Локальные нормативные правовые акты: понятие, виды, роль в системе источников трудового права

1. Теоретическое задание:  Локальные нормативные правовые  акты: понятие, виды, роль в системе  источников трудового права.

Регулирование трудовых отношений  в соответствии с Конституцией Российской Федерации осуществляется трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда) и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы  трудового права, в том числе  локальными нормативными актами (ст. 5 ТК РФ).

Легальное определение локальных  нормативных актов дано в ст. 8 Трудового кодекса РФ. Локальные нормативные акты – это акты, содержащие нормы трудового права, которые принимает работодатель (за исключением работодателей – физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) в пределах своей компетенции в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

При разработке и утверждении  указанных документов следует помнить  о том, что локальные нормативные  акты, ухудшающие положение работников по сравнению с трудовым законодательством, являются недействительными. В таких  случаях применяются законы или  иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права (ст. 8 ТК РФ).

Указанный в ст. 8 ТК РФ порядок  принятия локальных актов предполагает четыре варианта их принятия:

1. с обязательным согласованием локального акта с представительным органом работников (профсоюз) в силу требования закона;
2. с обязательным согласованием локального акта с представительным органом работников в силу требования коллективного договора, соглашения;
3. без учета мнения представительного органа при обязательности согласования с ним;
4. без учета мнения при необязательности согласования или при отсутствии представительного органа.

Для всесторонней характеристики локальных нормативных правовых актов их можно подразделить на определенные виды по следующим основаниям:

·         сфере действия;

·         сроку действия;

·         способу их принятия;

·         степени обязательности.

По сфере действия выделяются локальные нормативные правовые акты общего (широкого) и специального (узкого) действия. Локальные нормативные правовые акты общего (широкого) действия включают нормы, касающиеся регулирования различных сторон трудового отношения. К таким локальным актам следует отнести, например, правила внутреннего трудового распорядка или положение о персонале. Локальные нормативные правовые акты специального (узкого) действия либо регулируют отдельные стороны трудового отношения, как, например, график отпусков или положение об оплате труда, либо их действие касается лишь определенных категорий работников, например, инструкция по работе с клиентами, положение об аттестации работников.

По сроку действия локальные нормативные правовые акты могут быть подразделены на акты неопределенного срока действия (это бóльшая часть локальных нормативных правовых актов) и определенного срока действия (график отпусков). Неопределенный срок действия локальных нормативных правовых актов (до замены новыми или до отмены) позволяет быстро учитывать изменяющиеся условия труда и в то же время своевременно устанавливать соответствующее нормативное регулирование.

По способу принятия локальные нормативные правовые акты следует подразделить на два вида: акты, принимаемые работодателем с учетом мнения представительного органа работников организации и единоличные – принимаемые непосредственно работодателем без участия представительных органов работников (как правило, это акты, не предусмотренные ТК РФ и иными правовыми актами);

По степени обязательности локальные нормативные правовые акты можно подразделить на обязательные (предписанные законодательством), обязательные при определенных условиях (например, при условии проведения аттестации, согласно ч. 2 ст. 81 ТК РФ необходимо принимать соответствующий локальный нормативный правовой акт) и факультативные (необязательного характера, принимаемые исключительно по решению работодателя).¹

 

 

2. Задачи:

2.1. Два работника за  три часа до окончания рабочего  дня вышли за пределы организации,  и выпили по 1,5 литра пива. Один  решил идти домой, а второй  вернулся в организацию, чтобы  доделать оставшуюся работу, и  был остановлен на территории  организации руководителем. О  появлении на работе в нетрезвом  состоянии был составлен акт  с подписями начальника отдела  кадров и начальника службы  безопасности организации.

Дайте правовую оценку ситуации.

Решение:

Одним из оснований прекращения  трудового является его расторжение  по инициативе работодателя (п. 4 ч. 1 ст. 77 ТК). Это предусмотрено ст. 81 ТК, где установлен ограниченный перечень оснований расторжения трудового договора. Законодатель запрещает увольнять работников без оснований, прямо указанных в законе.

