Понятие единства и дифференциации правового регулирования труда

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ 
ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ  ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

«УРАЛЬСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ЮРИДИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ»

УФИМСКИЙ ФИЛИАЛ

 

 

 

 

 

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

По дисциплине: Особенности правового регулирования отдельных категорий работников

Вариант 1

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Выполнила: Ахтарьянова Э.Р.

студентка группы СОЗ-10

   Проверил:

 

 

 

 

 

 

 

Уфа - 2014

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 Задание 1.

Понятие единства и дифференциации правового регулирования труда.

ТЕОРЕТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ

Единство и дифференциация правового регулирования труда.

Единство правового регулирования трудовых отношений свидетельствует о внутренней неразрывной связи всей совокупности норм, регулирующих общественные отношения, составляющие  предмет трудового договора, а дифференциация проявляется в наличии специальных норм.

Конституция Российской Федерации гарантирует равенство прав и свобод человека и гражданина. В трудовом праве это нормы-принципы,  вытекающие из содержания ст. 2 ТК РФ и основные права и обязанности работников и работодателей, которые определены в ст. 21 и ст. 22 ТК РФ.

Единство правового регулирования труда проявляется в том, что в трудовом законодательстве имеются общие нормы, закрепляющие общие принципы правового регулирования труда всех без исключения работников и работодателей, независимо от возраста, пола, национальности, расы, других признаков. Они обеспечивают единство при регулировании отношений, составляющих предмет трудового права и  применяются  во всех ситуациях. 

Однако в трудовом праве единство в установлении условий труда на определенном их уровне не исключает, а, напротив, предполагает учет особенностей, т.е. дифференциацию правового регулирования.

 Дифференциация в правовом регулировании труда проводится по следующим учитываемым законодателем при нормотворчестве устойчивым шести основаниям:

а) вредность и тяжесть условий труда. При этом установлены сокращенное рабочее время, дополнительные отпуска, повышенная оплата труда;

б) климатические условия Крайнего Севера и приравненных к нему местностей;

в) физиологические особенности женского организма, его материнская функция. Принимается во внимание возрастающая социальная роль матери в воспитании малолетних детей. Стали учитываться и семейные обязанности трудящихся в соответствии с Конвенцией МОТ № 156 (1981 г.) «О равном обращении и равных возможностях для трудящихся мужчин и женщин, трудящихся с семейными обязанностями»;

г) психофизиологические особенности неокрепшего организма и характер подростков, необходимость продолжения ими образования без отрыва от производства. Учитываются также инвалидность, пенсионный возраст работника. Основания, изложенные в п. «в» и «г», - это субъектная дифференциация;

д) специфика трудовой связи и характер труда (сезонные, временные работники, государственные служащие, руководители);

е) особенности труда в данной отрасли, значение отрасли народного хозяйства (отраслевая дифференциация норм).

Все нормы дифференциации - это специальные (в отличие от общих) нормы, позволяющие разным категориям работников равно с другими осуществлять основные трудовые права и обязанности.

Все специальные нормы дифференциации могут содержаться и в общих актах. Специальные нормы могут составлять отдельный специальный акт.

Специальные нормы  распространяются на отдельные категории работников. Такие нормы обеспечивают дифференциацию при регулировании отношений, входящих в предмет трудового права.

Можно выделить три вида норм, призванных обеспечить дифференциацию в правовом регулировании труда:

