Общая характеристика трудового договора

Срочные трудовые договоры не являются типичными. Они заклю-чаются в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установле-ны на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения.

Среди срочных договоров определенное распространение имеют трудовые договоры с временными работниками и трудовые договоры на время выполнения сезонных работ. Временными считаются работники, принятые на срок до двух месяцев, а для замещения временно отсутст-вующих работников, за которыми сохраняется их место работы либо должность, - до четырех месяцев. При заключении трудового договора с временным работником, а также в приказе (распоряжении) о приеме на работу обязательно должно быть указано, что данный работник принимается на временную работу либо указан конкретный срок рабо-ты. При приеме на сезонные работы трудовой договор заключается на сезон. Сезонными признаются работы, которые в силу природных и климатических условий выполняются в течение определенного периода года (сезона), но не свыше шести месяцев.

Лица, принимаемые на временную и сезонную работу, должны быть заранее предупреждены об этом при заключении трудового дого-вора, в противном случае договор с ними будет рассматриваться как заключенный на неопределенный срок. При приеме на работу в качест-ве временных и сезонных работников испытание на предмет их пригод-ности к будущей работе не устанавливается (см. указы Президиума Верховного Совета СССР «Об условиях труда рабочих и служащих, занятых на сезонных работах» и «Об условиях труда временных рабочих и служащих» от 24 сентября 1974 г.).

Особой разновидностью срочного трудового договора является до-говор на время выполнения определенной работы. Такие договоры заключаются в случаях, когда время завершения работы не может быть определено точно (например, конкретная дата завершения строитель-ства храма Христа Спасителя в Москве).

Трудовой договор о работе по совместительству. Под сов-местительством понимается выполнение, кроме основной, другой регу-лярной платной работы. Оно предполагает заключение двух трудовых договоров: по основной и совмещаемой работе. Совместительство обыч-но практикуется в случаях, когда нет возможности принять на свобод-ную должность (рабочее место) работника соответствующей квалификации, незанятого на другой работе, и если на работе по сов-местительству не требуется нагрузка в течение полного рабочего дня (смены).

Совместительство может быть двух видов: внутри одной организации и внешнее (в другой организации). Рабочее время сов-местителей ограничивается четырьмя часами в день или полным рабочим днем в выходной, а также половиной месячной нормы рабоче-го времени, установленной для определенных работников. Для некото-рых категорий работников (младший медперсонал, специалисты куль-турно-просветительских учреждений клубного типа и др.) разрешено совместительство в пределах полной нормы рабочего времени по соот-ветствующей должности.

В настоящее время никаких разрешений для заключения трудово-го договора в порядке внешнего совместительства не требуется. Круг лиц, с которыми могут заключаться трудовые договоры о работе по совместительству, в последнее время значительно расширен. Со-вместительство может быть ограничено лишь актом администрации, согласованным с профкомом предприятия, в отношении работников, занятых на вредных и тяжелых условиях труда, на работах с напря-женным рабочим режимом и т.п.

Трудовые договоры о совместительстве не заключаются с несовер-шеннолетними (до 18 лет) и беременными женщинами. Запрещается совместительство на двух руководящих должностях (за исключением должностей мастеров). Допускается не более одного совместительства.

Ограничения совместительства касаются и государственных слу-жащих - они не вправе заниматься другой оплачиваемой деятельно-стью, кроме педагогической, научной и иной творческой деятельности; заниматься предпринимательской деятельностью лично или через до-веренных лиц; состоять членом органа управления коммерческой организации, если иное не предусмотрено федеральным законом или если в порядке, установленном федеральным законом и законами субъ-ектов Российской Федерации, ему не поручено участвовать в управ-лении этой организацией; быть поверенным или представителем по делам третьих лиц в государственном органе, в котором он состоит на государственной службе либо который непосредственно подчинен или непосредственно подконтролен ему (см. ст. 11 Основ государственной службы РФ).

Трудовые договоры с надомниками. Работодатель вправе по свое-му усмотрению организовать труд на своем предприятии. В необ-ходимых случаях он может заключить трудовой договор с лицами, предпочитающими по каким-либо причинам работать на дому. Надомниками считаются работники, которые заключили трудовой договор с работодателем о выполнении трудовой функции (работы) на дому из материалов организации, с использованием орудий и средств труда, также принадлежащих организации. В тех случаях, когда работник использует свой инструмент или механизм, ему выплачивается соот-ветствующая компенсация (ст. 117 КЗоТ РФ).

