Понятие, источники и принципы трудового права

Со дня государственной  регистрации в органах юстиции организация считается учрежденной и приобретает права юридического лица. Отказ в государственной регистрации может быть обжалован в судебном порядке. Следует полагать, что с момента государственной регистрации она приобретает и трудовую правосубъектность в качестве работодателя. Эта правосубъектность определяется двумя критериями: оперативным и имущественным.

Оперативный критерий характеризует особенности содержания деятельности организации как субъекта трудового права. Он сводится к признанию за ней способности осуществлять подбор и расстановку кадров, организовать труд работников, создавать им необходимые условия для качественной и высокопроизводительной работы. Имущественный критерий характеризует способность организации рассчитываться с работниками за результаты их труда. Иначе говоря, для осуществления производственно-хозяйственной деятельности организация должна иметь определенный имущественный потенциал (основные и оборотные средства). Однако с точки зрения трудовой правосубъектности юридическое значение имеет не весь имущественный комплекс организации, а главным образом фонд оплаты труда. Из этого фонда она рассчитывается с наемными работниками за их труд, осуществляет премирование особо отличившихся работников, производит иные платежи по обязательствам, вытекающим из общественных отношений, регулируемых трудовым правом.

Важнейшие вопросы  управления организации регламентируются законодательством и уставом, которые  в современных условиях предоставляют  ей максимум самостоятельности и  оперативности. Организация самостоятельно определяет структуру органов управления и затраты на их содержание. При этом главным субъектом управления выступает собственник, который осуществляет свои правомочия непосредственно или через уполномоченные им органы. В свою очередь собственнику или уполномоченному им органу предоставлено право передавать (делегировать) свои правомочия высшему органу управления организацией (правлению, совету), предусмотренному ее уставом. Особенности управления организации отдельных правовых форм регулируются соответствующими законодательными актами Российской Федерации.

Действующее законодательство предоставило организации право  осуществлять свою работодательскую деятельность во всех сферах и отраслях народного  хозяйства.

Что касается сферы трудовых отношений, то организация-работодатель вправе самостоятельно устанавливать формы, системы и размеры оплаты труда своих работников, а также другие виды их доходов. Она может устанавливать дополнительные отпуска, сокращенный рабочий день и иные льготы и преимущества, исходя из состояния своего экономического положения. Вместе с тем организация (независимо от видов собственности и правовых форм) обязана обеспечивать своим работникам гарантированный законом минимальный размер оплаты труда, благоприятные условия труда и меры социальной защиты. Она должна обеспечить работникам безопасность труда и здоровую экологическую и производственную обстановку. На нее возлагается ответственность за ущерб, причиненный здоровью и трудоспособности работников, вызванный нарушением правил безопасности производства, санитарно-гигиенических норм.

Деятельность  организации (работодателя) как субъекта трудового права может быть прекращена в связи с ее ликвидацией. Такая  ликвидация производится: во-первых, по решению собственника организации или органа, уполномоченного создавать такую организацию; во-вторых, по решению суда.

Организация ликвидируется  в случаях: признания ее судом  банкротом; принятия решения о запрете  ее деятельности из-за невыполнения условий, установленных законодательством, если в предусмотренный решением срок не обеспечено соблюдение этих условий или не изменен вид деятельности; признания судом недействительными учредительных документов и решения о создании организации; по другим основаниям, предусмотренным законодательными актами Российской Федерации и входящих в нее субъектов Федерации.

Правовая процедура  прекращения деятельности организации  при ликвидации осуществляется ликвидационной комиссией, образуемой учредителем  юридического лица или органом, принявшим решение о его ликвидации по согласованию с органом, осуществляющим государственную регистрацию юридического лица. При банкротстве ликвидация осуществляется в соответствии с особым законодательством.

Работникам, увольняемым  в связи с ликвидацией организации, гарантируется соблюдение их прав и интересов, предусмотренных трудовым законодательством. Организация — юридическое лицо считается ликвидированной с момента исключения ее из государственного реестра юридических лиц. С этого момента утрачивается и трудовая правосубъектность организации-работодателя.

Для всех организаций  как субъектов трудового права  характерна специфическая направленность их правового статуса и правовой деятельности. Эта направленность связана:

а) с комплектованием  полноценного трудового коллектива;

б) с осуществлением профессиональной подготовки кадров непосредственно  на производстве и повышением их квалификации;

в) с формированием  фондов организации и прежде всего  фонда оплаты труда;

г) с научной  организацией и охраной труда;

д) с обеспечением необходимой дисциплины труда; е) с организацией эффективной системы стимулирования труда.

