Контрольная работа по "Трудовому праву"

Кроме того, в регистрации в качестве безработного будет отказано гражданину, не явившемуся без уважительных причин в течение 10 дней со дня регистрации в целях поиска работы в органы занятости для предложения ему подходящей работы, а также не явившемуся в срок, установленный этими органами для регистрации в качестве безработного.

Наконец, безработный гражданин должен быть готов приступить к работе. Это означает, что в момент регистрации не должно быть препятствий к тому, чтобы гражданин смог начать работу, как только она будет ему найдена. Если такие препятствия неустранимы, то признание безработным невозможно. Например, исключает регистрацию в качестве безработного осуждение к наказанию в виде лишения свободы.

Гражданин, признанный безработным, приобретает специфические права и обязанности. Эти права и обязанности можно разделить на две группы -- те, которые являются общими для всех безработных, и те, которые устанавливаются только для определенных категорий безработных.

Основным общим для всех безработных правом является право на получение помощи государства в поиске работы и в трудоустройстве. Для оказания безработным такой помощи органы занятости формируют банки вакансий на основании данных, предоставляемых им работодателями.

К другим правам безработных относится:

- право на получение бесплатной  информации от органов службы  занятости (п. 5 ст. 15 Закона). Органы занятости обязаны предоставить безработному информацию о состоянии рынка труда на соответствующей территории; о наличии вакантных мест, об условиях труда на них и условиях оплаты; о возможностях профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации; о порядке и условиях регистрации и перерегистрации в качестве безработных; о правах и ответственности в области занятости населения и защиты от безработицы;

- право на бесплатную профессиональную  ориентацию (п. 2 ст. 9 Закона). Порядок  предоставления безработным гражданам  профориентационных услуг определен Положением о профессиональной ориентации и психологической поддержке населения. В соответствии с этим Положением бесплатная профессиональная ориентация безработных граждан, включающая профессиональную информацию (ознакомление с современными видами производства, содержанием перспективами развития рынка профессий, формами и условиями их освоения, требованиями, предъявляемыми профессиями к человеку, возможностями профессионально-квалификационного роста и самосовершенствования в процессе трудовой деятельности), профессиональную консультацию (оказание помощи в профессиональном самоопределении с целью принятия осознанного решения о выборе профессии), профессиональный подбор (предоставление рекомендаций о возможных направлениях профессиональной деятельности, наиболее соответствующих психологическим, психофизиологическим, физиологическим особенностям человека), профессиональный отбор (определение степени профессиональной пригодности), возложена на территориальные органы занятости населения и региональные центры профессиональной ориентации безработных граждан и незанятого населения;

- право на профессиональную  подготовку, переподготовку и повышение  квалификации по направлению  органов службы занятости (п. 2 ст. 9 Закона). Профессиональная подготовка, повышение квалификации и переподготовка безработных граждан могут осуществляться по направлению органов службы занятости, если невозможно подобрать подходящую работу из-за отсутствия у гражданина необходимой профессиональной квалификации либо необходимо изменить профессию (специальность, род занятий) в связи с отсутствием работы, отвечающей имеющимся у гражданина профессиональным навыкам, либо гражданином утрачена способность к выполнению работы по прежней профессии (специальности). Обучение безработных граждан осуществляется в образовательных учреждениях профессионального и дополнительного образования, учебных центрах органов службы занятости или иных образовательных учреждениях, образовательных подразделениях организаций или в иных учебных заведениях в соответствии с заключаемыми органами службы занятости договорами.

Наряду с правами законодательство фиксирует и ряд общих обязанностей безработных, которые, как правило, касаются определенных процедурных моментов. К их числу относятся:

- обязанность представить ряд  документов при регистрации в  качестве безработных (п. 14 Порядка  регистрации безработных граждан);

- обязанность являться на перерегистрацию  в сроки, установленные органами  службы занятости (п. 19 Порядка регистрации  безработных граждан);

- обязанность предъявить необходимые  документы при прохождении перерегистрации (п. 20 Порядка регистрации безработных  граждан);

- обязанность активно содействовать  своему трудоустройству, соблюдать  порядок и условия регистрации  и перерегистрации, информировать  органы службы занятости о  своих действиях по самостоятельному  поиску работы, в том числе  о поступлении на работу временного  характера (п. 21 Порядка регистрации  безработных граждан);

- обязанность известить органы  занятости о поступлении на  работу',

- обязанность являться на переговоры  с работодателем по направлению  органов занятости.

правовой трудовой законодательство работодатель

3. Основания для заключения  срочных трудовых договоров

Трудовые договоры могут заключаться на неопределенный срок или на определенный срок не более пяти лет (если иное не предусмотрено Трудовым кодексом или иными федеральными законами).

Если в трудовом договоре установлен срок его действия, то он считается срочным.

