Основні конвенції МОП, нормативні акти України в галузі охорони праці

ТЕМА 1. ОСНОВНІ  КОНВЕНЦІЇ  МОП В  ГАЛУЗІ  ОХОРОНИ  ПРАЦІ

МОП приймає конвенції та рекомендації, що стосується різнихаспектів праці. Вони приймаються Генеральною конференцією біль-шістю голосів присутніх  депутатів. Конвенція набуває статусу  ба-гатосторонньої міжнародної угоди після ратифікації її як мінімумдвома державами — членами МОП і з цього моменту накладає певнізобов'язання як на ті держави, що ратифікували її, так і на держави,що не ратифікували даної конвенції. Для окремої держави — членаМОП конвенція стає юридично обов'язковою тільки після рати-фікації її вищим органом державної влади (конвенції містять пра-вила також про порядок їх денонсації). У разі ратифікації державазобов'язана прийняти законодавчі акти для проведення її в життя іраз на 2-4 роки подавати в МОП доповіді відносно вжитих заходівщодо ефективного застосування ратифікованої конвенції. Якщо кон-венція не ратифікована, держава несе зобов'язання інформувати позапитах Адміністративної ради МОП про стан національного законо-давства і практики відносно такої конвенції, а також про заходи, якіпередбачаються вжити для надання їй сили.

Рекомендація не є міжнародним  договором і не повинна бути ра-тифікована. Рекомендація є побажанням, пропозицією  ввести відпо-відні норми в національне  законодавство. Вона доповнює, уточнює ідеталізує положення конвенції, дає можливість вибору державам призастосуванні міжнародної норми і подається уряду держави — членуМОП з тим, щоб її положення шляхом прийняття закону або іншогонормативно-правового акта набули юридичної сили.

МОП приймає міжнародно-правові  акти в сфері праці у такихнапрямках: право на працю, заборона примусової праці, право наколективні переговори, право на страйк, зайнятість і працевлашту-вання, умови праці, охорона праці, соціальна  співпраця працівниківі роботодавців, мирні засоби вирішення трудових конфліктів, правопрацівників на створення професійних організацій тощо. Система-тизовані Конвенції і рекомендації МОП утворюють Міжнароднийкодекс праці. З 1919 року МОП прийняла 181 конвенцію і 188 ре-комендацій з широкого спектра питань у сфері праці. Це — основніправа людини, зайнятість і навчання, умови праці або техніка безпекиі гігієна праці.

Право на працю — одне з головних прав людини. Уперше це правобуло  проголошене у Загальній декларації прав людини. Ст. 23 Декларації проголошує, що кожна людина має право на працю, на вільнийвибір роботи, на справедливі і сприятливі умови праці та на захиствід безробіття. У міжнародному пакті про економічні, соціальні йкультурні права зазначається, що право на працю — це право кожноїлюдини на отримання можливостей заробляти собі на життя працею,яку вона вільно обирає або на яку вільно погоджується. Міжнародно-правові акти про працю підкреслюють неприпустимість примусовоїпраці. Європейська конвенція про права людини (1959 р.).

Конвенція №1(1919 р.) визначала, що тривалість робочого часу не може перевищувати вісім годин в день і сорок  вісім в тиждень. Проте, в 1935 році Конвенція №47 прийняла рішення про  скорочення робочого часу до 40 годин  у тиждень. При цьому передбачається, що встановлення 40-годинного робочого тижня не тягне за ніякого зменшення заробітної плати. Години, відпрацьовані понад нормальну тривалість робочого часу, Конвенція розглядає як понаднормовані, які допускаються лише в певних випадках і підлягають додатковій оплаті.

Конвенція № 95 (1949 р.). Відповідно до мети даної Конвенціїтермін «заробітна плата» означає, незалежно від назви  методу обчис-лення, будь-яку винагороду або будь-який заробіток, який обчислю-ється  в грошах і встановлюється угодою або національним законодав-ством, котрий в силу письмового або усного договору про найманняпідприємець виплачує трудівникові за працю, яку виконано чи маєбути виконано, або за послуги, які надано чи має бути надано.

Ця конвенція застосовується до всіх осіб, яким виплачуєтьсяабо належить заробітна плата. Вона визначає основні форми, періо-дичність та повноту виплати заробітної плати, що охороняється відзастосування протизаконної практики. Інші положення стосуютьсявпорядкування й обмеження відрахувань із заробітної плати, днів тамісяців її виплати.

