Контрольная работа по "Трудовому праву"

 

В отличие от примирительных процедур разрешения коллективного  трудового спора забастовка - это  ультимативное действие работников, давление на работодателя путем прекращения  работы, чтобы добиться выполнения своих требований, не урегулированных  в примирительных процедурах, крайняя, исключительная мера разрешения трудового  спора.

 

Право на забастовку - это  право трудового коллектива или  нескольких трудовых коллективов, поскольку  сама забастовка - это коллективные действия, форма коллективного ультиматума  для удовлетворения требований работников, не получивших разрешения мирным путем. И никто другой не подпадает под  определение понятия забастовки.

 

Право на забастовку - одно из конституционных трудовых прав человека в демократических государствах. Является частью более широкого права  на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных  законом процедур. Право на забастовку имеет значительное число ограничений Как правило, права на забастовку лишены военнослужащие, сотрудники органов охраны правопорядка и служб жизнеобеспечения, иногда это право отрицается за всеми государственными служащими. Само применение права на забастовку закон обставляет, как правило, также достаточно сложными процедурами, рассматривая забастовку как исключительное средство. Конституция РФ закрепляет право на забастовку в числе др. трудовых прав.

 

Объявление и проведение забастовки

 

Решение о проведении забастовки принимается на общем собрании или  конференции трудового коллектива и считается принятым, если за проведение забастовки проголосовало не менее 2/3 членов данного коллектива. Забастовку возглавляет уполномоченный трудовым коллективом орган (забастовочный  комитет). Если забастовка объявляется  несколькими трудовыми коллективами с одинаковыми требованиями, то ее может возглавить объединенный орган, формируемый из равного числа  представителей этих коллективов. При  этом никто не может быть принужден  к участию или отказу от участия  в забастовке. Работодатель предупреждается  письменно о начале забастовки и  возможной ее продолжительности  не позднее чем за 15 календарных дней до ее объявления. В решении об объявлении забастовки указывается: перечень разногласий сторон, являющихся основанием для объявления и проведения забастовки; дата, место и время начала забастовки, ее продолжительность и предполагаемое количество участников; наименование органа, возглавляющего забастовку, состав представителей работников, уполномоченных на участие в примирительных процедурах; предложения по минимуму необходимых работ (услуг), выполняемых в период проведения забастовки. Забастовочный комитет, с согласия трудового коллектива, может приостанавливать забастовку. В этом случае для возобновления забастовки не требуется повторного рассмотрения спора примирительной комиссией, посредником или в трудовом арбитраже. Работодатель и орган по урегулированию трудовых споров должны быть предупреждены о возобновлении забастовки не позднее чем за три рабочих дня. Если стороны коллективного трудового спора подписали соглашение о его урегулировании, а также в случае признания забастовки незаконной, полномочия органа, возглавляющего забастовку, прекращаются.

 

Осуществление работниками, их трудовыми коллективами права  на забастовку возможно:

 

- лишь после прохождения  примирительных процедур;

 

- при уклонении работодателя  от примирительных процедур;

 

- когда он не выполняет  соглашение, достигнутое в ходе  разрешения коллективного трудового  спора.

 

В этих случаях работники  могут использовать такие формы, как собрания, митинги, демонстрации, пикетирование (эти формы могут  использоваться и. в ходе забастовки для поддержания требований).

 

Работодатели и их представители  не вправе организовывать забастовку и принимать в ней участие.

 

Порядок объявления забастовки Трудовой кодекс и Закон "О порядке  разрешения коллективных трудовых споров " урегулировали четко.

 

- Об объявлении забастовки  решение принимается общим собранием  (конференцией) работников организации,  филиала, представительства или  профсоюзной организацией, объединением  профсоюзов. Указанные органы считаются  правомочными принять решение  об объявлении забастовки, если  в них присутствует не менее  двух третей общего числа работников, членов профсоюзной организации  (членов конференции).

 

- Решение соответствующего  органа считается принятым, если  за него проголосовало не менее  половины присутствующих на собрании (конференции).

 

- При невозможности проведения  собрания (созыва конференции) работников  представительный орган работников  имеет право утвердить свое  решение, собрав подписи более  половины работников в поддержку  проведения забастовки.

 

- Закон предусмотрел возможность  проведения однократной часовой  предупредительной забастовки после  5 календарных дней работы примирительной  комиссии. О ней работодатель  должен быть предупрежден в  письменной форме не позднее чем за 3 рабочих дня, а орган, ее возглавляющий, обеспечивает минимум необходимых работ (услуг).