Трудовое законодательство предусматривает преимущественное право на заключение трудового договора в качестве надомника:

- женщин, имеющих детей в возрасте до 15 лет;

- инвалидов и пенсионеров по возрасту; лиц, достигших пенсионного возраста, но не получающих пенсию;

- лиц с пониженной трудоспособностью, которым в установлен-ном порядке рекомендован труд в домашних условиях;

- лиц, осуществ-ляющих уход за инвалидами и длительно болеющими членами семьи, которые по состоянию здоровья нуждаются в уходе;

- лиц, занятых на работе с сезонным характером производства (в межсезонный период);

- лиц, обучающихся в очных учебных заведениях.

Заключение трудовых договоров с надомниками допускается толь-ко тогда, когда они имеют необходимые жилищно-бытовые условия, соответствующие требованиям санитарного и пожарного надзора.

Трудовые договоры с домашними работниками. В отличие от на-домников домашние работники заключают трудовые договоры для вы-полнения работ в домашнем хозяйстве граждан, оказания им техниче-ской помощи в литературной и иной творческой деятельности, помощи в воспитании детей и других видов услуг. Эти договоры не заключаются, если работа носит краткосрочный характер - до десяти дней в течение месяца.

Не позднее семи дней после подписания договора сторонами он должен быть зарегистрирован в местном профсоюзном органе. При этом день подписания договора считается днем его заключения. На до-машних работников профсоюзным органом, зарегистрировавшим дого-вор, ведутся трудовые книжки. Время работы по договору засчитывает-ся в общий и непрерывный трудовой стаж в порядке, установленном трудовым законодательством.

Ограничения в заключении трудовых договоров с домашними работниками установлены для лиц, состоящих с работодателем (граж-данином) в близком родстве или свойстве (родители, супруги, братья, сестры, сыновья, дочери, а также братья, сестры, родители и дети суп-ругов). Однако эти ограничения не распространяются на лиц, осущест-вляющих уход за инвалидами I группы из числа военнослужащих, ставшими инвалидами вследствие ранения или увечья, полученных при защите Родины или при исполнении иных обязанностей военной службы, либо вследствие заболевания, связанного с пребыванием на фронте, а также осуществляющими уход за инвалидами 1 группы вследствие трудового увечья или профессионального заболевания и инвалидами по зрению (слепыми).

Контракты, заключаемые с руководителями на государственных (муниципальных) предприятиях. Они предусматриваются Времен-ными рекомендациями о порядке применения контрактной формы за-ключения трудового договора с руководителями предприятий, утверж-денными Министерством труда РСФСР 29 марта 1991 г. (эти Времен-ные рекомендации приняты в развитие Закона РФ « О предприятиях и предпринимательской деятельности» от 25 декабря 1990 г.).

Контракт в данном случае имеет цель полнее учесть способности руководителя, теснее увязать его трудовую деятельность с результа-тами работы трудового коллектива, повысить ответственность за свою работу, работу руководимого им коллектива. Контракт заключается на срок не более 5 лет с испытательным сроком или без такового. По окончании срока контракт может быть продлен или заключен на новый срок.

Содержание контракта не должно ухудшать положение руко-водителя по сравнению с условиями, установленными трудовым зако-нодательством. Вместе с тем контракт может предусмотреть повышен-ную ответственность сторон за невыполнение или ненадлежащее выполнение обязательств, предусмотренных контрактом. В частности, могут быть предусмотрены дополнительные основания для досрочного расторжения с руководителем заключенного контракта (увольнение оформляется в соответствии с п. 4 ст. 254 КЗоТ РФ).

Особенностью заключенного с руководителем контракта является то, что собственник имущества организации не имеет права вмешиваться во властные полномочия руководителя по управлению трудом и имуществом предприятия, за исключением случаев, предусмотренных законодательством, уставом предприятия и самим контрак-том. Далее, контрактом могут быть предусмотрены дополнительные льготы и преимущества руководителю, предоставляемые за счет дохо-дов руководимого им предприятия.

