Персональные данные работника и их защита в трудовом праве

Введение

Глава 1. Понятие персональных данных работника и их защита в  трудовом праве

Глава 2. Дополнительные меры правового воздействия в соответствии с Уставами и положениями о  дисциплине

Заключение

Список используемой литературы

Введение

Право на неприкосновенность частной сферы как юридическая  категория впервые родилось в  США. В 1928 г. судья Верховного Суда Л. Брендайс официально заявил о наличии в Конституции США прав: «право быть оставленным в покое» или «право быть обособленным». Именно тогда впервые ярко и комплексно прозвучала тема правовых и этических проблем, возникающих в связи с имеющей место уже в то время практикой активного вмешательства в частную жизнь. Во Всеобщей декларации прав человека 10 декабря 1948 г Всеобщая декларация прав человека, ст. 12. указывалось, что никто не может подвергаться произвольному вмешательству в его личную и семейную жизнь, произвольным посягательствам на его честь и репутацию.

Институт защиты персональных данных работника является новацией в Трудовом кодексе РФ. Очевидна его тесная связь с частной  сферой жизни человека. Если в публичной сфере ведущим является лозунг «больше света», то в частной -- прямо обратный -- «больше тени».

Не менее актуален второй вопрос. В современное время, в  Новой России многие предприятия  переходят в частные руки. Поэтому  не только работодатели, но и каждый работник должен знать комплекс дисциплинарных прав и обязанностей работника и  работодателя. Быть хотя бы поверхностно знаком с Уставами и положениями  о дисциплине, утвержденными Правительством РФ.

В своей контрольной работе я попытаюсь проанализировать литературу, как учебную, нормативную, так и  дополнительную по вопросам защиты в  трудовом праве персональных данных работника, рассмотреть материал о  дополнительных мерах правового  воздействия в соответствии с  Уставами и положениями о дисциплине.

Глава 1. Понятие персональных данных работника и их защита в трудовом праве

Согласно ТК РФ под персональными данными подразумевается информация, необходимая работодателю в связи с трудовыми отношениями и касающаяся конкретного работника (ст. 85). При определении объема и содержания обрабатываемых персональных данных работника работодатель должен руководствоваться Конституцией РФ, ТК РФ и иными федеральными законами. Федеральный закон от 27 июля 2006 г. № 152 ФЗ «О персональных данных»..

Федеральный закон определил, что персональные данные -- любая информация, относящаяся к определенному или определяемому на основе такой информации физическому лицу (субъекту персональных данных), его фамилия, имя, отчество, год, месяц, дата и место рождения, адрес, семейное, социальное, имущественное положение, образование, профессия, доходы, другая информация.

В соответствии со ст. 19 данного  закона Постановлением Правительства  РФ № 781 от 17 ноября 2007 г. было утверждено Положение об обеспечении безопасности персональных данных при их обработке  в информационных системах персональных данных. Согласно п. 14 данного Положения, лица, доступ которых к персональным данным в информационной системе  необходим для выполнения служебных (трудовых) обязанностей, допускаются  к соответствующим персональным данным на основании списка, утвержденного  оператором или уполномоченным лицом.

Персональные данные -- это информация (зафиксированная на любом материальном носителе) о конкретном человеке, которая отождествлена или может быть отождествлена с ним. Попытаемся сформулировать классификацию всех возможных персональных данных, которые могут включать в себя следующие:

Персональные данные

В ТК РФ предпринята попытка  назвать некоторые из сведений, которые  работодатель не вправе требовать от работника: о его политических, религиозных  и иных убеждениях, частной жизни; а также сведения, которые могут  быть истребованы только в случаях, предусмотренных федеральным законом: о членстве в общественных объединениях или профсоюзной деятельности Трудовой Кодекс РФ, пп. 4, 5 ч. 1 ст. 86.

В Федеральном законе «О персональных данных» Федеральный закон «О персональных данных», ст. 10. выделяется специальная категория «уязвимые  данные», или «деликатные сведения». Это расовая и национальная принадлежность, религиозные, философские, политические убеждения, интимная жизнь, состояние  здоровья и др.. Их обработка не допускается иначе как с письменного согласия субъекта персональных данных и только в ряде исключительных случаев (ч. 2 ст. 10).

