Общие основания прекращения трудового договора

Если работник не согласен продолжать работу и новых условиях, работодатель должен предложить ему  другую вакантную должность или  вакантную работу как соответствующую  его квалификации, так и нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую он может выполнять с учетом состояния здоровья. Предложение такой работы работодатель обязан оформить письменно. При этом он должен предлагать работнику все вакансии, имеющиеся в данной местности. Вакансии в других местах работодатель обязан предоставить только в тех случаях, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями или трудовым договором. При отсутствии такой работы, а равно отказе работника от предложенной ему работы трудовой договор прекращается в соответствии с п.7 ст.77 ТК РФ. Если в организации бы временно введен режим неполного рабочего времени с целью предотвращения массовых увольнений, а работник не желает продолжать работу в этом режиме, трудовой договор с ним расторгается по п.2 ст.81 ТК РФ с предоставлением соответствующих гарантий и компенсаций.

1.7 Прекращение трудового договора в связи с отказом работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы [п.8 ст.77 ТК РФ]

Статья 73 ТК РФ допускает  возможность прекращения трудового  договора в связи с отказом  работника от перевода на другую работу вследствие состояния здоровья. Такое  увольнение производится в том случае, если работник, нуждающийся в соответствии с медицинским заключением во временном переводе на другую работу на срок более четырех месяцев  или постоянном переводе, отказывается от него. Оно допустимо и в том  случае, когда в организации отсутствует  работа, на которую можно было бы перевести работника. Увольнение производится на основании п.8 ст.77 ТК РФ.

1.8 Прекращение трудового договора по причине отказа работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем

Отказ работника от перевода в связи с переводом в другую местность является самостоятельным  основанием прекращения трудового  договора [п.9 ст.77 ТК РФ]. Одним из видов перевода работника на другую постоянную работу по инициативе работодателя является перевод на работу в другую местность. Этот вид перевода регулируется ст.72 ТК РФ. Он допускается, во-первых, только с согласия самого работника и, во-вторых, при условии, что в другую местность переезжает целиком вся организация, а не ее отдельные структурные подразделения (представительства и т.п.).

Верховный Суд РФ в постановлении  от 17 марта 2004 г. указал, что под другой местностью следует понимать местность  за пределами административно-территориальных  границ соответствующего населенного  пункта.

Итак, если работник отказывается от такого перевода, с ним может  быть расторгнут трудовой договор по п.9 ст.77 ТК РФ. Трудовой договор может  быть прекращен и по другим основаниям, предусмотренным как самим ТК РФ, так и иными федеральными законами.

Например, в соответствии со ст.336 ТК РФ и п.3 ст.56 Закона РФ от 12 июля 1995 г. "Об образовании" трудовой договор с педагогическими работниками  может быть прекращен, кроме общих  оснований, предусмотренных ст.77 ТК. РФ, и по таким дополнительным основаниям, как повторное в течение года грубое нарушение устава образовательного учреждения; применение, в том числе  однократное, методов воспитания, связанных  с физическим и психическим насилием над личностью обучающегося, воспитанника, и др. [ФЗ от 12.07.1995 г. «Об образовании» (с последующими изменениями и дополнениями].

1.9 Расторжение трудового договора по инициативе работодателя допускается по основаниям, установленным Трудовым кодексом [ст. 81 ТК РФ], федеральными законами или трудовым договором (если разрешается включать в трудовой договор дополнительные основания его прекращения).

В отличие от работника  работодатель не обладает полной свободой в решении вопроса о расторжении  трудового договора. Он ограничен  определенными рамками, установленными законодательством. Во-первых, увольнение должно быть мотивированным, т.е. необходима причина, которая рассматривается законодателями в качестве достаточного повода для прекращения трудовых отношений. Во-вторых, установлены определенные процедурные правила для расторжения трудового договора, различающиеся в зависимости от основания увольнения. В-третьих, при увольнении по обстоятельствам, не зависящим от работника ему, как правило, выплачиваются компенсационные выплаты в виде выходного пособия или сохранения заработной платы на период трудоустройства [ст. 178 ТК РФ].

1.10 Сокращение численности или штата работников организации, судя по формулировке п. 2 ст. 81 ТК РФ, предусмотрено в качестве основания расторжения трудового договора только для работодателей – юридических лиц.

Право комплектования штата  принадлежит работодателю, он определяет необходимость уменьшения количества работников и проведения мероприятий  по сокращению численности или штата  работников. Суды при рассмотрении трудовых споров об увольнении не вправе обсуждать вопрос о целесообразности сокращения, но обязаны выяснить, произведено  ли в действительности сокращение численности  или штата работников, соблюдены  ли нормы трудового законодательства, регулирующие порядок высвобождения  работников [п. 21 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 г. № 16].

Трудовой кодекс установил  некоторые ограничения для применения этого основания: согласно ч. 4 ст. 75 ГК РФ при смене собственника имущества  организации сокращение численности  или штата работников допускается  только после государственной регистрации  перехода права собственности, порядок  которой предусмотрен ст. 131 ГК РФ и  ФЗ от 21 июля 1997г. №122  [ФЗ от  21.07.1997 г. «О государственной регистрации прав на недвижимое имущество и сделок с ним»].