 Одним из таких оснований является предусмотренное подп. "б" п. 6 ст. 81 ТК РФ  расторжение трудового договора, по инициативе работодателя в случае появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации - работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения.

Трудовой кодекс (ТК) РФ относит  состояние алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения  к однократному грубому нарушению  трудовых обязанностей. 
Так как увольнение по данному основанию является мерой дисциплинарной ответственности, очень важно соблюсти процедуру, предусмотренную ст. 192 - 195 ТК РФ. Статья 76 ТК РФ обязывает работодателя отстранить от работы (не допускать к работе) сотрудника, появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. Действующее трудовое законодательство не регламентирует процедуру отстранения от работы нетрезвого сотрудника. Руководитель подразделения должен составить докладную записку о появлении сотрудника на рабочем месте в нетрезвом виде и незамедлительно передать ее директору. Одновременно с этим необходимо пригласить несколько свидетелей (желательно сотрудников, которые напрямую не контактируют с данным работником по работе), чтобы составить акт, фиксирующий нарушение трудовой дисциплины. Законодательство не устанавливает, кто правомочен оформлять акт о появлении работника на работе в состоянии опьянения. Поскольку контроль за соблюдением дисциплины труда, как правило, возлагается на сотрудников кадровой службы, то именно они и составляют такой акт. В состав комиссии рекомендуется включать руководителя структурного подразделения организации, в подчинении которого находится сотрудник-нарушитель, специалиста по охране труда и технике безопасности и юриста. Можно включать других должностных лиц. Поскольку унифицированной формы акта не существует, он составляется в произвольной форме с указанием необходимых сведений, придающих ему юридическую силу:  
- даты,

- времени

-места составления;  
- фамилии, имени, отчества и должностей лиц, составивших акт, их подписей;  
- описания состояния сотрудника.  
Очень важно максимально точно отразить состояние опьянения. Для этого можно руководствоваться Методическими указаниями по медицинскому освидетельствованию для установления факта употребления алкоголя и состояния опьянения и Приказом Минздрава РФ от 14.07.2003 N 308 "О медицинском освидетельствовании на состояние опьянения". Данные документы можно применять к работникам любых специальностей, поэтому следует обратить внимание на:  
- запах алкоголя изо рта;  
- неустойчивость позы;  
- нарушение речи;  
- выраженное дрожание пальцев рук;  
- резкое изменение окраски кожных покровов лица;  
- поведение, не соответствующее обстановке;  
- наличие алкоголя в выдыхаемом воздухе, определяемое техническими средствами индикации, зарегистрированными и разрешенными для использования в медицинских целях и рекомендованными для проведения медицинского  освидетельствования на состояние опьянения. 

Работодатель должен выяснить, имеется ли в действиях работника вина, т.е. добровольное приведение себя в состояние алкогольного, наркотического или токсического опьянения (в отличие от приема препаратов, содержащих наркотические вещества, по назначению врача; от алкогольного, наркотического или токсического опьянения, связанного с нарушением технологического процесса; от принятия перечисленных веществ по ошибке). 

Как показывает судебная практика, отсутствие медицинского заключения не является препятствием для увольнения работника по пп. "б" п. 6 ст. 81 ТК РФ.

Так, в п. 42 Постановления  Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового  кодекса Российской Федерации" сказано, что при отсутствии медицинского освидетельствования работодателю необходимо уделить особое внимание другим доказательствам. Ими могут  быть:  
- акт о появлении работника на рабочем месте в состоянии опьянения;  
- приказ об отстранении от работы;  
- записи видеокамер наблюдения;  
- показания свидетелей и службы охраны.  
Также существует возможность применения алкотестеров, находящихся в собственности организации-работодателя. Его показания, марку и серийный номер необходимо указать в акте. А если показания распечатаны отдельным документом, его нужно приложить к акту.