На мой взгляд, персональные данные работника должны позволить  идентифицировать его не столько  как человека, а, прежде всего, как  работника. Это означает, что персональные данные работника -- это, в первую очередь, информация, которая имеет отношение к профессиональной квалификации работника, его деловым, профессиональным качествам и к требованиям, которые могут быть к ним предъявлены в связи с характером работы.

Отечественные исследователи (В. Л. Гейхман, С. Ю. Головина, И. Я. Киселев) обращали внимание на то, что понятия «персональные данные» и «частная жизнь» лица в значительной части пересекаются, а элементы частной жизни могут составлять персональные данные. Так, относятся к персональным данным, но не затрагивают частную жизнь так называемые анкетные данные. Это, прежде всего, индивидуализирующие признаки физического лица, т. е. имя и место жительства. Сюда относятся сведения о дате и месте рождения, паспорте или ином удостоверении личности, об образовании, профессиональной подготовке, о предыдущей трудовой деятельности. По мнению С. Ю. Головиной, все персональные данные, выходящие за рамки частной жизни, должны предоставляться работодателю по его требованию. Это касается данных, которые являются сведениями, тесно связанными с публичной сферой, и которые, по определению, известны третьим лицам (сведения об образовании, судимости, службе в армии, о месте государственной регистрации гражданина по месту проживания) Молодцов М. В., Головина С. Ю. Указ соч. С. 193-194.

Персональные данные работника  должны быть получены и обработаны законным образом на основании ТК РФ и иных федеральных законов. Особенности  обработки персональных данных могут устанавливаться только федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ (ст. 4 ФЗ «О персональных данных»).

ТК РФ довольно полно регламентируется правовой механизм (процедура) реализации защиты персональных данных на этапах получения, хранения и использования персональных данных, в том числе при их передаче иным лицам.

Согласно ТК РФ (ст. 86) порядок  обработки персональных данных, а  также права и обязанности  работников регламентируются локальными нормативными актами, с которыми работники  и их представители должны быть ознакомлены  под расписку.

Принципы защиты персональных данных работника.

1. Конфиденциальность получаемых  персональных данных, ограничение  доступа к ним иных лиц. Лица, получающие персональные данные  работника, обязаны соблюдать  режим секретности (конфиденциальности).

2. Достоверность и полнота  персональной информации, а равно  запрет включения в персональные  данные недостоверных фактов  и информации, полученной не от  работника или от иных лиц  без его письменного согласия, если это не предусмотрено  федеральным законом. Работник  вправе требовать исключения  этих персональных данных, а также  данных, обработанных с нарушением  требований ТК РФ.

3. Согласно ТК РФ (ст. 86) обработка персональных данных  работника может осуществляться  исключительно в целях обеспечения  соблюдения законов и иных  нормативных правовых актов, содействия  работникам в трудоустройстве,  обучении и продвижении по  службе, обеспечения личной безопасности  работников, контроля количества  и качества выполняемой работы  и обеспечения сохранности имущества. 

4. Свободный доступ работника  к своим персональным данным  и право на полную информацию  о них.

5. Лица, виновные в нарушении  норм, регулирующих получение, обработку  и защиту персональных данных  работника, в соответствии с  указанием ст. 90 ТК РФ, несут дисциплинарную, административную КоАП РФ ст. 13.11 и 13.14 , гражданско-правовую ГК  РФ ст. 1100 , ТК РФ для руководителя  организации ст. 277, или уголовную  ответственность УК РФ ст. 137, 138 .

Наряду с дисциплинарной ответственностью по ТК РФ (пп. «в» п. 6 ч. 1 ст. 81, ст. 192) в качестве одного из оснований наступления полной материальной ответственности работников, имеющих в связи с должностными обязанностями доступ к персональным данным работников, может быть разглашение сведений, составляющих служебную тайну (ст. 243). Работник вправе обжаловать в суд любые неправомерные действия или бездействие работодателя при обработке и защите его персональных данных.

Согласно ТК РФ (ст. 86) работодатели, работники и их представители  должны совместно выработать меры защиты персональных данных работников. Работник вправе определять своих представителей для защиты своих персональных данных (ст. 89 ТК). Таким образом, права работников в целях обеспечения защиты персональных данных гарантируются не только индивидуальными  способами защиты, но и коллективными  с участием представителей работников.

Появление в российском трудовом праве норм о защите персональных данных работника продиктовано необходимостью реализации в сфере труда общепризнанных норм и принципов международного права Конституция РФ, ст.23, ст.24., каждый имеет право на неприкосновенность частной жизни, личную и семейную тайну; сбор, хранение, использование  и распространение информации о  частной жизни лица без его  согласия не допускается.