В силу особой направленности их статуса и правовой деятельности трудовую правосубъектность организаций  следует рассматривать как специальную.

Признаки, определяющие трудовую правосубъектность организаций, во многом сходны с их признаками как юридических лиц — субъектов гражданского права. И в том и другом случаях они должны обладать обособленным имуществом, быть способными нести самостоятельную имущественную ответственность и выступать от своего имени во взаимоотношениях с другими субъектами права, быть истцом и ответчиком в суде. Не случайно поэтому трудовая правосубъектность обычно презюмируется за всеми организациями, которые действующим законодательством признаются юридическими лицами.

Трудовой правосубъектностью могут обладать, а следовательно  быть субъектом трудового права, не только те организации, которые признаны юридическими лицами, но и те, которые  таковыми не признаются, но, будучи составными частями сложных организаций (объединений, ассоциаций, фирм, комбинатов и т.п.), переведены на внутренний хозрасчет, наделены правом приема и увольнения работников, имеют обособленный фонд оплаты труда. В этой связи субъектами трудового права необходимо, например, считать предприятия в составе объединений и ассоциаций, шахты, рудники в составе трестов и комбинатов, фирменные предприятия в составе фирм, дочерние предприятия и организации, их филиалы, не получившие по каким-либо причинам статуса юридического лица .

Администрация государственного и муниципального унитарного предприятия как субъект  трудового права.

Унитарным предприятием признается коммерческая организация, не наделенная правом собственности  на закрепленное за ней собственником  имущество. Имущество унитарного предприятия является неделимым и не может быть распределено по вкладам (долям, паям), в том числе между работниками предприятия. В форме унитарных предприятий могут быть созданы только государственные и муниципальные предприятия.17

Будучи субъектом трудового права, указанные предприятия реализуют имеющиеся у них полномочия через свои органы. В качестве органа, реализующего такие полномочия в сфере организационно-управленческой деятельности, выступает руководитель предприятия, который назначается собственником либо уполномоченным собственником органом и им подотчетен.

На государственном  и муниципальном предприятии, а  также предприятии, в имуществе  которого вклад государства или  местного органа государственной власти составляет более 50 процентов, это право реализуется учредителем предприятия совместно с трудовым коллективом.

Полномочия  руководителя предприятия конкретизируются договором (контрактом), который заключается  при его найме (назначении). В договоре (контракте) определяются права, обязанности и ответственность руководителя предприятия перед собственником имущества и трудовым коллективом, условия оплаты его труда, срок контракта, условия освобождения от занимаемой должности.

Трудовые правоотношения с руководителем предприятия  устанавливаются на срок действия договора (контракта). До истечения этого срока руководитель предприятия может быть освобожден от занимаемой должности по основаниям, предусмотренным договором или законодательством.

 

 

Заключение

 

Трудовое право, так  же как и наука, постоянно развивается, не стоит на месте. Также как и у науки у трудового права есть свои предмет, метод, задачи, принципы, субъекты, функции. В нём появляются новые отрасли. Оно сотрудничает с современными науками, такими как психология, физиология, география, социология, политология, экономика. Развитие трудового права в России помогло развиться рыночной экономике.

Трудовое законодательство в советское время уверенно выделилось из гражданского, поскольку труд не рассматривался как товар (услуга) и  главным работодателем стало государство, в связи с чем возросло влияние административно-правовых приказно-надзорных, мобилизационных, централизованно-нормативных методов на наём труда (особенно явно последнее проявилось в посленэповском законодательстве).

Поскольку главным работодателем было само государство, которое и составляло законы, для работника советское трудовое право предоставляло ряд возможностей (в отношении, например, длительных оплачиваемых отпусков, гарантий трудоустройства молодёжи, женщин детородного возраста, крайне ограниченных оснований увольнения и т. п.), которые трудноосуществимы в рыночной экономике.

Вместе с тем, и в  правовых системах государств с рыночной экономикой признаётся необходимость повышенной нормативно-правовой защиты наемного работника как экономически более слабой стороны отношений.

