Понятие и характеристика трудового договора. Отличие трудового договора от других гражданско-правовых договоров о труде

2. К гражданско-правовым договорам, на основании которых возможно привлечение физических лиц для участия в производственном процессе (текущей деятельности) организации, относятся подряд (гл.37 ГК), возмездное оказание услуг (гл.39 ГК), поручение (гл. 49 ГК), комиссия (гл.51 ГК), агентирование (гл.52 ГК).

При заключении гражданско-правовых договоров сторонам следует согласовать ряд обязательных условий. В частности, в договоре необходимо определять конкретный вид работы или характер услуги, подлежащих выполнению по заданию организации. Должна быть предусмотрена точная сумма вознаграждения либо порядок ее определения, исходя из выполненного объема работы, затраченного времени (почасовая ставка) и т.д. При этом в ходе исполнения договора гражданско-правового характера следует вести учет объемов работ (услуг), времени их выполнения (оказания). Промежуточный и (или) окончательный результат работы (оказания услуги) необходимо определять в двустороннем акте, исходя из установленной договором формы учета (перемещенный вес, затраченное время на оказание услуги, реализованное количество товара и т.п.). Расчеты по указанным договорам должны производиться исходя из результатов, отраженных в двустороннем акте.

При заключении гражданско-правовых договоров следует учитывать, что отдельные виды работ (услуг) могут выполняться только на основании лицензии. Виды деятельности, подлежащие лицензированию, с 10 февраля 2002 г. определяются в соответствии с Федеральным законом от 8 августа 2001 г. "О лицензировании отдельных видов деятельности".

3. Обратимся непосредственно к вопросу разграничения рассматриваемых видов договоров и подробно разберем вышеперечисленные отличия для каждого вида договоров. Как уже ранее говорилось, под трудовым договором понимается соглашение между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по определенной специальности, квалификации или должности), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. В этом определении следует обратить внимание на следующие моменты: работник возмездно и лично выполняет в организации определенную трудовую функцию (а не определенную работу или услугу), подчиняясь при этом установленным в организации правилам внутреннего трудового распорядка.

4. Статья 189 ТК определяет правила внутреннего трудового распорядка организации – локальный нормативный акт организации, регламентирующий в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений в организации.

Правила внутреннего трудового распорядка утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников организации и являются, как правило, приложением к коллективному договору (ст. 190 ТК). Таким образом, в трудовых отношениях работник занимает подчиненное положение по отношению к работодателю, хотя это состояние подчиненности основано на свободном волеизъявлении гражданина, совершаемом им при заключении трудового договора, после чего гражданин приобретает правовой статус работника со всеми вытекающими из этого последствиями, предусмотренными трудовым законодательством. В частности, работник имеет право на:

– предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором;

– рабочее место, соответствующее условиям, предусмотренным законодательством и коллективным договором;

– отдых, обеспечиваемый установлением нормальной продолжительности рабочего времени, сокращенного рабочего времени для отдельных профессий и категорий работников, предоставлением еженедельных выходных дней, нерабочих праздничных дней, оплачиваемых ежегодных отпусков,

– профессиональную подготовку, переподготовку и повышение своей квалификации и т. д.

Этим правам работника корреспондируют соответствующие обязанности работодателя

5. Перейдем к гражданско-правовым договорам. Гражданско-правовым договором, согласно ст.420 ГК, признается соглашение двух или нескольких лиц об установлении, изменении или прекращении гражданских прав и обязанностей. Условия такого договора определяются по усмотрению сторон, кроме случаев, когда содержание соответствующего условия предписано законом или иными правовыми актами (п.4 ст.421 ГК).

1. Отличие трудового договора от договора подряда.

Статья 702 Гражданского кодекса России (далее ГК) определяет договор подряда как договор, по которому одна сторона (подрядчик) обязуется выполнить по заданию другой стороны (заказчика) определенную работу и сдать ее результат заказчику, а заказчик обязуется принять результат работы и оплатить его. Обе стороны этого договора находятся в равном положении (то есть между ними отсутствуют отношения власти и подчинения) как в момент заключения договора подряда, так и в процессе его исполнения, поскольку на подрядчике (в отличие от работника) не лежит обязанность подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка заказчика, который вправе лишь проверять ход и качество выполняемой подрядчиком работы, но не вправе вмешиваться в его деятельность.