О предстоящем расторжении  трудовых отношений с работниками  в связи с принятием решения  о сокращения численности или  штата работодатель должен проинформировать или предупредить в письменной форме сразу нескольких субъектов:

1. выборный профсоюзный орган данной организации уведомляется не позднее чем за два месяца до начала проведения мероприятий по сокращению численности или штата, а в случае, если решение о сокращении может привести к массовому увольнению работников, - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий [ч. 1 ст. 82 ТК РФ];
2. органы службы занятости не позднее чем за три месяца уведомляются о возможных массовых увольнениях, числе и категориях работников, которых они могут коснуться и сроке, в течение которого намечено осуществить [ст. 25 ФЗ «О занятости населения в РФ»];
3. работника следует предупредить персонально под расписку не менее чем за два месяца до увольнения (правила предупреждения такие же, как и при увольнении по п. 1 ст. 81 ТК РФ).

Увольнение по п. 2 ст. 81 ТК РФ признается правомерным лишь при  полном соблюдении работодателем всех установленных законодательством, а также коллективным договором  данной организации правил.

При расторжении трудового  договора по сокращению численности  или штата выплата выходного  пособия и сохранение среднего месячного  заработка на период трудоустройства  производятся по тем же правилам, что  и при увольнении в связи ликвидацией  организации [ст. 178 ТК РФ].

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Оформление прекращения  трудового договора

По общему правилу прекращение  трудового договора оформляется  распорядительным актом работодателя - приказом (распоряжением).

На основании приказа (распоряжения) о прекращении трудового  договора в трудовую книжку работника  вносится соответствующая запись. При  этом согласно части шестой статьи 66 Трудового кодекса РФ записи в  трудовую книжку о причинах прекращения  трудового договора должны производиться  в точном соответствии с формулировками Кодекса или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие  статью, пункт Кодекса или иного  федерального закона.

Что касается дня увольнения, нужно отметить, что работодателям  и сотрудникам кадровых служб  организаций необходимо иметь в  виду следующее. Согласно части второй статьи 77 Трудового кодекса РФ во всех случаях днем увольнения работника  является последний день его работы.

Поэтому именно этот день считается  последним днем действия трудового  договора, а с первого дня, когда  работник уже не должен выполнять  определявшуюся договором трудовую функцию, начинается течение сроков, с которыми Кодекс связывает прекращение трудовых прав и обязанностей, в частности, давностные сроки при рассмотрении индивидуальных трудовых споров [Трудовое право: учеб. / Н.А. Бриллиантова и др.; под ред. О.В. Смирнова, И.О. Снигиревой. -- 3-е изд., перераб. и доп. -- М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2008].

По общему правилу при  прекращении трудового договора работодатель обязан выдать работнику  в день увольнения (последний день работы) трудовую книжку, и по письменному  заявлению работника, копии документов, связанных с работой [ч..2 ст.62 ТК РФ].

Следует учитывать, что задержка работодателем выдачи трудовой книжки, равно как и внесение в нее  неправильной или не соответствующей  законодательству формулировки причины увольнения рассматриваются Кодексом в качестве незаконного лишения работника возможности трудиться, которое, в свою очередь, признается основанием наступления обязанности работодателя возместить работнику неполученный им заработок.

Статьи 62 Трудового кодекса  РФ гласит, что по письменному заявлению  работника работодатель обязан не позднее 3-х дней со дня подачи заявления  выдать работнику копии документов, связанных с работой. Копии данных документов должны быть заверены надлежащим образом и предоставляться работнику  безвозмездно. На практике возникают  ситуации, когда лица, ранее состоявшие в трудовых отношениях с данным работодателем, обращаются после расторжения трудового  договора с просьбой о выдаче копий  каких-либо документов, связанных с  их работой, которые необходимы им, например, для предъявления в органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

Таким образом, общими основаниями  для прекращения трудового договора по Трудовому Кодексу РФ являются:

1) соглашение сторон [ст. 78];

2) истечение срока трудового  договора [ст. 79], за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;

3) расторжение трудового  договора по инициативе работника  [ст. 80];

4) расторжение трудового  договора по инициативе работодателя  [ст.71 и 81];

5) отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией [ст. 75];

6) отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора [ч. 4 ст. 74];

7) отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы [ч. 3 и 4 ст. 73];

8) отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем [ч. 1 ст. 72.1];

9) обстоятельства, не зависящие от воли сторон [ст. 83];

10) нарушение установленных настоящим Кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы [ст. 84 настоящего Кодекса].

Трудовой договор может быть прекращен и по другим основаниям, предусмотренным настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

 

Список использованных источников

1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 года № 197-ФЗ (с последующими изменениями и дополнениями).

2. Федеральный закон от 21 декабря 2001 г. "О приватизации  государственного и муниципального  имущества".

3. Закон РФ от 12 июля 1995 г. "Об образовании" (с последующими  изменениями и дополнениями).

4. Постановление Пленума  Верховного Суда РФ от 17 марта  2004 г. № 2 "О применении судами  РФ Трудового кодекса Российской  Федерации"

5. Постановление Пленума  Верховного Суда РФ "О некоторых  вопросах применения судами Российской  Федерации законодательства при  разрешении трудовых споров".

6. Брагинский М.И., Витрянский В.В. Договорное право. Договоры о выполнении работ и оказании услуг. Книга третья. - М. - 2002.

7. Комментарий к Трудовому  кодексу Российской Федерации /Отв. ред. Ю.П. Орловский - М.: ИНФРА-М, 2006.

8. Куренной А.М. Трудовые  споры. Практический комментарий.  М.: Дело, 2007.

9. Толкунова В.Н. Трудовое право. Курс лекций. - М.: ООО ТК Велби, 2007.

10. Трудовое право: учеб. / Н.А. Бриллиантова и др.; под ред. О.В. Смирнова, И.О. Снигиревой. - 3-е изд., перераб. и доп. - М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2008.