Конвенція № 100 про рівну винагороду чоловіків і жінок за пра-цю рівної цінності (1951 р.). Виходячи з мети цієї конвенції термін«винагородження» містить у собі звичайну, основну  чи мінімальнузаробітну плату або  звичайну, основну чи мінімальну платню за вся-ку іншу винагороду, надану прямо чи непрямо, в грошах чи в натуріпідприємцем трудівникові внаслідок виконання останнім якоїсь ро-боти. Термін «рівне винагородження чоловіків і жінок за працю рів-ної цінності» стосується ставок винагородження, котрі визначаютьсябез дискримінації з ознаками статі. Аналогічне положення міститьсяі в нормах національного законодавства. Так, ст. 2-1 КЗпП закріплюєположення про те, що Україна забезпечує рівність трудових прав усіхгромадян незалежно від походження, соціального і майнового стану,расової і національної належності, статі, мови, політичних поглядів,релігійних переконань, роду і характеру знань, місця проживання таінших обставин. Щодо іноземних громадян, то згідно зі ст. 8 ЗаконуУкраїни «Про правовий статус іноземців» вони мають рівні з грома-дянами України права й обов'язки у трудових відносинах, якщо іншене передбачено законодавством України та міжнародними догово-рами України. Прете, для того, щоб такі трудові відносини виникли,для іноземця необхідно отримати дозвіл Центру зайнятості (пункт «Трудовий договір з трудящим-мігрантом»). Важливим напрямомміжнародно-правового регулювання праці є сприяння зайнятостіпрацездатного населення.

Конвенція 111 1958 р. про дискримінацію  у сфері праці та занять.Вона передбачає здійснення національної політики, спрямованої наусунення дискримінації за ознаками раси, статі, кольору шкіри, релі-гії, політичних переконань, національного чи соціального положення.

Конвенція № 122 про політику в сфері  зайнятості (1964 р.) про-голошує головною метою державної діяльності активну політикув сфері зайнятості. Державна політика в сфері зайнятості має бутиспрямована на створення умов для забезпечення роботою всіх, хтоготовий приступити до роботи і шукає її, забезпечити свободу виборузайнятості з урахуванням рівня економічного розвитку країни. Длязабезпечення стабільної зайнятості і недопущення свавілля підпри-ємців в актах МОП встановлено, що звільнення з ініціативи підпри-ємця можливе лише при наявності законних підстав, які пов'язані зіздібностями, поведінкою працівника або виробничою необхідністю.Не є законними такі підстави для звільнення, як членство у проф-спілці, виконання функцій представника працівників, подання скар-ги або участь у справі, порушення проти підприємця, раса, стать,сімейний стан, вагітність, віросповідання, політичні погляди, націо-нальність, вік. Основні завдання нашої держави в сфері зайнятості тарегулювання ринку праці зазначені в основних напрямах соціальноїполітики. В Україні діє Закон «Про зайнятість населення» (1991 р.),статті 3, 4 і 5 якого містять основні принципи державної політики за-йнятості населення, перелік державних гарантій права на вибір про-фесії і виду діяльності та додаткові гарантії зайнятості для окремихкатегорій населення.

Конвенції № 131 «Про встановлення мінімальної заробітної пла-ти» (1970 р.), № 95 «Про охорону заробітної плати» (1949 р.). Привизначенні мінімальної  заробітної плати пропонується враховува-ти потреби працівників і членів їх сімей (з урахуванням загальногорівня заробітної плати в країні); вартість життя; соціальні допомо-ги; порівняльний рівень життя різних соціальних груп; економічніміркування, включаючи вимоги економічного розвитку; рівень про-дуктивності праці та бажане досягнення і підтримку високого рів-ня зайнятості. Конвенція передбачає також необхідність створенняі функціонування особливої процедури, спрямованої на система-тичний контроль за станом оплати праці і перегляд мінімальної за-робітної плати. Заробітна плата не повинна знижуватися ні за якихумов. Конвенція про встановлення мінімальної заробітної плати нератифікована Україною, що дозволяє встановлювати мінімальну за-робітну плату без урахування міжнародних стандартів і без науково-го та техніко-економічного обґрунтування. Багато міжнародних ак-тів МОП присвячено забезпеченню прав працівників щодо охорониздоров'я на виробництві. Ці акти вимагають від держав-членів МОПпроведення державної політики в галузі безпеки, гігієни праці, ство-рення ефективної системи інспекції праці.