Контракты с выпускниками высших и средних профессиональ-ных учебных заведении. На основании постановления Правительству Российской Федерации «О целевой контрактной подготовке специалистов с высшим и средним специальным образованием» от 19 сентября 1995 г. такая контрактная подготовка осуществляется из числа лиц, обучающихся за счет средств федерального бюджета и бюджетов субъектов Российской Федерации. Правительство РФ утвердило соответствующее Положение о целевой контрактной подготовке и пре-дусмотрело введение типовых контрактов между студентом и работо-дателем, а также между студентом и учебным заведением. Основной задачей целевой контрактной подготовки является удовлетворение потребностей в высококвалифицированных кадрах организаций, в первую очередь тех, финансирование которых осуществляется за счет средств указанных выше бюджетов.

Наличие двух видов контрактов призвано вызвать к жизни два вида правоотношений, взаимно связанных между собой. Этим самым, во-первых, формируется на добровольной основе контингент обуча-ющихся в рамках целевой контрактной подготовки и, во-вторых, обес-печивается реализация права на труд выпускников соответствующих профессиональных учебных заведений.

Объем целевой контрактной подготовки специалистов уста-навливается федеральными органами исполнительной власти, име-ющими в своем ведении образовательные учреждения высшего и сред-него профессионального образования, по согласованию с Госкомитетом РФ по высшему образованию. Задания на целевую контрактную подго-товку специалистов устанавливаются в пределах контрольных цифр приема студентов на обучение за счет федерального бюджета на основе предложений (заявок) федеральных органов исполнительной власти, органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации и образовательных учреждений.

Студент-выпускник заключает контракт с конкретным работода-телем по предложению, которое делается руководителем учебного за-ведения не позднее чем за три месяца до окончания студентом учебного заведения. Срок контракта - до 3-х лет. Работа (должность), предла-гаемая выпускнику по контракту, должна соответствовать уровню и профилю его профессионального образования. В контракте предус-матриваются взаимные обязательства сторон и взаимная ответственность за невыполнение или ненадлежащее выполнение обязательств.

Таким образом, следует полагать, что наличие двух контрактов, заключаемых выпускниками с учебным заведением и работодателем, порождает сложную правовую взаимосвязь между их сторонами. Вы-пускник, завершая профессиональную подготовку в учебном заве-дении, получает реальную правовую возможность реализовать свое право на труд по полученной специальности (квалификации). В то же время контракты ограничивают студентов-выпускников в выборе работодателя, поскольку последнего предлагает руководитель учебно-го заведения.

Однако при этом необходимо иметь в виду, что сам трудовой контракт заключается сторонами с учетом ряда отлагательных и отменительных условий, перечень которых предусмотрен Положением о целевой контрактной подготовке от 19 сентября 1995 г. (п.6).

Выпускники, заключившие контракте учебным заведением, по их просьбе освобождаются от заключения и исполнения контрактов с работодателем в следующих случаях, возникающих после заключения контракта с учебным заведением:

а) при наличии медицинских противопоказаний к работе в конк-ретных организациях (должностях) или территориях;

б) при наличии одного из родителей или супруга (супруги) инвалида 1-ой или 2-ой группы, если работа предоставляется не по месту постоянного жительства родителей или супруга (супруги);

в) если работа предоставляется не по месту воинской службы му-жей (жен) выпускника (офицеров, военнослужащих-контрактников);

г) при беременности или наличия ребенка в возрасте до 1,5 лет на момент окончания учебного заведения, если работа предоставляется вне места постоянного жительства семьи мужа (жены) или родителей;

д) если предлагаемая работа (должность) не соответствует уровню и профилю профессионального образования или нарушены условия жилищного или материального обеспечения, предусмотренные Поло-жением от 19 сентября 1995г.

Заключение

Итак, развитие российского трудового законодательства свидетельствует о восприятии прогрессивных идей социальной защищенности человека труда. Социальная политика государства, его вмешательство в регулирование трудовых отношений в острых критических ситуациях особенно необходимы во времена реформирования общества. Настоящий период общественного развития России характеризуется обострением различных противоречий, в том числе между интересами работодателя и работника. Первый заинтересован в улучшении качественных и количественных показателей труда работника, повышении производительности труда, росте прибыли. Работник - в повышении заработной платы и улучшении условий труда. Это нормальное противоречие сторон трудового правоотношения.

