Контрольная работа по "Трудовому праву"

3. Равноправие  сторон трудовых договоров при  их заключении и расторжении  с подчинением в процессе труда  правилам внутреннего трудового  распорядка. В коллективных переговорах  о заключении коллективных договоров, отраслевых и других социально - партнерских соглашений стороны, их представители также равноправны, т. е. равны перед законом. К сожалению, это условие часто нарушается в коммерческих фирмах.

4. Участие  работников через своих представителей, профсоюзы, трудовые коллективы  и работодателей в правовом  регулировании труда, т. е. в  установлении и применении норм  трудового законодательства, в контроле за их выполнением, в защите трудовых прав. Европейская Социальная Хартия, принятая Советом Европы в 1961 году, предусматривает в ч. I реализацию более 30 трудовых прав и принципов, а в ч. II закрепляет гарантии этих социально-трудовых прав. Так, в ст. 22 «Право участвовать в определении и в улучшении условий труда и производственной сферы» закреплено участие работников в определении и улучшении условий труда, организации труда и производственной среды, в обеспечении безопасности и гигиены труда на предприятии, в организации социально-бытового обслуживания работников на предприятии, в надзоре за соблюдением указанных правил. Степень участия государства и самих субъектов трудового права в правовом регулировании труда влияет на весь метод трудового права, его способы. В установлении и реализации условий труда участвуют и работодатели. Они применяют, как правило, нормы трудового законодательства. За нарушение же их и установленных условий труда они несут ответственность.

5. Специфичный  для трудового права способ  защиты трудовых прав, сочетающий, как правило, действия юрисдикционных паритетных организаций (комиссии по трудовым спорам) с судебной защитой, закрепленной Конституцией РФ для всех.

В санкциях законодательства за трудовые правонарушения расширяется такая мера, как штраф, налагаемый на должностных лиц, работодателей (см. Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях).

6. Единство  и дифференциация (различие) правового  регулирования труда. Единство трудового права отражается в его общих конституционных принципах, в единых основных трудовых правах и обязанностях работников (ст. 21 ТК) и работодателей (ст. 22 ТК), в общих положениях гл. I ТК, в общих нормативных актах трудового законодательства, распространяющихся на всю территорию России (ТК и др.) и на всех работников, где бы и кем бы они ни работали.

Дифференциация  в правовом регулировании труда (дифференциация трудового права) проводится по следующим учитываемым законодателем  при нормотворчестве устойчивым шести факторам (основаниям):

а) вредность  и тяжесть условий труда. При  этом установлены сокращенное рабочее  время, дополнительные отпуска, повышенная оплата труда;

б) климатические  условия Крайнего Севера и приравненных к нему местностей;

в) физиологические  особенности женского организма, его  материнская функция. Принимается  во внимание возрастающая социальная роль матери в воспитании малолетних детей. Стали учитываться и семейные обязанности трудящихся в соответствии с Конвенцией МОТ № 156 (1981 г.) «О равном обращении и равных возможностях для трудящихся мужчин и женщин, трудящихся с семейными обязанностями»;

г) психофизиологические особенности неокрепшего организма  и характер подростков, необходимость  продолжения ими образования  без отрыва от производства. Учитываются  также инвалидность, пенсионный возраст  работника. Основания, изложенные в п. «в» и «г»,— это субъектная дифференциация;

д) специфика  трудовой связи и характер труда (сезонные, временные работники, государственные  служащие, руководители);

е) особенности  труда в данной отрасли, значение отрасли народного хозяйства (отраслевая дифференциация норм).

Все нормы  дифференциации — это специальные (в отличие от общих) нормы, позволяющие  разным категориям работников равно  с другими осуществлять основные трудовые права и обязанности.

Единство  и дифференциация правового регулирования  труда отражаются во всех институтах трудового права.

В правовом регулировании труда в централизованном методе расширяются рекомендательные, диспозитивные нормы и сужаются императивные (предписывающие поведение). Императивная, централизованная норма  общеобязательна, а диспозитивная  рекомендательная закрепляет в централизованном порядке или несколько вариантов  поведения, или лишь устанавливает  основы этого поведения и дает возможность самим сторонам трудового  отношения определить с учетом особенностей производства свое поведение и условия  труда. Положения о дозволительности, получающие все более полное развитие в новейшем российском трудовом законодательстве, касаются и свободы действий, инициативы субъектов трудового права — работников, работодателей и других лиц. При этом трудовой коллектив и работодатель воздействуют на поведение работника по-разному: через свои представительные органы, посредством индивидуальных и коллективных соглашений и договоров, принятия совместных решений по некоторым вопросам организации и оплаты труда и т. д. Они широко используют материальные и моральные стимулы к качественной и производительной работе. Это закрепляется в локальных источниках трудового права, а также в индивидуальных договорах и соглашениях о труде.

Итак, комплекс указанных шести специфических  способов правового регулирования  в совокупности является методом  трудового права. Метод трудового  права изменяется и это закономерно. Было бы неправильно рассматривать  его как нечто застывшее, раз  и навсегда установленное законодателем. Дальнейшее обогащение метода трудового  права будет усиливать правовую защищенность работника и организации, эффективность норм трудового законодательства. Таким образом, определив предмет  и метод правового регулирования  труда, можно дать следующее понятие  трудового права как самостоятельной  отрасли права.

Трудовое  право — это важнейшая отрасль  российского права, регулирующая при  активном участии его субъектов  трудовые отношения работников с  работодателями и другие примыкающие, непосредственно с ними связанные, производные от них отношения  и устанавливающая права и  обязанности по труду на производстве субъектов трудового права и  ответственность за их нарушение.

Система трудового права

Каждая отрасль  права, в том числе и трудовое, имеет свою систему норм, т. е. определенную их группировку и последовательность расположения в структуре отрасли. Система отрасли трудового права представляет ее структуру как совокупность в определенном порядке расположенных правовых норм, сгруппированных в институты в зависимости от специфики общественных отношений, составляющих предмет данной отрасли. Последовательность расположения в системе отрасли этих группировок (институтов) строится по динамике развития трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений.

Предметом и  целью системы отрасли являются построение самого здания трудового  законодательства, создание структуры  расположения его норм внутри отрасли.

Система отрасли  трудового права — это и  классификация его норм по предмету отрасли в однородные группы (институты  и пединституты), и последовательность их расположения внутри структуры отрасли. Все ее нормы располагаются внутри отрасли по взаимосвязанной системе.

Система отрасли  трудового права делится на две  части: Общую и Особенную.

В Общую часть  системы отрасли трудового права  входят нормы, распространяющиеся на все  общественные отношения трудового  права, нормы, определяющие основные принципы и задачи правового регулирования, основные трудовые права и обязанности  работников и работодателей, недействительность условий договоров, разграничение  компетенции Российской Федерации, ее субъектов и органов местного самоуправления по правовому регулированию  труда. Следовательно, к Общей части  трудового права относятся нормы  Конституции РФ по указанным вопросам труда, нормы общих положений  разд. I TK и общие нормы других российских законов по упомянутым в  гл. 40 ТК вопросам (ст. 251, 252) о порядке  установления дифференциации норм для  некоторых категорий работников.

Особенная часть  отрасли трудового права строится по институтам как совокупность однородных групп правовых норм. При этом институты  располагаются последовательно  в соответствии с динамикой возникновения  и развития трудового и непосредственно  примыкающих к нему отношений. Особенная  часть отрасли начинается с института  содействия занятости и трудоустройства. За ним следует центральный институт — трудовой договор, в котором  сгруппированы нормы о понятии, видах трудового договора, порядке  его заключения (приема на работу), изменения (перевода) и прекращения (увольнения).

Далее идут институты, в которых сгруппированы  нормы, регулирующие другие вопросы  трудовых отношений: институт рабочего времени и времени отдыха, институт оплаты труда, институт гарантийных  и компенсационных выплат, институт трудовой дисциплины и институт охраны труда.

За ними располагаются  последовательно семь институтов, регулирующих другие отношения, непосредственно связанные с трудовыми. К ним относятся: институт материальной ответственности сторон трудового отношения за ущерб, причиненный друг другу, институт прав профсоюзов в сфере труда, институт социально-партнерских соглашений и коллективного договора, институт подготовки кадров и повышения квалификации на производстве, институт трудовых споров и порядка их разрешения и институт надзора и контроля за трудовым законодательством и охраной труда. Каждый институт Особенной части подотрасли трудового права представляет систематизированную группу общих и специальных норм, регулирующих определенный элемент трудовых отношений или регулирующих примыкающие к ним восемь других отношений.

Система Кодекса  построена в основном по системе  отрасли трудового права. Но есть некоторые несовпадения и отличия. Так, в Кодексе выделяются в отдельные  главы специальные нормы о  труде женщин (гл. 41), о труде несовершеннолетних до 18 лет (гл. 42) и других работников. Но эти специальные нормы одни, в отрыве от соответствующих общих  норм, не представляют самостоятельных  институтов'. Льготы или ограничения, указанные в них, относятся к  институту охраны труда, а по рабочему времени — к институту рабочего времени и времени отдыха. Не представляет самостоятельного института и гл. 22 — о нормах труда. Она связана  главным образом с институтом оплаты труда.

Не представляют самостоятельного института и все  главы разд. XII Кодекса «Особенности регулирования труда отдельных  категорий работников», так как  в нем помещены специальные нормы, которые относятся соответственно, как указывалось, к различным  институтам (трудовому договору, рабочему времени и др.). В Кодексе институт социального партнерства и коллективные договоры и соглашения (часть вторая гл. 3-9) расположены до трудового  договора, хотя в системе отрасли  они располагаются после институтов, регулирующих трудовые отношения.

Понятие источников трудового права  и их классификация

Основой правового  регулирования труда являются его  источники. Источником трудового права  называется нормативный правовой акт  трудового законодательства, т. е. акт, содержащий нормы этой отрасли права. Как форма выражения трудового  законодательства источник может содержать  нормы только трудового права, например Трудового кодекса РФ, но может  быть и комплексным, т. е. содержать  нормы и других отраслей права, например ранее приведенные федеральные законы о производственной кооперации и о сельскохозяйственной кооперации.

Следовательно, источники трудового права —  это различные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового  права, регулирующие трудовые и непосредственно  с ними связанные отношения.

В источниках трудового права России отражены материальные условия жизни общества и с их изменением меняются и источники трудового права. Это происходит часто, в связи с чем трудовое законодательство быстро обновляется, совершенствуется. С изменением в настоящий период производственных отношений, трансформацией форм собственности, расгосударствлением государственных и муниципальных предприятий изменяются трудовые отношения в них. Меняются и трудовое законодательство, и его источники в направлении большего их соответствия возникающим рыночным отношениям. Устаревшие нормативные акты трудового права отменяются, изменяются, дополняются, а новые появляются.

Источники трудового  права принято классифицировать п разным основаниям: по степени важности и субординации; по системе трудового права, ее институтам; по органам, принявшим нормативный акт; по форме акта; по сфере действия; по степени обобщенности.

По степени важности и субординации источники делятся на законы и подзаконные акты трудового законодательства.

Источники трудового  права классифицируются также по системе данной отрасли. Одни источники относятся как к Общей, так и ко всем институтам Особенной части трудового права— это Конституция РФ и Трудовой кодекс РФ; другие — к определенным институтам Особенной части, например Закон РФ «О занятости населения в Российской Федерации» от 19 апреля1991 г. с последующими изменениями и дополнениями относится к институту правового регулирования занятости и трудоустройства и к институту трудового договора; третьи — к нескольким институтам Особенной части, например Федеральный закон «Об основах государственной службы Российской Федерации» от 31 июля 1995 г.2 относится к институтам трудового договора, оплаты труда, рабочего времени и др.

Источники трудового  права можно классифицировать по органам,их принявшим. При этом различаются нормативные правовые акты трудового права, принятые: а) высшим органом законодательной власти РФ (законы, постановления); б) Президентом РФ (указы, распоряжения) и высшими органами исполнительной власти РФ (постановления и распоряжения Правительства РФ); в) центральными органами государственного управления (например, Министерством труда и социального развития РФ и другими министерствами и ведомствами); г) органами государственной власти и управления республик РФ в других субъектов РФ; д) органами местного самоуправления; е) локальные нормы на предприятии, в организации.