Дія Конвенції №158 „Про розірвання трудових відносин” поширюється  на всі сфери економічної діяльності і всіх працюючих по найму. Ця Конвенція  визначає норми обґрунтування призупинення трудових відносин. У ній перераховано причини, які не є законною підставою для розірвання трудових відносин, наприклад членство у профспілках, намір стати представником найманих працівників, подача скарги, або участь в справі, відкритій проти підприємця за звинуваченням в порушенні законодавства, раса, стать, сімейне положення, релігійність, вагітність, політичні погляди, національність, соціальне походження, тимчасова відсутність на роботі в зв’язку з хворобою, або травмою.

Конвенція №159 (1983 р.) „Про професійну реабілітацію і зайнятість інвалідів” констатує необхідність розробки та здійснення національної політики в галузі професійної реабілітації та зайнятості інвалідів. Вказана політика спрямована на те, щоб відповідні заходи щодо професійної реабілітації поширювались на всі категорії інвалідів, а також на сприяння можливостям зайнятості інвалідів. У цій конвенції рекомендується проведення консультацій з представницькими організаціями підприємців і працівників щодо здійснення вказаної політики і заходів, які необхідно прийняти для сприяння співробітництву і координації державних і приватних органів, що займаються професійною реабілітацією.

У 1994 році Конвенція №175 вводить офіційний термін „працівник, зайнятий неповний робочий день”  з рекомендацією не ідентифікувати його з працівником, який перебуває  в умовах тимчасового безробіття, а також внаслідок процесів, що мають колективний характер внаслідок тимчасового скорочення нормальної тривалості робочого дня. Передбачені законом системи соціального забезпечення повинні бути пристосовані таким чином, щоб працівники, які зайняті неповний робочий, час користувались такими ж благами, як і основні працівники.

ТЕМА 2. НОРМАТИВНО-ПРАВОВІ АКТИ  З ОХОРОНИ ПРАЦІ: ЗАКОНИ, ПІДЗАКОННІ  АКТИ, ІНСТРУКЦІЇ, ПОЛОЖЕННЯ, ПРАВИЛА, СТАНДАРТИ, РЕГЛАМЕНТИ

Законодавчими актами, що визначають основні правовідносини у виробничій діяльності, є державні нормативні акти про охорону праці (ДНАОП).

Державні нормативні акти про охорону праці – це правила, стандарти, норми, положення, інструкції та інші документи, яким надано силу закону і які є обов’язковими для виконання.

Залежно від сфери  впливу ДНАОП можуть мати міжгалузеву  та галузеву дію.

Міжгалузеві державні нормативні акти про охорону праці мають  загальнодержавне значення, їх дія  поширюється на всі підприємства незалежно від їх відомчої належності, форми власності та виду господарської діяльності.

Галузеві державні нормативні акти про охорону праці поширюються  лише на підприємства, що належать до певної галузі.

ДНАОП затверджують:

• Кабінет Міністрів;
• Держгірпромнагляд;
• органи санітарно-епідеміологічної служби МОЗ;
• органи державного пожежного нагляду МНС;
• органи нагляду за ядерною безпекою та ін..

Закон України "Про  охорону праці" визначає основні  положення щодо реалізації конституційного  права громадян на охорону їх життя і здоров'я у процесі трудової діяльності, на належні, безпечні і здорові умови праці, регулює за участю відповідних органів державної влади відносини між роботодавцем і працівником з питань безпеки, гігієни праці та виробничого середовища і встановлює єдиний порядок організації охорони праці в Україні. Закон України "Про охорону праці" складається з дев'яти розділів, що містять загальні положення з охорони праці, гарантії прав на охорону праці, організацію охорони праці, стимулювання охорони праці, нормативно-правові акти з охорони праці, державне управління охороною праці, державного нагляду та громадський контроль за охороною праці, відповідальність за порушення законодавства про охорону праці та прикінцеві положення.

Крім вказаних законодавчих актів, правові відносини у сфері  охорони праці регулюють підзаконні нормативні акти, укази і розпорядження Президента, рішення Уряду, нормативні акти міністерств та інших центральних органів державної виконавчої влади.

Залежно від сфери  дії державні нормативні акти про  охорону праці мають своє кодування.

Міжгалузеві ДНАОП кодуються  у такий спосіб:

• Скорочена назва нормативного акта – ДНАОП;
• Група – Х.ХХ;
• Вид нормативного акта – Х.ХХ;
• Порядковий номер у межах даного виду – Х.ХХ;
• Рік затвердження – ХХ.

Галузеві ДНАОП кодуються  так:

• Скорочена назва нормативного акта – ДНАОП;
• Група відповідно до класифікатора галузей господарської діяльності – ХХ.ХХ;
• Вид нормативного акта – Х.ХХ;
• Порядковий номер (у межах даного виду) – Х.ХХ;
• Рік затвердження – ХХ.