Предметом договора подряда является результат работы подрядчика, а не выполнение им определенной трудовой функции, как это имеет место в трудовом договоре. Согласно ст. 703 ГК, договор подряда заключается на изготовление, переработку или обработку вещи либо на выполнение другой работы с передачей ее результата заказчику. По общему правилу ст. 704 ГК подрядчик выполняет работу своим иждивением, то есть из своих материалов, своими силами и средствами. Работник выполняет предусмотренную трудовым договором функцию всегда лично, то есть своими силами, но предоставление материалов и средств, необходимых для выполнения работы, является обязанностью работодателя. Согласно п. 1 ст. 706 ГК, подрядчик, если из закона или договора подряда не вытекает его обязанность выполнить предусмотренную в договоре работу лично, вправе привлечь к исполнению своих обязательств других лиц (субподрядчиков). Работник таким правом не обладает, в силу чего привлечение им для выполнения своей трудовой функции других лиц противоречило бы существу трудового договора.

В отличие от работника подрядчик по общему правилу ст. 705 ГК несет риск случайной гибели или случайного повреждения результата выполненной работы до ее приемки заказчиком. Этот риск состоит в том, что в случае указанных случайных событий подрядчик полностью или частично утрачивает право на оплату выполненной работы. С работником такого произойти не может, поскольку все аналогичные имущественные риски ложатся на работодателя, а работник сохраняет свое право на получение платы за выполнение им предусмотренной трудовым договором функции, хотя бы предполагаемый результат по не зависящим от работника обстоятельствам и не был достигнут.

Еще одним отличием договора подряда от трудового договора является невозможность заключения первого на неопределенный срок, поскольку, согласно п. 1 ст. 708 ГК, существенными условиями договора являются начальный и конечный сроки выполнения работы. Кроме того, как следует из ст. 709 ГК, цена работы в договоре подряда не относится к числу его существенных условий, в то время как условия оплаты труда должны быть отражены в трудовом договоре (ст. 57 ТК).

2. Отличие трудового  договора от договора возмездного оказания услуг.

Договор возмездного оказания услуг проявляет большее сходство с трудовым договором, чем договор подряда, поскольку предметом договора возмездного оказания услуг является совершение исполнителем определенных действий или осуществление им иной определенной деятельности (ст. 779 ГК), которая, как правило, не сопровождается созданием овеществленного результата. Кроме того, согласно ст. 780 ГК, исполнитель по общему правилу обязан оказать услуги лично. Поэтому основным критерием при разграничении трудового договора и договора о возмездном оказании услуг является наличие или отсутствие у исполнителя обязанности подчиняться при оказании услуги правилам внутреннего трудового распорядка заказчика. При этом следует обратить внимание, что к договору возмездного оказания услуг применяются общие положения о договоре подряда, если это не противоречит нормам ГК о возмездном оказании услуг и особенностям предмета этого договора (ст. 783 ГК)

3. Отличие трудового  договора от авторского договора.

Что касается авторского договора, то этот договор также является одним из видов гражданско-правовых договоров. Необходимость его отграничения от трудового договора возникает в связи с тем, что объекты авторского права (произведения науки, литературы и искусства) могут создаваться гражданином как по авторскому договору, так и в процессе исполнения им своей трудовой функции по трудовому договору. Хотя правовое регулирование отношений, возникающих в связи с заключением и исполнением авторского договора, обладает спецификой, обусловленной тем, что объект авторского права является результатом творческой интеллектуальной деятельности гражданина и в силу этого носит строго личный характер, однако отграничение этого договора от трудового договора осуществляется на основе тех же критериев, которые были выявлены при рассмотрении договора подряда и договора возмездного оказания услуг.

4. Отличие  трудового договора от договора  поручения.

Договор поручения в принципе похож на трудовой договор, он может быть как бессрочным, так и срочным (статья 971 ГК); как правило, он является возмездным (статья 972 ГК); поверенный обязан лично исполнять поручение (статья 974 ГК); доверитель обязан обеспечивать поверенного необходимым для исполнения последним поручения (статья 975 ГК).