Все системы трудового  права прошли путь от исключительно индивидуально-договорного регулирования труда (до 19 в.) к законодательному вмешательству в свободные договорные отношения, а затем к реализации коллективно-договорных отношений в результате забастовочного движения. В настоящее время любая национальная система трудового права состоит из того или иного сочетания трех основных элементов: индивидуальных трудовых договоров, коллективных договоров и законодательного регулирования. Существенную роль также играют международные договоры государств, прежде всего, конвенции Международной организации труда (МОТ). Поэтому, когда речь идет о методе трудового права, в качестве его черт принято называть сочетание договорного и законодательного регулирования, а также равенство сторон при заключении договора с дальнейшим подчинением работника правилам внутреннего трудового распорядка.

Для России исторически  характерно преобладание законодательного регулирования.

Трудовое право как  отрасль сочетает в себе черты публичного и частного права.

Коллективно-договорное регулирование осуществляется на разных уровнях — от уровня одной организации, до всей страны или транснациональной корпорации на территории разных государств. В российской терминологии коллективным договором называется договор между работниками и работодателем на уровне организации, а на более высоких уровнях соответствующий акт называется соглашением.

Со стороны некоторых  специалистов по гражданскому праву  в течение долгого времени  делаются предложения о включении трудового права в предмет гражданского. Эти предложения отвергаются учеными-"трудовиками" в связи с тем, что в отличие от гражданского права, в трудовом сильны начала публичные. Это связано с необходимостью государственного вмешательства в трудовые отношения для защиты работника.

 

 

Список использованной литературы

 

1. Нормативно-правовые акты

1. Конституция ПМР.  Краткий постатейный комментарий.  Тирасполь 2000.

2. Гражданский кодекс  ПМР, от 22 июня 2002 г.

3. Трудовой кодекс  Приднестровской Молдавской Республики  от 30.12.2001 (в ред. от 28.02.2008) // Собрание  законодательства ПМР.-2009.- № 1 -(ч. 1). Ст. 3.

2. Учебно-методическая  литература

1. Баринов, О. В. Условия  и основание возникновения трудовых  право-отношений//Правоведение. -1978. - №  2. - С. 44 - 49.

2. Безина, А. К. Новое  в правовом регулировании оснований  возникно-вения трудовых отношений с преподавателями высших учебных заведений //Ученые записки. Том 142. -Казань : Изд-во Казан . ун-та, 2002. -С. 68 - 71.

3. Бондаренко Э.Н. Возникновение  трудового правоотношения из  неза-вершенного сложного юридического  состава // Журнал российского права. - 2005. - № 1. -С. 8- 13.

4. Горбачева Ж.А. Комментарий  к Трудовому кодексу РФ (вводный). – М.: Книжный мир, 2002.

5. Гейхман В. Л. Фактические  составы как основание возникновения  трудовых правоотношений.- М.: Проспект, 2006.

6. Гейхман В.Л. Особые основания возникновения трудовых правоот-ношений // Советское государство и право. - М.: Наука, 1973, № 5. - С. 108-112.

7. Гейхман В.Л. Сложные  фактические составы как основания возникновения трудовых правоотношений. Автореф. дис. ... канд. юрид. наук / Гейхман В.Л. - М.: Изд-во Моск. ун-та, 1970.

8. Гусов К.Н., Толкунова  В.Н. Трудовое право России: Учебник. - М.: Проспект, 2006.

9. Дзегорайтис А.Б.  Конкурс в советском гражданском  праве. Автореф. канд. диссерт.- Л.: 1969.

10. Дмитриева И.К. Избрание по конкурсу: особенности приема на рабо-ту //Справочник кадровика -2006-№ 1. - С. 7-13.

11. Дмитриева И. К.  Трудовой договор научно-педагогических  работни-ков вузов.- М.: Наука, 1991.

12. Долова А.З. Сложные  юридические составы как основания возникно-вения трудовых правоотношений: некоторые аспекты // Правовая политика и правовая жизнь.-2008.-№ 2.-С.100-108.

13. Иванчина Ю.В. Избрание  по конкурсу: вид оценки, основание  воз-никновения трудового отношения  // Актуальные вопросы социального  и трудового права. Сборник статей. - Екатеринбург: Изд-во УрАГС, 2006. - С. 60-68.

14. Исаков В.Б. Фактические  составы как основания возникновения  правоотношений // Правоведение. - Л.: Изд-во  Ленингр. ун-та, 1972, № 4. - С. 106-107.