В основе этого конституционного установления лежат акты международного права, к числу которых относится  Всеобщая декларация прав человека, принятая 10 декабря 1948 г. Генеральной Ассамблеей Организации Объединенных Наций, в  которой провозглашено: «Никто не может  подвергаться произвольному вмешательству  в его личную и семейную жизнь, произвольным посягательствам на неприкосновенность его жилища, тайну его корреспонденции  или на его честь и репутацию. Каждый человек имеет право на защиту закона от такого вмешательства  или таких посягательств» Всеобщая декларация прав человека, ст.12.

Глава 2. Дополнительные меры правового  воздействия в соответствии с  Уставами и положениями о дисциплине

В ТК РФ ТК РФ ст. 189, действующей  с 1 февраля 2002 года, установлено общее  определение понятия «дисциплина  труда», используемого в трудовом законодательстве:

«Дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором». Трудовая дисциплина предполагает наличие взаимных прав и обязанностей работодателя и работника. Перечень основных прав и обязанностей сторон трудовых отношений приводится в  статьях 21 и 22 ТК РФ.

Работник обязан добросовестно  исполнять свои трудовые обязанности, соблюдать правила внутреннего  трудового распорядка, дисциплину труда, в том числе своевременно и  точно исполнять распоряжения работодателя, выполнять установленные нормы  труда, соблюдать требования по охране труда, технике безопасности и производственной санитарии, бережно относиться к  имуществу работодателя.

А работодатель обязан организовать труд работников и произвести оплату труда, создать условия, необходимые  для соблюдения работниками дисциплины труда, в том числе обеспечивать безопасность и условия труда, соответствующие  гос. нормативным требованиям охраны труда, обеспечивать бытовые нужды  работников, связанные с исполнением  ими трудовых обязанностей.

Итак, работодатель в силу управленческих полномочий обладает, в том числе, дисциплинарной властью. Наемный работник, заключая трудовой договор, признает эту власть за работодателем  и обязуется ей подчиняться.

Работодателю предоставляется  право поощрять работников за добросовестный эффективный труд, а также нерадивых  работников привлекать к дисциплинарной ответственности.

При применении работодателем  мер дисциплинарных взысканий, он обязан соблюдать все требования, установленные  действующим трудовым законодательством. Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями  о дисциплине. Кроме того, не допускается  применение дисциплинарных взысканий  с нарушением порядка, установленного ТК РФ.

В настоящее время укрепление трудовой дисциплины требует иных стимулов усиления трудовой мотивации. Трудовая мотивация - это фактор, который определяет включенность интересов каждой личности в продуктивную работу. На трудовую мотивацию можно влиять через психологическое и моральное воздействие (метод убеждения), материальное и морально-правовое поощрение, предоставление различных льгот и преимуществ (метод поощрения), а также через меры дисциплинарного воздействия, применяемые к нарушителям трудовой дисциплины (метод принуждения).

Методы управления дисциплиной  труда можно разделить на:

Остановимся более подробно на методах правового воздействия.

Если ранее «Кодекс  законов о труде Российской Федерации» (утратил силу с 1 февраля 2002 года) различал три метода: убеждение, поощрение  и принуждение, то в рамках ныне действующего ТК РФ, отразившего изменение общественных отношений в нашей стране, нормативно закреплены только методы поощрения  и принуждения.

Наиболее часто используются для управления дисциплиной труда  поощрение и принуждение, ведь с  давних пор искусство управления людьми состоит в умелом сочетании  метода «кнута и пряника».

В Уставах и Положениях о дисциплине, утвержденных правительством РФ, предусмотрена повышенная дисциплинарная ответственность работников по сравнению  с общими правилами. Так, например, в  Уставе о дисциплине работников организаций  с особо опасным производством  в области использования атомной  энергии (утв. Постановлением Правительства  РФ от 10 июля 1998 г. № 744) предусмотрены  такие дисциплинарные взыскания, как:

1. предупреждение о неполном  служебном соответствии;

2. перевод работника с  его согласия на другую, нижеоплачиваемую  работу или другую, низшую должность  на срок до трех месяцев; 

3. перевод с согласия  работника на работу, не связанную  с проведением работ в особо  опасном производстве в области  использования атомной энергии,  на срок до одного года;