Срочный трудовой договор может заключаться по инициативе работодателя либо работника, но только в случаях, установленных ст. 59 ТК РФ:

1) для замены временно отсутствующего  работника, за которым в соответствии  с законом сохраняется место  работы (например, на период отпуска  по уходу за ребенком);

2) на время выполнения временных (до двух месяцев) работ, а также  сезонных работ, когда в силу  природных условий работа может  производиться только в течение  определенного периода времени (сезона);

3) с лицами, поступившими на работу  в организации, расположенные в  районах Крайнего Севера и  приравненных к ним местностях, если это связано с переездом  к месту работы;

4) для проведения срочных работ  по предотвращению несчастных  случаев, аварий, катастроф, эпидемий, эпизоотии, а также для устранения  последствий указанных и других  чрезвычайных обстоятельств;

5) с лицами, поступающими на работу  в организации -- субъекты малого предпринимательства с численностью до 40 работников (в организациях розничной торговли и бытового обслуживания -- до 25 работников), а также к работодателям -- физическим лицам;

6) с лицами, направляемыми на  работу за границу;

7) для проведения работ, выходящих  за рамки обычной деятельности  организации (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также для проведения работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства  или объема оказываемых услуг;

8) с лицами, поступающими на работу  в организации, созданные на заведомо  определенный период времени  или для выполнения заведомо  определенной работы;

9) с лицами, принимаемыми для  выполнения заведомо определенной  работы в случаях, когда ее  выполнение (завершение) не может  быть определено конкретной датой;

10) для работ, непосредственно связанных  со стажировкой и профессиональным  обучением работника;

11) с лицами, обучающимися по  дневным формам обучения;

12) с лицами, работающими в данной  организации по совместительству;

13) с пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по  состоянию здоровья в соответствии  с медицинским заключением разрешена  работа исключительно временного  характера;

14) с творческими работниками  средств массовой информации, организаций  кинематографии, театров, театральных  и концертных организаций, цирков  и иными лицами, участвующими  в создании и (или) исполнении  произведений, профессиональными спортсменами  в соответствии с перечнями  профессий, утвержденными Правительством  РФ с учетом мнения Российской  трехсторонней комиссии по урегулированию  социально-трудовых отношений;

15) с научными, педагогическими  и другими работниками, заключившими  трудовые договоры на определенный  срок в результате конкурса, проведенного  в порядке, установленном законом  или иным нормативным правовым актом органа государственной власти или органа местного самоуправления;

16) в случае избрания на определенный  срок в состав выборного органа  или на выборную должность на оплачиваемую работу, а также поступления на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и органах местного самоуправления, а также в политических партиях и других общественных объединениях;

17) с руководителями, заместителями  руководителей и главными бухгалтерами  организаций независимо от их  организационно-правовых форм и  форм собственности;

18) с лицами, направленными на  временные работы органами службы  занятости населения, в том числе  на проведение общественных работ;

19) в других случаях, предусмотренных  федеральными законами.

Указанный выше перечень является открытым. Допускается возможность признания иных обстоятельств в качестве основания для заключения срочного трудового договора. Но они могут быть установлены только федеральными законами, а не самими работодателями.

Заключение срочного трудового договора не должно сопровождаться установлением для работника каких-либо ограничений. Как и любой другой, срочный трудовой договор может быть расторгнут до истечения его срока по инициативе работника или работодателя. Особенностью является то, что в отличие от других договоров он может быть прекращен с истечением срока его действия по п. 2 ст. 77 ТК РФ.

4. Порядок увольнения  по инициативе работодателя

Увольнение работника по инициативе работодателя является одним из оснований прекращения трудового договора. Перечень оснований для такого увольнения дан в статье 81 ТК РФ. Порядок увольнения по инициативе работодателя зависит от основания увольнения.

1) Ликвидация организации либо  прекращение деятельности работодателем - физическим лицом.

В соответствии со ст.180 Трудового кодекса РФ о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации работники предупреждаются работодателем персонально и под расписку не менее чем за два месяца до увольнения.

Согласно ст.178 Трудового кодекса РФ увольняемому по данному основанию работнику выплачивается за счет средств работодателя выходное пособие в размере среднего месячного заработка. За ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

При увольнении в связи ликвидацией организации ст.137 Трудового кодекса РФ установлено, что с работника не могут быть удержаны денежные суммы за неотработанные дни отпуска, использованного авансом.

2) Сокращение численности или  штата работников организации.

Увольнение работника по данному основанию допускается только в том случае, когда его невозможно с его согласия перевести на другую работу.

В соответствии со ст.180 Трудового кодекса РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую его квалификации.

О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под расписку не менее чем за два месяца до увольнения.

Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор без предупреждения об увольнении за два месяца с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка.

При угрозе массовых увольнений работодатель с учетом мнения выборного профсоюзного органа принимает необходимые меры, предусмотренные Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашением (ст.180 Трудового кодекса РФ).

При принятии решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному профсоюзному органу данной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников - не позднее чем за три месяца (ст.82 Трудового кодекса РФ). Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.

Увольнение в связи с сокращением работников, являющихся членами профсоюза, производится с учетом мотивированного мнения выборного профсоюзного органа данной организации в порядке, установленном ст.373 Трудового кодекса РФ.

Отметим, что в соответствии со ст.82 Трудового кодекса РФ в организации коллективным договором может быть установлен иной порядок обязательного участия выборного профсоюзного органа данной организации в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя.

Статьей 179 Трудового кодекса РФ определено, что при сокращении численности или штата работников организации преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.