2.2. В правила внутреннего трудового распорядка организации была включена правовая норма, запрещающая работникам организации покидать ее территорию во время перерыва для отдыха и питания, а также норма о запрете курения на территории организации.

Дайте правовую оценку этим положениям.

Решение:

В соответствии с ч. 5 ст. 37 Конституции РФ каждый имеет право  на отдых. Работающему по трудовому договору гарантируются установленные федеральным законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск.

Легальное понятие времени отдыха устанавливает ст. 106 ТК РФ.  
Время отдыха - время, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению. 
В ст. 107 приведен перечень видов времени отдыха, предоставляемых работникам.

Видами времени отдыха являются: перерывы в течение рабочего дня (смены);ежедневный (междусменный) отдых; выходные дни (еженедельный непрерывный отдых); нерабочие праздничные дни; отпуска.

Согласно ст. 108 ТК РФ В течение рабочего дня (смены) работнику должен быть предоставлен перерыв для отдыха и питания продолжительностью не более двух часов и не менее 30 минут, который в рабочее время не включается. Время предоставления перерыва и его конкретная продолжительность устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка или по соглашению между работником и работодателем. На работах, где по условиям производства (работы) предоставление перерыва для отдыха и питания невозможно, работодатель обязан обеспечить работнику возможность отдыха и приема пищи в рабочее время. Перечень таких работ, а также места для отдыха и приема пищи устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка 
В соответствии со ст. 106 ТК время отдыха, в том числе перерыва для отдыха и питания, работник может использовать по своему усмотрению, он вправе на это время отлучиться с места работы (в том числе с территории организации, с которой состоит в трудовых отношениях). 
Согласно ст. 8 ТК РФ Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьей 372 настоящего Кодекса порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения. Соответственно, включение работодателем правовой нормы, запрещающей работникам организации покидать ее территорию во время перерыва для отдыха и питания, ухудшает положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и не подлежит применению.

Что же касается запрета  курения, то данный запрет можно установить только на период рабочего времени (время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности – Статья 91 Трудового Кодекса РФ). На время перерывов предусмотренных трудовым законодательством (перерыв для отдыха и питания, специальные перерывы для обогрева и отдыха), такие запреты установить невозможно. Так как данные перерывы работник использует по своему усмотрению.

С 1 июня 2013 года вступает в  силу закон «Об охране здоровья граждан от воздействия окружающего табачного дыма и последствий потребления табака»  от 23 февраля 2013 года N 15-ФЗ. Данный закон запрещает не только курение на рабочих местах, но и в рабочих зонах, организованных в помещениях (Статья 12 ФЗ № 87-ФЗ от 10.07.2001). В статье 10 данного закона указано, что  работодатель может запретить курение на территориях и в помещениях, используемых для осуществления своей деятельности, а также с соблюдением трудового законодательства применять меры стимулирующего характера, направленные на прекращение потребления табака работниками.

Запрет на курение на рабочих местах должен быть зафиксирован в локальном нормативном акте (в Приказе, в Правилах внутреннего трудового распорядка, в Правилах пожарной безопасности, Правилах охраны труда). Соответствующий запрет или ссылка на вышеуказанные акты должна присутствовать и в трудовом договоре. Со всеми указанными документами работник должен быть ознакомлен под личную подпись (в том числе в журналах по обучению и инструктажам по охране труда и пожарной безопасности).

Если норма запрета  на курение, либо установление строгих  перерывов на курение закреплено в локальных актах, в этом случае у работодателя появляется возможность  привлечения работника к дисциплинарной ответственности за нарушение данных норм (Статья 193 Трудового Кодекса РФ).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

¹ Трудовое право России / Учебник. Ответственные редакторы: заслуженный деятель науки Российской Федерации, доктор юридических наук, профессор Ю.П. Орловский и доктор юридических наук А.Ф. Нуртдинова — М.: Юридическая фирма «КОНТРАКТ», «ИНФРА-М», 2008. — 608 с.