Важной формой цивилизованного разрешения этих противоречий является внедрение договорного (индивидуального и коллективного) метода в регулирование отдельных (элементарных) трудовых правоотношений при сохранении государственного регулирования основных социальных гарантий работника (установление минимальной заработной платы, минимального отпуска, оснований для увольнения, процедуры рассмотрения и разрешения трудовых споров). В настоящее время договорный метод воплощается в заключении коллективных договоров работников организации, филиала, представительства с работодателем; коллективных соглашений, в число участников которых наряду с работниками и работодателями на уровнях Российской Федерации, субъекта Российской Федерации, территории, отрасли, профессии входят органы исполнительной власти и местного самоуправления. Указанные договоры и соглашения регулируют социально-трудовые отношения работников и работодателей.

Условия труда конкретизируются в содержании трудового договора (контракта), заключаемого между работником и работодателем. Условия всех названных выше договоров не должны ухудшать положение работника в сравнении с действующим трудовым законодательством. Если коллективные договоры и соглашения являются одновременно и источниками норм права и юридическими фактами, то договор работника и работодателя - важнейший юридический факт, влекущий возникновение индивидуального трудового правоотношения.

Трудовое законодательство не разграничивает термины в определении основания возникновения трудового правоотношения и самого трудового правоотношения, трудового обязательства. Так, термином "договор" и в законодательстве, и в теории трудового права подменяется обозначение явления, возникшего на его основании, - трудового правоотношения: основания прекращения трудового договора, продолжение действия срочного трудового договора, расторжение трудового договора. Не с договором это происходит, а с правовой связью, трудовым обязательством.

Трудовые договоры представляют собой сделки в трудовом праве, выражающие, как правило, свободные волеизъявления соответствующих субъектов. Свобода трудовых договоров прежде всего означает, что субъекты трудового права свободны в решении вопросов как о самом заключении договоров, так и их содержании. Понуждение к заключению договора, по общему правилу, не допускается. Однако трудовому праву известны договоры, заключение которых обязательно для одной из сторон. Так, заключение коллективных соглашений обязательно по требованию любой стороны для двух других сторон. Трудовое законодательство содержит указания на обстоятельства, влекущие обязанность работодателя заключить индивидуальный трудовой договор. Например, не может быть отказано в заключении трудового договора работнику, приглашенному на работу в порядке перевода из другой организации по согласованию между руководителями. Это положение трудового закона можно сравнить с предварительным и основными договорами в гражданском праве. Сравнимы и последствия - заключение основного договора обязательно, но для одной стороны - работодателя.

Существуют ограничения, запреты на заключение индивидуальных трудовых договоров. Так, работодатель не вправе заключать трудовые договоры с лицами, лишенными права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью в течение назначенного судом срока, или с государственными служащими, состоящими между собой в близком родстве или свойстве, если их служба связана с непосредственной подчиненностью или подконтрольностью одного другому.

В теории договорного права бесспорна идея: если заключение договора обязательно для одной или более сторон, другая сторона вправе настаивать на его заключении, обладая при этом возможностью обращения в юрисдикционный орган с требованием о понуждении к заключению договора в случаях уклонения обязанной (обязанных) стороны.

Чего стоят меры административного и уголовного воздействия против работодателей, отказывающих в заключении договоров? Их, конечно, следует сохранить, но следует ввести в трудовые законы также специальные правила о судебном понуждении к заключению коллективного договора или соглашения.

Иное дело, когда обязательным для работодателя является заключение индивидуального трудового договора. Долгое время только в постановлениях высших судебных инстанций признавалось право лица требовать заключения с ним в такой ситуации трудового договора по суду. Лишь в 1992 году оно было закреплено законодательно (ч.3 ст.210 КЗоТ).

Являясь юридическими фактами в трудовом праве, трудовые договоры порождают трудовые права и обязанности субъектов, составляющие в совокупности содержание трудового правоотношения. Правомочия субъектов трудового правоотношения предполагают совокупность мер собственной свободы и права требовать определенного поведения от обязанных лиц, возможность требовать защиты субъективного права его нарушения. Обеспеченность принудительной силой государства составляет внутреннее содержание субъективного трудового права.