1. Нормы-льготы. Подобные нормы могут появиться на различных уровнях правовой регламентации труда: федеральном, межотраслевом, отраслевом, региональном, местном, локальном. Предоставление дополнительных льгот не вступает в противоречие с вышестоящим по юридической силе законодательством, поскольку права и свободы человека и гражданина объявлены высшей ценностью, которая составляет смысл деятельности органов государственной власти и местного самоуправления и должна обеспечиваться правосудием.
2. Нормы-приспособления. Данный вид норм призван обеспечить адаптацию общих норм к особенностям трудовой деятельности. К числу таких норм следует отнести предписания об установлении суммированного учета рабочего времени, которые призваны обеспечить соблюдение общей продолжительности рабочего времени за учетный период, то есть приспособить общую норму к особенностям трудовой деятельности. Подобные нормы не имеют в своем содержании ограничений прав и свобод человека и гражданина в сфере труда. Поэтому они также могут быть созданы на различных уровнях правовой регламентации труда.
3. Нормы-изъятия. Установление таких изъятий связано с ограничением прав и свобод человека и гражданина. В соответствии с ч. 3 ст. 55 Конституции РФ права и свободы человека и гражданина, в том числе и в сфере труда, могут быть ограничены лишь федеральным законом и лишь в той мере, в какой это необходимо для защиты основ конституционного строя, нравственности, здоровья, прав и законных интересов других лиц, обеспечения обороны страны и безопасности государства. Следовательно, нормы, предусматривающие изъятия из общих правил, могут быть включены исключительно в содержание федерального закона. Однако для применения этих норм при регулировании трудовых отношений недостаточно включения этих норм в содержание федерального закона без внесения соответствующих изменений в ТК РФ. Как следует из ч. 8 и ч. 9 ст. 5 ТК РФ, федеральный закон, противоречащий ТК РФ, может применяться после внесения в Кодекс соответствующих изменений. Поэтому дополнительным условием применения норм, ограничивающих права и свободы в сфере труда, является внесение соответствующих изменений в ТК РФ. Естественно, нормы, которые призваны изъять из применения общие правила, должны быть разработаны для достижения перечисленных в ч. 3 ст. 55 Конституции РФ целей. Без указания цели, ради которой разработана и применяется норма, ограничивающая права и свободы человека и гражданина в сфере труда, ее реализация противоречит ч. 3 ст. 55 Конституции РФ.

Приведенная классификация общих норм и норм, призванных обеспечить дифференциацию при правовом регулировании труда, проявляется не только при формальном выражении источников трудового права, но и при их материализации в конкретные отношения, которые таким образом превращаются в правоотношения.

Реализация норм трудового права поставлена в зависимость от волеизъявления представителей работодателя. В свою очередь, представители работодателя имеют непосредственную заинтересованность в ограничении трудовых прав и свобод. Поэтому на практике чаще всего появляются и применяются нормы, ограничивающие права и свободы, предусмотренные в ТК РФ и международно-правовых актах о труде. Тогда как нормы, устанавливающие дополнительные льготы работникам, применяются гораздо реже. Представителям работодателя бывает выгодно не исполнять нормы, предусматривающие дополнительные льготы для работников. В силу чего эти нормы не проходят путь от формального к материальному выражению. В связи с чем приходится констатировать, что государство не выполняет конституционную обязанность по защите прав и свобод человека и гражданина в сфере труда.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Задача 1.

Министерство обороны, в чьем ведении находится федеральное унитарное предприятие «Энергия», издало приказ, согласно которому его директора Иванова привлекли к полной материальной ответственности за ущерб, причиненный аварией в системе энергоснабжения предприятия. Сумма ущерба складывается из стоимости испорченного электрооборудования, не подлежащего восстановлению, стоимости ремонта электросетей и убытков, понесенных им от простоя в течение пяти рабочих дней. Иванов обжаловал решение работодателя. В судебном заседании он пояснил, что авария произошла по вине электрика, который в состоянии алкогольного опьянения начал ремонт электропроводки и нарушил правила ведения работ, что привело к сбою в электросистеме. Кроме того, истец утверждал, что договор о полной материальной ответственности с ним не заключался, а потому нести ее он не должен. Ответчик представил в суд заключенный с Ивановым трудовой договор, в котором содержалось условие о его полной материальной ответственности за причиненный работодателю ущерб.

Правомерны ли действия работодателя?

 

Согласно ст. 277 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ)1 «Руководитель организации несет полную материальную ответственность за прямой действительный ущерб, причиненный организации.

