Лекции по "Трудовое право"

Тарифная  ставка - фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы  труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета  компенсационных, стимулирующих и  социальных выплат.

Оклад (должностной  оклад) - фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Базовый оклад (базовый должностной оклад), базовая ставка заработной платы - минимальные оклад (должностной оклад), ставка заработной платы работника государственного или муниципального учреждения, осуществляющего профессиональную деятельность по профессии рабочего или должности служащего, входящим в соответствующую профессиональную квалификационную группу, без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Ст. 130 ТК РФ содержит перечень установленных государственных гарантии по оплате труда работников.

В систему  основных государственных гарантий по оплате труда работников включаются:

- величина  минимального размера оплаты  труда в Российской Федерации;

- меры, обеспечивающие  повышение уровня реального содержания  заработной платы;

- ограничение  перечня оснований и размеров  удержаний из заработной платы  по распоряжению работодателя, а  также размеров налогообложения  доходов от заработной платы;

- ограничение  оплаты труда в натуральной  форме;

- обеспечение  получения работником заработной  платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с федеральными законами;

- государственный  надзор и контроль за полной  и своевременной выплатой заработной платы и реализацией государственных гарантий по оплате труда;

- ответственность  работодателей за нарушение требований, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями;

- сроки  и очередность выплаты заработной  платы.

Специальные вопросы оплаты труда работников бюджетных учреждений, в частности  ЛПУ, предусмотрены:

- постановлением  Правительства РФ от 5 августа  2008 г. № 583 «О введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений и федеральных государственных органов, а также гражданского персонала воинских частей, учреждений и подразделений федеральных органов исполнительной власти, в которых законом предусмотрена военная и приравненная к ней служба, оплата труда которых в настоящее время осуществляется на основе Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений»;

- приказом  Министерства здравоохранения и  социального развития РФ от 29 декабря 2007 г. № 822 «Об утверждении Перечня видов выплат компен-сационного характера в федеральных бюджетных учреждениях и разъяснения о порядке установления выплат компенсационного характера в федеральных бюджетных учреждениях» (далее – приказ МЗиСР от 29.12.2007 г. № 822);

- приказом  Министерства здравоохранения и  социального развития РФ от 29 декабря 2007 г. № 818 «Об утверждении Перечня видов выплат стимулирующего характера в федеральных бюджетных учреждениях и разъяснения о порядке установления выплат стимулирующего характера в федеральных бюджетных учреждениях» (далее – приказ МЗиСР от 29.12.2007 г. № 818).

Согласно  приказу МЗиСР от 29.12.2007 г. № 822 Перечень видов выплат компенсационного характера в федеральных бюджетных учреждениях включает в себя:

1. Выплаты работникам, занятым на  тяжелых работах, работах с  вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда.

2. Выплаты за работу в местностях  с особыми климатическими условиями.

3. Выплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных (при  выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий (должностей), сверхурочной работе, работе в ночное время и при выполнении работ в других условиях, отклоняющихся от нормальных).

4. Надбавки за работу со сведениями, составляющими государственную тайну, их засекречиванием и рассекречиванием, а также за работу с шифрами.

В соответствии с п. 1 Разъяснения о порядке  установления выплат компенсационного характера в федеральных бюджетных  учреждениях, утвержденного приказом МЗиСР от 29.12.2007 г. № 822, выплаты компенсационного характера устанавливаются к окладам (должностным окладам), ставкам заработной платы работников, если иное не установлено федеральными законами и указами Президента Российской Федерации. При этом работодатели принимают меры по проведению аттестации рабочих мест с целью разработки и реализации программы действий по обеспечению безопасных условий и охраны труда.

Согласно приказу МЗиСР  от 29.12.2007 г. № 818 Перечень видов выплат стимулирующего характера в федеральных бюджетных учреждениях включает в себя:

1. Выплаты  за интенсивность и высокие  результаты работы.

2. Выплаты  за качество выполняемых работ.

3. Выплаты  за стаж непрерывной работы, выслугу  лет.

4. Премиальные  выплаты по итогам работы.

В соответствии с п. 1 Разъяснения о порядке  установления выплат стимулирующего характера  в федеральных бюджетных учреждениях, утвержденного приказом МЗиСР от 29.12.2007 г. № 818, выплаты стимулирующего характера, размеры и условия их осуществления устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствием с Перечнем видов выплат стимулирующего характера в федеральных бюджетных учреждениях в пределах фонда оплаты труда. При этом следует учитывать, что начиная с 1 января 2010 года, объем средств на указанные выплаты должен составлять не менее 30 процентов средств на оплату труда, формируемых за счет ассигнований федерального бюджета.

В п. 2 Разъяснения установлено, что  к выплатам стимулирующего характера  относятся выплаты, направленные на стимулирование работника к качественному результату труда, а также поощрение за выполненную работу.