Специальной статьи, посвященной способам защиты субъективных трудовых прав, подобной ст.12 ГК, КЗоТ не содержит. Безусловно, способы защиты субъективных трудовых прав сторон трудовых правоотношений специфичны, и не реально было бы механически переносить предусмотренные ст.12 ГК способы защиты гражданских прав в трудовое законодательство. Однако анализ норм трудового права в сравнении с гражданско-правовыми ставит много вопросов. Почему, например, трудовому праву неизвестно понятие недействительности трудового договора, в связи с чем расторгается как законно заключенный трудовой договор с работником, ставшим впоследствии прогульщиком, так и договор, который не мог быть заключен в силу прямого запрета, установленного законом для обеих сторон. В гражданском праве недействительные сделки признаются таковыми по суду (оспоримые) либо независимо от признания судом (ничтожные) - и в том, и в другом случаях - с момента их совершения. Другими словами, закон отрицает за такими сделками значение юридического факта. Они не влекут юридических последствий, за исключением тех, которые связаны с их недействительностью.

Заключение недействительного договора является правонарушением и должно влечь санкции для правонарушителей. Одного только расторжения договора недостаточно. Очевидно, решение этой проблемы требует анализа норм отраслей цивилистического цикла и закрепления в качестве самостоятельных способов защиты субъективных трудовых прав таких мер, как признание договора недействительным с установлением последствий его недействительности либо прекращения трудового правоотношения.

Гражданскому праву известно не только прекращение правоотношения в качестве способа защиты субъективных гражданских прав, но и его изменение. Споры, связанные с изменениями гражданских прав и обязанностей, подведомственны судам. К сожалению, никакой спецификой трудовых прав и обязанностей невозможно объяснить упорство законодателя в части установления несудебной процедуры рассмотрения подобных споров в сфере трудового права. Статьей 219 КЗоТ предусмотрено разрешение споров об установлении новых или изменении существующих условий труда конкретному работнику администрацией работодателя и соответствующим профсоюзом. Статья эта просто незыблема, несмотря на кардинальные изменения как среди профсоюзов, так и работодателей.

Во-первых, все, о чем идет речь в ст.219 КЗоТ, можно назвать изменением трудового правоотношения - оно наполняется новым содержанием как при установлении новых, так и при изменении существующих условий труда. Во-вторых, независимо от того, по чьей инициативе это происходит, сторонами в споре являются работник и работодатель, и нельзя передавать его разрешение на усмотрение одной из сторон в споре - работодателя, чью трудовую дееспособность выражает вовне орган работодателя - его администрация. Нельзя быть судьей в своем споре! Непонятно, какие препятствия видит законодатель для передачи таких споров на рассмотрение суда. Впрочем, и сегодня судебную подведомственность таких споров можно обосновать ссылкой на ст.46 Конституции РФ. Но, как повелось, судьям нужно дать об этом "руководящее разъяснение".11 Грось Л. Судебная защита трудовых прав: соотношение трудовых и гражданско-правовых договоров. // Российская юстиция, 1996, № 8.

Таким образом, мы можем заключить, что институт трудового договора в действующем российском законодательстве в целом соответствует потребностям общества, поскольку при соблюдении принципа свободы договора он предусматривает гарантии прав работника как более «слабой» стороны, однако определенные изменения в законодательстве необходимы.

Библиография.

1. Кодекс законов труде Российской Федерации. - М.: Юристъ, 1998.

2. Грось Л. Судебная защита трудовых прав: соотношение трудовых и гражданско-правовых договоров. // Российская юстиция, 1996, № 8.

3. Комментарий к Конституции Российской Федерации (под общ. ред. Кудрявцева Ю.В.) - М.: Фонд "Правовая культура", 1996.

4. Постатейный Комментарий к КЗоТ Российской Федерации. //Ответственный редактор - академик, доктор юридических наук, профессор К.Н. Гусов, зав. кафедрой трудового права и права социального обеспечения Московской государственной юридической академии. - М.: "Проспект", 1996.

5. Куренной А.М. Трудовой договор: понятие, содержание и порядок заключения. // "Законодательство", 1997, № 1.

6. Трудовое право: Учебник. // Отв. ред. Смирнов О.В. - М.: «ТЕИС», 1996.

7. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 г. № 16 "О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении трудовых споров" //Текст постановления опубликован в "Сборнике постановлений Пленума Верховного Суда Российской Федерации", Москва, издательство "Юридическая литература", 1994 г., в "Библиотечке Российской газеты", выпуск № 12, 1998 г.

8. Федеральный закон от 31 июля 1995 г. № 119-ФЗ "Об основах государственной службы Российской Федерации" //Текст Федерального закона опубликован в "Российской газете" от 3 августа 1995 г., Собрании законодательства Российской Федерации от 31 июля 1995 г., № 31, ст. 2990.