В случаях, предусмотренных федеральными законами, руководитель организации возмещает организации убытки, причиненные его виновными действиями. При этом расчет убытков осуществляется в соответствии с нормами, предусмотренными гражданским законодательством».

Однако в соответствии со ст. 242 ТК РФ «материальная ответственность в полном размере причиненного ущерба может возлагаться на работника лишь в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом или иными федеральными законами», которые подробно изложены в ст. 243 ТК РФ, а именно:

1) когда на работника  возложена материальная ответственность  в полном размере за ущерб, причиненный работодателю при  исполнении работником трудовых  обязанностей;

2) недостачи ценностей, вверенных ему на основании  специального письменного договора  или полученных им по разовому  документу;

3) умышленного причинения  ущерба;

4) причинения ущерба  в состоянии алкогольного, наркотического  или иного токсического опьянения;

5) причинения ущерба  в результате преступных действий  работника, установленных приговором  суда;

6) причинения ущерба  в результате административного  проступка, если таковой установлен  соответствующим государственным  органом;

7) разглашения сведений, составляющих охраняемую законом  тайну, в случаях, предусмотренных  федеральными законами;

8) причинения ущерба  не при исполнении работником  трудовых обязанностей.

Так как с руководителем организации был заключен договор, предусматривающий полную материальную ответственность, то согласно п.1 ст. 243 работодатель вправе требовать возмещение убытков от директора унитарного предприятия «Энергия». Однако, в сумму ущерба не должны быть включены убытки от простоя, т.к. в соответствии с ч. 1 ст. 238 ТК РФ «Работник обязан возместить работодателю причиненный ему прямой действительный ущерб. Неполученные доходы (упущенная выгода) взысканию с работника не подлежат».

Следует заметить, что правомерным будет взыскание материального ущерба с электрика, который был виновником аварии, и кроме того находился в состоянии алкогольного опьянения. Согласно п. 4 ст. 243 ТК РФ с него можно требовать возмещение убытков, сумма которых складывается из стоимости испорченного электрооборудования, не подлежащего восстановлению и стоимости ремонта электросетей».

 

 

Задача 2.

В администрацию Свердловской железной дороги поступило несколько жалоб на проводников Круглову и Федотову. Первая грубо обращалась с пассажирами, отказывалась приносить чай, заправлять постели. Вторая систематически провозила в своем вагоне безбилетников. Начальник резерва проводников Топорков принял решение уволить их за неоднократные нарушения трудовой дисциплины.

Прав ли руководитель? Являются ли действия проводников дисциплинарными проступками? Какие меры воздействия можно применить к ним в данном случае?

 

В соответствии со ст. 330 ТК РФ дисциплина работников, труд которых непосредственно связан с движением транспортных средств, регулируется Трудовым Кодексом РФ и положениями (уставами) о дисциплине, устанавливаемыми федеральными законами.

Согласно ст. 192 ТК РФ «за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: 1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение по соответствующим основаниям.

К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 части первой статьи 81, пунктом 1 статьи 336 или статьей 348.11 настоящего Кодекса, а также пунктом 7, 7.1 или 8 части первой статьи 81 настоящего Кодекса в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

То есть основанием для расторжения трудового договора может быть: неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ст. 81 ТК РФ);  однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей (п. 6 ст. 81 ТК РФ).

Таким образом, можно сделать вывод о том, что действия проводников в данном случае являются дисциплинарными проступками, руководитель имеет право применить по отношению к ним дисциплинарные взыскания, вплоть до увольнения в случае с Федотовой, в ситуации с Кругловой необходимо сделать ей выговор (замечание) и в случае, если ее поведение не изменится руководитель так же вправе будет ее уволить.

 

Нормативные акты

1. Трудовой кодекс РФ

2. Федеральный закон от 12 июля 1999 г. N 161-ФЗ "О материальной  ответственности военнослужащих" (с изменениями от 4 декабря 2006 г.)

1 Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (принят ГД ФС РФ 21.12.2001) в ред. от 01.01.2014 // "Собрание законодательства РФ", 07.01.2002, N 1 (ч.1), ст.3