Однако существуют и принципиальные отличия. Так, деятельность поверенного направлена на выполнение юридически значимых действий (статья 971 ГК); договор поручения может быть безвозмездным (статья 972 ГК), труд же всегда оплачивается (статья 2 ТК); работник обязан подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка организации (статья 56 ТК), поверенный действует в соответствии с инструкциями доверителя, но без непосредственного подчинения; в определенных статьей 187 ГК случаях поверенный может передоверить поручение (статья 976 ГК), работник же обязан лично исполнять свою работу.

Вот основные договоры гражданско-правового характера о труде, которые следует отличать от трудовых договоров. Принцип отличия других договоров тот же самый: основное различие – по предмету и объекту.

Статья 11 Трудового кодекса говорит, что «в тех случаях, когда в судебном порядке установлено, что договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства». Статья 15 дает понятие трудового отношения, из которого вытекает, что трудовое отношение – это отношение, основанное на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по определенной специальности, квалификации или должности), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Таким образом, мы видим, что законодатель перечисляет в понятиях трудового договора и трудового отношения одни и те же признаки, из чего следует, что тождество перечисленных элементов, причем абсолютное, даст ответ на вопрос: является ли конкретный договор по сути своей трудовым. Очевидность данного тезиса подтверждается и тем, что в Последнем Постановлении Пленума Верховного Суда от 17.03.2004 г. О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации данный вопрос не нашел глубокого отражения, пленум лишь воспроизвел статью 11 Трудового Кодекса, указав тем самым на буквальность толкования положений закона. Вот почему непонятны заявления профессора Миронова В. И., который утверждал, что необходимо определить критерии разграничения более четко, на наш взгляд достаточно взаимосвязи трех статей трудового кодекса: 11, 12, 56.

4. Заключение.

Стремление работодателя уменьшить свои издержки и снять с себя бремя «излишних» затрат приводит к ухудшению положения работника и лишению его тех льгот и гарантий, которые он мог бы получить при заключении трудового договора. Лишаясь своего статуса, работник не только ухудшает свое существующее положение, но и ставит под вопрос свое будущее. В условиях реформирования пенсионной системы этот аспект как никогда актуален. Ставя под сомнение наличие стажа, а значит и отчисления в пенсионные фонды работодатель лишает работника законного обеспеченного будущего. Положение усугубляется и тем, что при нынешнем дефиците рабочих мест работники отказываются от защиты своих прав и соглашаются на невыгодные для них условия труда. Кардинальные изменения необходимы не только в законодательстве, но и в механизме защиты прав работников. Смена приоритетов и изменение уровня сознательности, добросовестность в отношениях, жесткое пресечение и наказания за несоблюдение трудового законодательства – вот необходимые элементы реформирования трудовых отношений.

Но нельзя забывать, что, защищая права одной стороны, мы не можем ущемлять законные интересы другой. Правовая защита потому и называется правовой, что должна осуществляться в рамках закона и принципа справедливости. Издание «односторонних» законов приведет к ухудшению ситуации и никаким образом не будет способствовать разрешению конфликтов между сторонами. В случае тотального превалирования интересов работника работодатель вообще не будет заинтересован в ведение бизнеса, что может привести к коллапсу рынка.

На наш взгляд положительное влияние на ситуацию может оказать процесс отраслевого регулирования трудовых отношений. Принципы корпоративной этики (в хорошем смысле этого понятия) присутствуют в любой производственной отрасли, почему бы не придать этим принципам характер соглашений и коллективных договоров, предусмотренных статьей 45 Трудового кодекса? Отраслевое регулирование позволяет более точно учесть специфику отношений, которая непосредственно зависит от трудовой функции. Но опять же повторимся, что это не панацея от всех бед, в данный момент существует и основа для такого регулирования и механизм контроля за исполнением, предусмотренный статьей 51 ТК, и ответственность сторон социального партнерства, но ситуация не улучшается. Во многом проблема заключается в менталитете, но не стоит во всем винить нравы. Государство само создает ситуацию, при которой предпринимателю выгодней получить сиюминутную прибыль, а не делать долгосрочные вложения, в том числе и в добропорядочность трудовых отношений. Неуверенность, порожденная беззаконием, чинимым государством, примеры появления «басманного права» - все это не позволяет быть уверенным в завтрашнем дне. Бороться с коррупцией и преступностью надо, но не такими же средствами, особенно поражает выборность этой борьбы и признание самой власти в фактическом шантаже предпринимателей.