК РФ наложение на работника дисциплинарного взыскания является компетенцией работодателя.
Дисциплинарная
Дисциплинарное
взыскание действует один год. Если
в течение года со дня применения
дисциплинарного взыскания
Поскольку дисциплинарное взыскание имеет целью не только наказание нарушителя, но и предупреждение нарушений со стороны других членов трудового коллектива, приказ о применении дисциплинарного взыскания доводится до сведения всех работников данного работодателя.
Сведения о дисциплинарных взысканиях не заносятся в трудовую книжку. Исключение составляют случаи, когда дисциплинарным взысканием является увольнение.
Законодательством предусмотрен порядок снятия дисциплинарного взыскания, наложенного на нарушителя трудовой дисциплины. Этот порядок устанавливает два возможных варианта:
1. погашение взысканий;
2. снятие взысканий по решению работодателя.
Меры дисциплинарных взысканий, за исключением увольнения, носят временный характер. Взыскание за нарушение трудовой дисциплины действует в течение года со дня его применения.
Погашение дисциплинарного взыскания означает, что работник считается не имеющим дисциплинарного взыскания, если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания он не будет вновь подвергнут новому дисциплинарному взысканию (ст. 194 ТК РФ). В данном случае взыскание снимается автоматически, без издания специального приказа (распоряжения).
Работодателю при принятии решения о применении дисциплинарного взыскания в случае повторного дисциплинарного проступка, совершенного тем же работником следует учитывать это правило, иначе суд установит нарушение положений трудового законодательства о снятии дисциплинарного взыскания и может обязать работодателя восстановить работника на работе.
Однако правило о том, что дисциплинарное взыскание снимается по истечении года, если работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, не распространяется на такое взыскание, как увольнение, поскольку в данном случае трудовое отношение прекращается.
ТК РФ в части 2 статьи 194 предусматривает возможность досрочного снятия дисциплинарного взыскания – до истечения года со дня его применения. Решение о досрочном снятии дисциплинарного взыскания может быть принято:
– работодателем по собственной инициативе;
– по просьбе самого работника;
– по ходатайству его непосредственного руководителя (руководитель бригады, отдела, иного структурного подразделения);
– по ходатайству представительного органа работников (комитет профсоюза, иной орган, представляющий интересы работников данного работодателя).
Законодатель не предусмотрел каких-либо обстоятельств объективного характера, при наступлении которых руководитель обязан снять наказание досрочно, кроме того, указанная норма является исключительно правом работодателя. Поэтому основанием для досрочного снятия взыскания, по всей видимости, должно является добросовестное поведение работника, свидетельствующее о том, что он осознал свой проступок и своим отношением к трудовым обязанностям проявил себя как дисциплинированный работник.
Досрочное снятие взыскания
обязательно оформляется
Снятые или утратившие свою силу взыскания не могут учитываться при принятии работодателем решения об увольнении работника, в связи с неоднократным неисполнением им без уважительных причин трудовых обязанностей (пункт 5 статьи 81 ТК РФ), поскольку работник считается не имеющим дисциплинарного взыскания.
Также не подлежат учету дисциплинарные взыскания, которые были наложены на работника прежним работодателем.
Действующее дисциплинарное взыскание по общему правилу не препятствует поощрению работника. Только в случаях, прямо указанных в законодательстве, работодатель утрачивает право на поощрение наказанных работников. Кроме того, в локальных нормативных актах (положении о премировании, коллективном договоре, правилах внутреннего трудового распорядка) могут устанавливаться правила о невозможности применения поощрений к работникам, имеющим неснятые или непогашенные дисциплинарные взыскания.
Итак, право налагать на работника дисциплинарное взыскание принадлежит работодателю. Порядок применения дисциплинарных взысканий, установленный ст. 193 ТК РФ, обязателен для всех работодателей. Установленный порядок применения дисциплинарных взысканий служит гарантией защиты интересов работников от необоснованного привлечения к дисциплинарной ответственности.
Заключение
Непосредственным основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности служит такой вид правонарушения, который именуется в трудовом праве дисциплинарным проступком. Содержание дисциплинарного проступка, как и любого другого правонарушения, предполагает наличие совокупности юридических признаков: субъект, субъективная сторона, объект, объективная сторона. Иными словами, формально-правовым основанием привлечения к дисциплинарной ответственности является наличие в деянии нарушителя юридического состава признаков дисциплинарного проступка.
Субъектом дисциплинарного проступка является лицо (работник), состоящее в трудовом правоотношении с конкретным работодателем и нарушившее трудовую дисциплину.
Объектом дисциплинарного проступка являются общественные отношения, складывающиеся в процессе совместной трудовой деятельности (внутренний трудовой распорядок), регулируемые нормами трудового права.
Объективную сторону
дисциплинарного проступка
Субъективная сторона
дисциплинарного проступка
Умысел – волевое действие, направленное на сознательное нарушение установленных правил трудового распорядка. Неосторожность как форма вины имеет место в тех случаях, когда работник не предвидел последствий своего проступка, хотя должен был предвидеть, либо он предвидел такие последствия, но легкомысленно надеялся их предотвратить.
В ТК РФ содержится определение
понятия «дисциплинарный просту
По смыслу данного определения можно перечислить основные признаки дисциплинарного проступка:
– действия или бездействие работника, которые определены в законе как неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей;
– наличие вины – обязательный признак дисциплинарного проступка (ответственность наступает исключительно за виновные действия, бездействие);
– работником не исполнены именно трудовые обязанности;
– наличие обстоятельств, делающих возможным применение дисциплинарного взыскания.
Законодательством о труде закреплены следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям (ст. 192 ТК РФ). Организации не могут применять какие-либо дисциплинарные взыскания, не предусмотренные действующим законодательством.
В заключение подчеркнем, что в условиях рыночной экономики предприятие не может добиться успеха в конкуренции с другими товаропроизводителями, если в трудовом коллективе нет высокой дисциплины труда, опирающейся на общую и личную материальную заинтересованность его работников в высоких конечных результатах производства.
Список использованных источников
Основная литература:
Дополнительная литература:
Нормативная литература: