Контрольная работа по "Трудовому праву"

Вариант 8

Задача 1. Сидорова была принята на работу в должности кладовщика, при этом трудовой договор с ней подписан не был. Согласно положениям приказа о зачислении ее на работу работнице был установлен трехмесячный испытательный срок для проверки пригодности к выполняемой работе. Через три недели после начала работы директор магазина, осматривая складское помещение, указал Сидоровой, что у нее на рабочем месте непорядок, ящики сложены неаккуратно, загромождают проходы. На это замечание Сидорова ответила, что подсобных рабочих ей не дают, а таскать ящики не входит в ее обязанности. Директор уволил Сидорову  по ст. 71 ТК РФ, как не выдержавшую испытания.

Дайте оценку правомерности  действий работодателя.

                                          Решение:

В данном случае, действия работодателя не правомерны, так как испытательный срок - это условие, которое обговаривается между работодателем и кандидатом на должность при заключении трудового договора. Отсюда следует, что испытательный срок может быть предусмотрен только трудовым соглашением. На это прямо указано в ст. 70 ТК РФ. Включать условие об испытании, например, в приказ о приеме на работу недопустимо, если при этом он не был ранее зафиксирован в трудовом договоре. Ведь приказ о приеме на работу должен точно соответствовать условиям трудового договора. Это следует из положений ст. 68 ТК РФ. В том случае, если условие об испытании отсутствует в трудовом договоре, это означает, что работник принят на работу без испытания. Помимо трудового договора, условие об испытании (если оно предусмотрено в трудовом соглашении) фиксируется в приказе о приеме на работу по форме N Т-1. А вот в личную карточку работника (форма N Т-2) вносить информацию о том, что работник принят с условием прохождения испытательного срока, не нужно. Также не вносятся данные об испытании и при оформлении трудовой книжки. Она заполняется по общим правилам. За незаконное включение условия об испытании в трудовой договор (в нарушение требований ТК РФ) на организацию и ее должностных лиц может быть наложена административная ответственность по ст. 5.27 КоАП РФ. Более того, при приеме на работу работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором, что в данной ситуации не было сделано. Следовательно, работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на работе, а на работодателя может быть наложена административная ответственность.

 

Задача 2. Кирова, работавшая швеей, обратилась к директору с просьбой перевести ее на другую более легкую работу, поскольку она беременна. Директор отказал Кировой в ее просьбе, мотивируя это тем, что в организации на данный момент нет для нее подходящей работы. Кирова прекратила выходить на работу, за что администрация уволили ее по подп. а п. 6 ст.81 ТК РФ.

Правомерны ли действия директора? Каков порядок перевода на другую более легкую работу по состоянию  здоровья?

                                          Решение:

В данном случае, действия директора не являются правомерными, так как в соответствии со статьей 254 ТК РФ, до предоставления беременной женщине другой работы, исключающей воздействие неблагоприятных факторов, она подлежит освобождению от работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные вследствие этого рабочие дни за счет средств работодателя. Так же, в соответствии со статьей 73 ТК РФ, при отказе либо отсутствии у работодателя соответствующей работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 8 части первой статьи 77 ТК РФ.   Для осуществления перевода работница должна представить врачебное заключение о переводе беременной на другую работу. Такой документ беременная женщина может получить уже при первом визите к врачу акушеру-гинекологу. Данное заключение выдается женщинам, трудовая деятельность, которых связана с вредными или опасными производственными факторами, а также в других случаях - если имеются индивидуальные показания. В медицинском заключении должны содержаться конкретные указания на то, какие именно производственные факторы являются для работницы неблагоприятными. Получив от работника медицинское заключение о противопоказаниях для выполнения работы, которая обозначена в трудовом договоре, работодатель обязан перевести сотрудника на подходящую для него работу, сделать это необходимо по письменному согласию работника. Ознакомившись с предложением, работник вправе согласиться с переводом или отказаться от него. Если сотрудник согласен сменить вид деятельности, необходимо внести изменения в трудовой договор, оформив дополнительное соглашение к нему, издать приказ о переводе по унифицированной форме N Т-5 и сделать соответствующую запись в табеле учета рабочего времени. Согласно п. 4 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утв. Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225, в трудовую книжку вносятся записи только о переводе на другую постоянную работу. В данном случае перевод носит временный характер, и отражать эту информацию в трудовой книжке не нужно.

 

Задача 3. В связи с необходимостью закончить строительство объекта в установленный срок по распоряжению прораба бригада строителей в течение месяца работала по 10 часов ежедневно. По окончании строительства работники обратились к прорабу с требованием компенсировать им переработку. Прораб ответил, что у работников суммированный учет рабочего времени, поэтому переработка не будет им компенсирована.

Оцените правомерность ответа прораба.

                                                 Решение:

Если в организации  по условиям производства или при  выполнении отдельных видов работ  не может быть соблюдена ежедневная или еженедельная продолжительность  рабочего времени, допускается введение суммированного учета рабочего времени. Это делается для того, чтобы продолжительность  рабочего времени за учетный период (месяц, квартал и другие периоды) не превышала нормального числа  рабочих часов. Учетный период не может быть больше одного года. Так  сказано в статье 104 ТК РФ.

Нормальное число рабочих  часов за учетный период для сотрудников, рабочее время которых учитывается, суммировано, определяется исходя из установленной еженедельной продолжительности рабочего времени. Для тех сотрудников, которые работают неполный рабочий день или смену либо неполную рабочую неделю, нормальное число рабочих часов за учетный период соответственно уменьшается.

Таким образом, если специфика  работы предприятия не позволяет  установить для сотрудников график рабочего времени, согласно которому за неделю они работали бы 40, 36, 35 либо 24 часа, то более удобным является применение суммированного учета рабочего времени. Работодатель в этом случае должен организовать рабочий процесс  так, чтобы норма рабочего времени  была отработана сотрудником за учетный  период, например за месяц. При этом в каждый из дней учетного периода  длительность работы может варьироваться. Главное, чтобы в рамках учетного периода она была сбалансирована.

В статье 104 ТК РФ сказано: порядок  введения суммированного учета рабочего времени устанавливается правилами  внутреннего трудового распорядка. Документом, который вносит изменения  в правила, может быть приказ. Однако, поскольку сами правила внутреннего  распорядка работодатель утверждает с  учетом мнения представительного органа работников компании ст. 190 ТК РФ, то такой порядок необходимо соблюсти и при внесении в них изменений.

Кроме того, статья 22 ТК РФ говорит  о том, что работодатель обязан знакомить  работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно  связанными с их трудовой деятельностью. Следовательно, с приказом, вводящим суммированный учет рабочего времени, необходимо ознакомить всех работников, которых это касается.

Суммированный учет так же применяется для сотрудников, работающих в режиме гибкого рабочего времени или в условиях сменной работы.

Как следует из статьи 102 ТК РФ, режим гибкого рабочего времени  предполагает, что начало, окончание  или общая продолжительность  рабочего дня определяются по соглашению сторон. При этом фирма должна обеспечить отработку сотрудником суммарного количества рабочих часов в течение  соответствующих учетных периодов. Это может быть рабочий день, неделя, месяц и т. д.

Под сменной работой в  соответствии со статьей 103 ТК РФ понимается работа в две, три или четыре смены. Такой режим вводится в тех  случаях, когда длительность производственного  процесса превышает допустимую продолжительность  ежедневной работы, а также в целях  более эффективного использования  оборудования, увеличения объема выпускаемой  продукции или оказываемых услуг.

Режим сменной работы на практике используют промышленные предприятия, предприятия и организации жилищно-коммунального  хозяйства, торговые организации, предприятия  общественного питания. Очевидно, что  вводить суммированный учет в  условиях сменной работы нужно только в том случае, если продолжительность  смены отклоняется от нормальной.

В расчете зарплаты сотрудникам, которым установлен суммированный  учет, есть особенности. Как правило, если в организации в целом  или для отдельных категорий  сотрудников введен суммированный  учет рабочего времени, значит, условия  труда отклоняются от нормальных. Это может быть систематическая  работа по выходным и праздникам, работа в ночное время, сверхурочная работа и т. д. Обычно таким работникам устанавливают  достаточно высокие тарифные ставки, чтобы компенсировать экстремальные  условия работы. Однако большая зарплата не освобождает работодателя от обязанности  оплачивать работу в условиях, отклоняющихся  от нормальных, в соответствии с  требованиями ТК РФ.

Конкретные размеры  вознаграждений в указанных случаях, так же как и система основной заработной платы, устанавливаются  коллективными договорами, другими  локальными нормативными актами организаций  и непосредственно трудовыми  договорами. Так сказано в статье 135 ТК РФ. 

Сверхурочной работой  при суммированном учете считается  работа сверх нормального числа  рабочих часов за учетный период. При этом сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника  четырех часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год. Об этом говорится в статье 99 ТК РФ.

Правила оплаты сверхурочной работы установлены в статье 152 ТК РФ. За первые два часа она оплачивается не менее чем в полуторном размере, а за последующие часы — не менее  чем в двойном. Конкретные размеры  оплаты за сверхурочную работу могут  определяться коллективным или трудовым договором, а также локальными нормативными актами. Сотрудник может отказаться от повышенной оплаты и использовать дополнительное время отдыха, но не менее отработанного сверхурочно.

 

 

 

 

                              Список использованных источников

 

1. Конституция  Российской Федерации. Принята  всенародным голосованием 12 декабря  1993 г. // Собрание законодательства РФ. – 2009. – № 4. – Ст. 445.

 

2. Трудовой  кодекс Российской Федерации  : Федеральный закон от 30 декабря  2001 г. № 197-ФЗ  (ред. от 19.07.2011 г.) // Собрание законодательства РФ. – 2002. – № 1.  –   Ч. 1. – Ст. 3.

 

3. Трудовое право России : учебник / отв. ред. Ю.П. Орловский, А.Ф. Нуртдинова. – Изд. 2-е. – М. : КОНТРАКТ : ИНФРА-М, 2008.

4. Анисимов Л.Н. Трудовой договор как основание возникновения трудовых отношений // Право и экономика. – 2008. – № 3.

5. Анисимов Л.Н. Основания  материальной ответственности сторон  трудового договора  // Трудовое  право. –  2008. –  № 5.

6. Лушников А.М. Курс трудового права : учебник. В 2 т. Т. 1 / А.М. Лушников, М.В. Лушникова. - Изд. 2-е, перераб. и доп.. –  М. : Статут, 2009.

7. Миронов В.И. Трудовое право : учебник / В.И. Миронов. –  СПб. ; М. ; Н. Новгород : Питер, 2009.