 

- Работодатель о предстоящей  забастовке предупреждает Службу, информирует поставщиков и потребителей, принимает меры к сохранению  работоспособности производства, машин,  оборудования и т. д., используя  указанный 10-дневный предупредительный  срок до начала забастовки.

 

Забастовку возглавляет  избранный собранием (конференцией) работников орган или соответствующий  орган профсоюзов.

 

В период проведения забастовки стороны обязаны продолжить разрешение коллективного трудового спора  путем проведения различных примирительных процедур. В тех организациях, филиалах, представительствах, работа которых  связана с безопасностью людей, обеспечением их здоровья и жизненно важных интересов общества (например скорая помощь, больницы, водоснабжение, транспорт) при проведении забастовки должен быть обеспечен минимум необходимых для населения работ (услуг), который определяется соглашением сторон совместно с органами исполнительной власти или органом местного самоуправления в 5-дневный срок с момента принятия решения об объявлении забастовки. А если такое соглашение не достигнуто, то он устанавливается органом исполнительной власти или органом местного самоуправления. В случае необеспечения минимума необходимых работ (услуг) забастовка может быть признана незаконной.

 

Забастовка оканчивается подписанием соглашения спорящими  сторонами. Но она может оканчиваться и решением суда о признании забастовки незаконной.

 

Признание забастовки незаконной

 

Незаконная забастовка –  забастовка при наличии коллективного  трудового спора является незаконной, если она была объявлена без учета  сроков, процедур и требований действующего законодательства о порядке разрешения коллективных трудовых споров. Признаются незаконными забастовки, объявленные  без соблюдения положений о порядке  оформления, заявления и рассмотрения требований трудового коллектива; нарушения  предварительных примирительных процедур, а также принятия решения о

 

проведении забастовки, предупреждения о ее начале и ограничений на забастовки.

 

Признание забастовки незаконной производится решением Верховного суда республики, края, областным судом, судами городов Москвы и Санкт-Петербурга, автономной области, автономного округа. Такое решение суд принимает  по заявлению работодателя или прокурора  и доводит до органа, возглавляющего забастовку.

 

Решение суда о признании  забастовки незаконной, вступившее в  законную силу, подлежит немедленному исполнению. Закон предусмотрел ответственность  работников за проведение приостановленной или отложенной забастовки или не прекративших ее на следующий день после доведения до них вступившего  в законную силу решения суда о  признании забастовки незаконной либо об отсрочке или приостановке забастовки. Они могут быть подвергнуты дисциплинарному  взысканию за нарушение трудовой дисциплины, а их невыход на работу из-за этого может квалифицироваться  как прогул, за что работника можно  и уволить.

 

К организаторам незаконной забастовки могут быть применены  и меры дисциплинарного взыскания. Лица же, принуждающие к забастовке путем насилия или угрозой  применения насилия, привлекаются к  уголовной ответственности и  наказываются лишением свободы на срок до одного года или исправительными работами на срок до двух лет согласно уголовному законодательству Российской Федерации.

 

Трудовой кодекс предусмотрел определенные гарантии и правовое положение  работников в связи с проведением  забастовки.

 

Для участников забастовки сохраняется  на время забастовки место работы и должность. Заработная плата им за это время может работодателем  не выплачиваться.

 

Тем работникам, кто не принимает  участие в забастовке, но в связи  с ней не может выполнять свою работу, время простоя оплачивается как за простой не по вине работника, т. е. не ниже двух третей их ставки. Они  могут быть переведены из-за простоя  на другую работу с сохранением среднего заработка, если на ней выполняются  нормы труда, или их тарифной ставки, если эти нормы не выполняются.

 

Трудовой кодекс и Закон "О порядке разрешения коллективных трудовых споров" запрещают локаут, т. е. увольнение бастующих работников или работников, участвующих в  коллективном трудовом споре, а также  ликвидацию или реорганизацию организации, филиала, представительства в период забастовки.

 

Что касается работодателя, уклоняющегося от участия в работе примирительной комиссии, в трудовом арбитраже или виновного в  задержке выполнения решений примирительных органов, то он подвергается штрафу, налагаемому  в судебном порядке. Подвергается также  штрафу работодатель, виновный в невыполнении обязательств по соглашению, достигнутому в результате примирительной процедуры  или неисполнении решения суда по коллективному трудовому спору. По требованию профсоюза, иного представительного  органа работников собственник вправе применять меры воздействия к  руководителям, по вине которых возник коллективный трудовой спор, вплоть до освобождения от должности.

3 Виды ученического договора

 

Законодатель предоставляет  работодателю право заключать с  лицом, щущим работу, ученический договор на профессиональное обучение, а с работником данной организации – ученический договор на переобучение без отрыва от работы. Таким образом, ТК РФ устанавливает два вида ученического договора в зависимости от того, с кем он заключается.