Выплаты стимулирующего характера устанавливаются  работнику с учетом критериев, позволяющих оценить результативность и качество его работы, с учетом рекомендаций соответствующих федеральных органов исполнительной власти.

В п. 3 Разъяснения определено, что  при введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных  учреждений размеры и условия осуществления выплат стимулирующего характера конкретизируются в трудовых договорах работников.

 

 

 

 

 

7. Дисциплинарная и материальная  ответственность

медицинских и фармацевтических работников

 

ТК РФ предусматривает два вида  ответственности медицинских работников. Это дисциплинарная  и материальная  ответственность.

 За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания (ст.192 ТК РФ):

1) замечание;

2) выговор;

3) увольнение  по соответствующим основаниям.

Не допускается  применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

При наложении  дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при  которых он был совершен.

В ст. 193 ТК РФ установлен порядок применения дисциплинарных взысканий.

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника  письменное объяснение. Если по истечении  двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредоставление  работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное  взыскание применяется не позднее  одного месяца со дня обнаружения  проступка, не считая времени болезни  работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное  взыскание не может быть применено  позднее шести месяцев со дня  совершения проступка, а по результатам  ревизии, проверки финансово-хозяйственной  деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может  быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется  работнику под роспись в течение  трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника  на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное  взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию  труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

В соответствии со ст. 386 ТК РФ работник может обратиться в комиссию по трудовым спорам в трехмесячный срок со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права.

В случае пропуска по уважительным причинам установленного срока комиссия по трудовым спорам может его восстановить и разрешить  спор по существу.

Снятие  дисциплинарного взыскания производится  в  порядке  определяемом ст. 194 ТК РФ.

Если  в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному  взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

Работодатель  до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет  право снять его с работника  по собственной инициативе, просьбе  самого работника, ходатайству его  непосредственного руководителя или представительного органа работников.

Возможность привлечения к дисциплинарной ответственности руководителя организации, руководителя структурного подразделения организации, их заместителей по требованию представительного органа работников предусмотрена ст. 195 ТК РФ.

Работодатель  обязан рассмотреть заявление представительного  органа работников о нарушении руководителем  организации, руководителем структурного подразделения организации, их заместителями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения и сообщить о результатах его рассмотрения в представительный орган работников.

В случае, когда факт нарушения подтвердился, работодатель обязан применить к  руководителю организации, руководителю структурного подразделения организации, их заместителям дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения.

Материальная  ответственность стороны трудового  договора наступает за ущерб, причиненный  ею другой стороне этого договора в результате ее виновного противоправного  поведения (действий или бездействия), если иное не предусмотрено ТК РФ или иными федеральными законами.

Каждая  из сторон трудового договора обязана  доказать размер причиненного ей ущерба.

Материальная  ответственность является самостоятельным  видом юридической ответственности  по ТК РФ и обязанность возместить причиненный работодателю ущерб наступает независимо от привлечения работника к дисциплинарной, административной или уголовной ответственности за действия или бездействие, которыми причинен ущерб.

Работник  обязан возместить работодателю причиненный  ему прямой действительный ущерб. Неполученные доходы (упущенная выгода) взысканию  с работника не подлежат.

Под прямым действительным ущербом понимается реальное уменьшение наличного имущества работодателя или ухудшение состояния указанного имущества (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества), а также необходимость для работодателя произвести затраты либо излишние выплаты на приобретение, восстановление имущества либо на возмещение ущерба, причиненного работником третьим лицам.

Материальная  ответственность работника исключается  в случаях возникновения ущерба вследствие непреодолимой силы, нормального  хозяйственного риска, крайней необходимости или необходимой обороны либо неисполнения работодателем обязанности по обеспечению надлежащих условий для хранения имущества, вверенного работнику (ст. 239 ТК РФ).

Материальная  ответственность работника перед  работодателем за причиненный ущерб  бывает следующих видов: ограниченная; полная; коллективная; индивидуальная.

Ограниченная  материальная ответственность предусматривает  возмещение работником ущерба в заранее установленных пределах. В ст. 241 ТК РФ установлены пределы материальной ответственности работника.

За причиненный  ущерб работник несет материальную ответственность в пределах своего среднего месячного заработка, если иное не предусмотрено ТК или иными федеральными законами.

Полная  материальная ответственность работника  состоит в его обязанности возмещать причиненный работодателю прямой действительный ущерб в полном размере (ст. 242 ТК РФ).

Материальная  ответственность в полном размере  причиненного ущерба может возлагаться  на работника лишь в случаях, предусмотренных ТК РФ или иными федеральными законами.

Работники в возрасте до восемнадцати лет несут  полную материальную ответственность лишь за умышленное причинение ущерба, за ущерб, причиненный в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения, а также за ущерб, причиненный в результате совершения преступления или административного проступка.