Понятие и значение трудовой дисциплины

При этом дисциплинарное взыскание в виде освобождения от занимаемой должности с предоставлением с согласия работника в порядке перевода другой работы может налагаться на работника за совершение дисциплинарного проступка, создающего угрозу безопасности движения поездов и маневровой работы, жизни и здоровью людей, или за нарушение установленных правил перевозки и служебных обязанностей по обслуживанию пассажиров, обеспечению сохранности грузов, багажа и иного вверенного имущества, нарушение законодательства по охране труда, повлекшее за собой травмирование или гибель людей.

На государственного служащего может быть наложено такое  взыскание, как предупреждение о  неполном служебном соответствии. Государственный  служащий, допустивший должностной  проступок, может быть временно (но не более чем на месяц), до решения  вопроса о его дисциплинарной ответственности, отстранен от исполнения должностных обязанностей с сохранением денежного содержания.

Отстранение государственного служащего от исполнения должностных  обязанностей в этом случае производится распоряжением руководителя, имеющего право назначить на государственную должность. При выборе конкретного взыскания учитываются обстоятельства, при которых совершен проступок, предшествующая работа и поведение работника. В целях обеспечения исполнительской дисциплины в системе государственной службы Указом Президента РФ «О мерах по укреплению дисциплины в системе государственной службы» от б июня1996 г. предусмотрено, что однократным грубым нарушением дисциплины в системе государственной службы, влекущим применение к виновным должностным лицам и работникам федеральных органовисполнительной  власти и органов исполнительной власти субъектов РФ мер дисциплинарной ответственности, вплоть до освобождения от занимаемой должности, являются: нарушение федеральных законов, указов Президента РФ; неисполнение или ненадлежащее исполнение федеральных законов, указов Президента РФ и вступивших в законную силу решений судов. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под расписку в течение трех рабочих дней со дня его издания. В случае отказа работника подписать указанный приказ (распоряжение) составляется соответствующий акт.

Сообщение содержания приказа  под расписку является гарантией того, что работник ознакомлен с взысканием и в случае несогласия с ним может его обжаловать.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в

государственные инспекции  труда или органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

 

Снятие дисциплинарного  взыскания регламентировано ст. 194 ТК РФ. Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания. Закон, таким образом, связывает вопрос об автоматическом снятии по истечении года дисциплинарного взыскания с дальнейшим поведением работника. При отсутствии новых дисциплинарных взысканий дисциплинарное взыскание снимается (без издания специального приказа); при их наличии действие первоначального взыскания сохраняет силу.

Дисциплинарное взыскание  может быть снято до истечения  года, если наказанный не допустил нового нарушения трудовой дисциплины и  притом проявил себя как добросовестный работник. Работодатель до истечения  года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников (ст.194 ТК РФ). Досрочное снятие дисциплинарного взыскания оформляется специальным приказом. Работодатель обязан рассмотреть заявление представительного органа работников о нарушении руководителем организации, его заместителями законов и иных нормативных правовых актов о труде, условий коллективного договора, соглашения и сообщить о результатах рассмотрения представительному органу работников. В том случае, если факты нарушений подтвердились, работодатель обязан применить к руководителю организации, его заместителям дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения.

Правовые последствия привлечения работника к дисциплинарной ответственности заключаются в том, что в течение срока действия дисциплинарного взыскания меры поощрения к работнику не применяются. Однако в современных условиях это правило обязательно лишь для унитарных государственных и муниципальных предприятий. В данном случае имеются в виду лишь единовременные поощрения, а не премии, предусмотренные системой оплаты труда.

В соответствии с Указом Президента РФ «О мерах по укреплению дисциплины в системе государственной службы» от 6 июня 1996 г. для названных в нем лиц дисциплинарные взыскания за совершенные нарушения имеют следующие последствия: такие лица не подлежат в течение года премированию, представлению к награждению государственными наградами (кроме случаев проявления мужества, например при защите правопорядка) и знаками отличия, представлению для присвоения очередного квалификационного разряда (классного чина или специального звания); они могут быть направлены на внеочередную переаттестацию, понижены в должности или лишены квалификационного разряда.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 
 
             В заключение следует отметить, что дисциплина труда - это обязательное для всех работников подчинение правилам поведения. Дисциплина труда есть необходимое условие всякой общей работы, так как совместный труд нуждается в определенном порядке, в том, чтобы все совместно работающие подчинялись этой дисциплине, порядку. Под правовыми методами регулирования трудовой дисциплины понимаются предусмотренные законодательством способы ее обеспечения, т.е. выполнения работником и работодателем своих обязанностей. Существует два основных метода: поощрение и принуждение.

Помимо дисциплины труда  существует также внутренний трудовой распорядок, его правилами являются локальный нормативный акт организации, регламентирующий в соответствии с ТК РФ  и иными федеральными законами вопросы регулирования трудовых отношений. Поддержание и укрепление трудовой дисциплины осуществляется с помощью методов не только убеждения, воспитания, но и морального и материального стимулирования. Под поощрением за успехи в работе понимается публичное признание заслуг работника.

Предусматривая меры поощрения работников, добросовестно  выполняющих свои трудовые обязанности, трудовое законодательство устанавливает меры дисциплинарного  воздействия к нарушителям трудовой дисциплины. Дисциплинарная ответственность работников является одним из видов юридической ответственности за неправомерное поведение.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

СПИСОК  ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

                           Нормативно-правовые акты

1. Конституция РФ от 12.12.1993.(с учетом поправок от 30.12.2008 г. №6-ФКЗ) //Российская газета №237. 25.12.1993; Собрание законодательства РФ. 2009.№4.ст.445.
2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 21.12.2001 г. (с изм. от 05.04.2013 г. № 60-ФЗ )

                                               Книги

1. Л. В. Акопов - доктор юридических наук, профессор; Ю. М. Прусаков - доктор юридических наук, профессор.

2. Буянова М.О. Трудовое право России. - "Проспект", 2009 г.

3. Казанцев В.И. Трудовое право. -  М.: Academia, 2003.- 282 с.;

3. Рыженков А.Я., Мелихов В.М., Шаронов С.А. Трудовое право России. курс лекций. 2007 г.

4. Смоленский М. Б., Мажинская Н. Г. Трудовое пра-С51 во Российской Федерации: Учебник. -- М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К*»; Ростов н/Д: Наука-Пресс, 2007. - 384 с.

          5.     Трудовое право: Учебник для студ. вузов/ Под ред. В.Ф. Гапоненко, Ф.Н. Михайлова, - М.: ЮНИТИ: Закон и право, 2003. – 463 с.