 

Во-первых, это ученический  договор между работодателем  и гражданином, который ищет работу. При этом устанавливается, что ученический  договор с лицом, ищущим работу, является гражданско-правовым и регулируется гражданским законодательством и иными актами, содержащими нормы гражданского права. Во-вторых, это ученический договор с работником данной организации, который является дополнительным к трудовому договору и регулируется трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового договора.

 

Ученический договор с  гражданином, ищущим работу, может обладать признаками договора подряда. По такому договору одна сторона (подрядчик) обязуется  выполнить по заданию другой стороны (заказчика) определенную работу и сдать  ее результат заказчику, который  обязуется принять результат  работы и оплатить его. При этом задание  может быть сформулировано в виде раздела договора или условия  самого договора. Таким образом, если ученическим договором с гражданином, ищущим работу, предусмотрено, что ученик в ходе обучения выполняет определенные задания и ему выплачивается  денежное вознаграждение в виде стипендии, то такой договор можно рассматривать  как одну из разновидностей договора подряда.

 

Исполнитель и лицо, ищущее работу, определяют в ученическом  договоре взаимные права и обязанности. При этом исполнитель обязан предоставить ученику услуги в виде возможности  обучаться конкретной профессии, специальности, квалификации. В данном случае ученику  оказываются образовательные услуги, ему “продается” не сам результат, а процесс передачи знаний, умений и навыков. В то же время в ученическом  договоре данного вида может не предусматриваться  обязанность заказчика отработать в данной организации определенное время после окончания обучения.

 

Поскольку ученический договор  с гражданином, ищущим работу, является гражданско-правовым, а не трудовым, он не порождает у лиц, его заключивших, трудовых правоотношений. В силу этого  стороны именно в ученическом  договоре должны определить свои взаимные права и обязанности. В частности, в гражданско-правовом ученическом  договоре стороны сами определяют порядок  расторжения договора, ответственность  за его нарушение и другие условия, связанные с его исполнением.

 

Заключая такой договор, исполнитель может включить в  него условия о применении различных  способов обеспечения исполнения обязательств. Например, исполнитель может предоставить соискателю услуги по обучению за плату, но при этом предусмотреть, что, если заказчик будет принят на предприятие, плата за обучение с него не взимается.

 

Несовершеннолетние –  субъекты ученического договора рассматриваются  как работники данного предприятия, и на них распространяются общие  условия труда, которые предусмотрены  трудовым законодательством. Ученик по такому договору не только осваивает  профессию, специальность, но и выполняет  определенную работу, связанную с  изучаемой профессией, специальностью, а когда обучение завершается, правоотношение между учеником-подростком и предприятием не прекращается, а трансформируется в обычное трудовое правоотношение, изменив свое содержание.

 

Заключая ученический  договор с работником организации, работодатель вступает с учеником в  отношения по профессиональному  обучению (подготовке и переподготовке работников), которые непосредственно  связаны с трудовыми отношениями  и подпадают под действие трудового  законодательства.

 

Разновидности ученического договора нашли свое отражение в  письме Госкомстата России от 04.06.02 № ВГ.07.23/2603, а также в письме Фонда социального страхования (ФСС) РФ от 11.06.03 № 02.18/05.3937 “Об ученических  договорах”. В письме Госкомстата России определяется порядок учета лиц, с которыми организации заключили ученические договоры, а в письме ФСС России даны разъяснения относительно начисления на ученические договоры страховых взносов на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, а также уплаты единого социального налога в части, зачисляемого в ФСС России.

 

Различная отраслевая принадлежность ученического договора между исполнителем и гражданином, который ищет работу, с одной стороны, а с другой – ученического договора с работником данной организации приводит к существенным различиям в порядке их правового  регулирования применительно к  лицам, не достигшим совершеннолетнего  возраста. В соответствии со ст. 26 ГК РФ несовершеннолетние в возрасте от 14 до 18 лет совершают сделки, за исключением названных в п. 2 этой статьи, с письменного согласия своих законных представителей – родителей, усыновителей или попечителя. Сделка, совершенная таким несовершеннолетним, действительна также при ее последующем письменном одобрении его родителями, усыновителями или попечителем. Таким образом, нужно признать, что несовершеннолетний не вправе заключить ученический договор как гражданин, ищущий работу, если отсутствует письменное согласие его законных представителей – родителей, усыновителей или попечителя (за исключением случаев, когда договор предусматривает плату за обучение, а несовершеннолетний имеет свой доход).