Общие основания прекращения трудовых договоров

     Увольнение  по основанию, предусмотренному п. 2 или 3 части первой ст. 81 ТК РФ, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором

     В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения- производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.

     Увольнение  работника по основанию, предусмотренному п. 7 или 8 части первой ст. 81 ТК РФ, в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей не допускается позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем.

     Не  допускается увольнение работника  по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

Дополнительным  основанием прекращения трудового  договора с лицами, работающими по совместительству, является прием работника, для которого эта работа будет являться основной (ст. 288 ТК РФ)

     Трудовой  договор с работником, работающим у работодателя - физического лица, а также с надомниками может  быть прекращен по основаниям, предусмотренным  трудовым договором (ст. 307, 312 ТК РФ).

     Сроки предупреждения об увольнении, а также  случаи и размеры выплачиваемых при прекращении трудового договора выходного пособия и других компенсационных выплат определяются трудовым договором.

     Помимо  оснований, указанных ранее, в соответствии со ст. 336, основаниями прекращения  трудового договора с педагогическим работником являются:

• повторное в течение одного года грубое нарушение устава образовательного учреждения;
• применение, в том числе однократное, методов воспитания, связанных с физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегося, воспитанника;
• достижение предельного возраста (65 лет) для замещения соответствующей должности ректором, проректором, деканом факультета, руководителем филиала (института), федерального государственного образовательного учреждения высшего профессионального образования;
• неизбрание по конкурсу на должность научно-педагогического работника или истечение срока избрания по конкурсу (ч. 7 ст. 332 ТК РФ).

     На  основании ст. 20.1 Федерального закона от 08.01.1998 № 8-ФЗ «Об основах муниципальной  службы в Российской Федерации» увольнение муниципального служащего может  быть осуществлено также по инициативе руководителя органа местного самоуправления в случаях:

• достижения предельного возраста, установленного для замещения муниципальной должности муниципальной службы;
• прекращения гражданства Российской Федерации;
• несоблюдения обязанностей и ограничений, установленных для муниципального служащего названным Федеральным законом;
• разглашения сведений, составляющих государственную и иную охраняемую законом тайну;
• возникновения обстоятельств, предусмотренных Федеральным законом.

     Во  всех случаях расторжение трудового  договора возможно только по основаниям, указанным в законе, и только при  соблюдении установленной трудовым законодательством процедуры увольнения. Лица, незаконно уволенные, подлежат восстановлению на прежней работе (в должности) с прежними условиями труда, и им оплачивается время вынужденного прогула по среднему заработку за все время прогула. 
 
 
 
 
 
 

     Заключение

      Современное трудовое право в вопросах прекращения  трудового договора основывается на правовых нормах советского времени. Они  вполне соответствовали тому времени, когда были приняты, но, на взгляд автора, современное положение дел требует  изменений в регулировании вопросов расторжения трудового договора.

      Все трудовое право Российской Федерации  базируется на реализации принципов, в  основе которых лежат социальные гарантии.

      Работник  и работодатель ставятся в неравные условия, когда работник обладает большим  объемом прав и гарантий в сравнении  с работодателем. Казалось бы, такое  положение дел должно быть крайне выгодно работающему населению, которое может чувствовать себя защищенным и уверенным в завтрашнем дне. Однако здесь есть и скрытая  угроза.

      Излишняя  гарантированность в вопросах продолжения  трудовых отношений, даже в тех случаях, когда они неэффективны, приводит к тому, что с одной стороны  страдает работодатель, недополучающий прибыль. Но и заработная плата выплачивается  из прибыли организации. Соответственно для активно работающего населения  такое регулирование вопросов прекращения  трудового договора оказывается  невыгодным.

      Такое законодательство также несколько  тормозит развитие экономики России, так как такие условия ставят в неудобное положение в первую очередь малые предприятия, что  замедляет развитее среднего класса, а значит, только усугубляет расслоение общества на слои.

      Естественно столь социально-направленное законодательство вынуждает работодателей искать пути, как можно было бы избежать ограничений, накладываемых законодательством. В связи с этим широкое распространение  в крупных коммерческих организациях получило выведение большой части  в основном низкооплачиваемого персонала  за штат. С такими работниками заключаются  договора, которые регламентируются гражданским правом. Некоторые организации  находят возможность заключать срочные трудовые договора с тем, чтобы в дальнейшем не сталкиваться с проблемой расторжения трудового договора, а ограничиться прекращением трудового договора в связи с истечением его срока. Вопрос перезаключения трудового договора зависит от того, заинтересована ли организация – работодатель в продолжении трудовых отношений с каждым отдельным работником. Это ставит работников, в положение крайней незащищенности.

      Другими словами излишняя социальная защищенность работников, предусмотренная законодательством, зачастую приводит к их незащищенности и снижает эффективность использования  самого законодательства. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Список  литература

1. «Трудовое право России [Учебник] 3-е изд» Хохлов, Сафонов, Юрайт, 2010 г., 671 с.
2. Комментарий к трудовому кодексу РФ, Гейхман В.Л, изд. Юрайт, 2012г
3. Курс трудового права. В 2 томах.  Лушников А.М., Лушникова М.В., 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Статут, 2009. — 879с. + 1151с.
4. Трудовое право России.  Гусов К.Н., Толкунова В.Н., М.: 2004. — 496 с.
5. Трудовое право России: курс лекций для студ. спец. «Юриспуденция» / М.И. Новосёлов. – Н. Новгород: Изд-во ФГОУ ВПО «ВГАВТ», 2010. – 304 с.
6. Трудовое право.  Под ред. Смирнова О.В., Снигиревой И.О., 3-е изд., перераб. и доп. - М.: 2008. — 600 с.
7. Трудовое право: С учетом новой редакции Трудового кодекса РФ: Учебник для вузов / Под ред. Смирнова О.В., Снигиревой И.О. - 4-е изд., перераб., доп., 2011 г.
8. Трудовой договор: порядок заключения, изменения и расторжения. Циндяйкина Е.П, Цыпкина И.С., 3-е изд., перераб. и доп. - М.: 2008. — 224 с.
9. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ (с изменениями от 29 февраля 2012 г.)