Понятие трудового договора

 

Испытание в соответствии с действующим законодательством устанавливается в интересах работодателя. При неудовлетворительном результате администрация вправе уволить работника в порядке, установленном ст. 23 КЗоТ без предварительного предупреждения, согласования с профсоюзом, выплаты выходного пособия.

 

Договариваясь об испытательном сроке, необходимо помнить, что закон ограничивает требования сторон в пользу работника. Так, запрещено устанавливать испытание при приеме на работу лиц, не достигших восемнадцати лет; молодых рабочих по окончании профессионально-технических учебных заведений; молодых специалистов по окончании высших и средних специальных учебных заведений; инвалидов Отечественной войны, направленных на работу в счет брони; работников, принимаемых на работу в другую местность и в порядке перевода на другое предприятие, в учреждение, организацию (ст. 21 КЗоТ). Без испытания должны приниматься на работу временные и сезонные работники, лица, поступающие на работу по конкурсу.

 

Расторжение трудового договора с работником, не выдержавшим испытательного срока, по существу, является расторжением по инициативе администрации, хотя это и не предусмотрено прямо п. 4 ст. 29 КЗоТ. Поэтому практика сложилась таким образом, что испытание не устанавливается при приеме на работу беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет, одиноких матерей при наличии у них ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида до 16 лет, поскольку этих работников запрещено увольнять по инициативе администрации.

 

Порядок и условия изменения трудового договора регулируются ст. 25—28 КЗоТ. Стороны по соглашению могут установить лишь некоторые, более льготные для работника, условия перевода или изменения условий труда. Например, более раннее предупреждение работника об изменении существенных условий труда (не за два, а за три месяца), более длительное сохранение среднего заработка при переводе по состоянию здоровья на более легкую нижеоплачиваемую работу и т. п.

 

Порядок и основания расторжения трудового договора также установлены законодательством. Однако вполне допустимо повысить гарантии для работника при увольнении. Например, сократить срок предупреждения при увольнении работника по собственному желанию (ст. 31 КЗоТ), увеличить продолжительность предупреждения при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией предприятия, учреждения, организации, сокращением численности или штата работников (п. 1 ст. 33 КЗоТ), увеличить размер выходного пособия. Можно устанавливать по соглашению сторон более продолжительные сроки сохранения места работы применительно к случаям, предусмотренным п. 5 ст. 33 КЗоТ (неявка на работу в течение более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности).

 

В трудовом договоре может быть предусмотрено предварительное согласование увольнения работника по п. 3, 4, 6, 7, 8 ст. 33 КЗоТ с соответствующим выборным профсоюзным органом.

 

Рабочее время, его продолжительность, режим также могут являться предметом договорного регулирования. Ст. 42 КЗоТ, устанавливающая нормальную продолжительность рабочего времени, и ст. 43, 44, предусматривающие сокращенную продолжительность рабочего времени для отдельных категорий работников, дают возможность снизить норму рабочего времени. Правда, устанавливать соответствующие нормы для каждого работника индивидуально вряд ли имеет смысл. Более целесообразно отразить эти вопросы в коллективном договоре или ином локальном нормативном акте. Аналогичным образом следует решать вопрос и о возможности сокращения продолжительности работы накануне праздничных и выходных дней. Это сокращение, видимо, должно касаться трудового коллектива в целом, а не отдельного работника.

 

Такое же положение складывается и в случае сокращения предельного количества сверхурочных работ (ст. 56 КЗоТ). А вот условие о неполном рабочем времени (ст. 49 КЗоТ) может устанавливаться при заключении трудового договора в индивидуальном порядке. При этом стороны оговаривают сам факт применения неполного рабочего времени, его вид (неполный рабочий день или неполная рабочая неделя) и продолжительность.

 

В трудовом договоре можно установить индивидуальный режим рабочего времени в связи с особым характером работы.

 

Время отдыха в определенных пределах может регулироваться сторонами трудового договора. Например, работодатель и работник при заключении трудового договора могут заранее оговорить характер и размер компенсации за работу в выходной день, поскольку законодатель устанавливает лишь минимальные гарантии (ст. 64 КЗоТ).

 

Допустимо также увеличение продолжительности ежегодного отпуска и установление дополнительного отпуска. Однако вопрос о целесообразности подобной индивидуализации должен решаться с учетом конкретных обстоятельств. На практике продолжительность отпусков, как правило, определяется в коллективном договоре или отраслевом соглашении. Возможно предусмотреть в трудовом договоре более льготный порядок предоставления отпусков (ст. 71 КЗоТ), например предоставление отпуска за первый год работы до истечения одиннадцати месяцев непрерывной работы, авансом, предоставление отпуска в летнее время, частями и т. п.

 

В некоторых договорах устанавливаются условия использования социального отпуска (оплачиваемого и неоплачиваемого), который должен предоставляться работнику при наличии уважительных причин, связанных обычно с выполнением семейных обязанностей.

 

Гарантии и компенсации для работников установлены в связи с выполнением ими государственных и общественных обязанностей, с направлением в командировку, повышением квалификации, занятием изобретательством и рационализацией и др.

 

Соглашением сторон может быть расширен перечень этих гарантий и повышен их уровень. Так, возможно увеличение по сравнению с нормами, установленными законодательством, размеров возмещения расходов в связи со служебными командировками (ст. 116 КЗоТ). Актуально в современных условиях усиление гарантий для работников, направляемых для повышения квалификации (ст. 112 КЗоТ). Можно поощрить авторов изобретений и рационализаторских предложений, предоставив более высокие гарантии, чем это предусмотрено ст. 115 КЗоТ.

 

Если работник использует принадлежащие ему инструменты для нужд предприятия, учреждения, организации, он имеет право на получение компенсации за их износ (амортизацию). Размер и порядок выплаты этой компенсации определяются по соглашению сторон, если нет соответствующего нормативного акта (ст. 117 КЗоТ). В том случае, когда размер и порядок выплаты установлены государством, стороны могут изменить их в пользу работника.

 

При договорном установлении повышенных гарантий и компенсаций целесообразно соблюдать разумные и обоснованные пропорции между коллективным и индивидуальным регулированием. Например, когда речь идет о компенсации расходов при направлении в служебную командировку, видимо, нет оснований решать этот вопрос для каждого работника отдельно. Лучше всего предусмотреть соответствующие нормы в коллективном договоре или ином нормативном акте. Другое дело — компенсация за износ инструмента или использование личного автомобиля. Норма компенсации в этом случае может зависеть от интенсивности эксплуатации, качества инструмента, марки автомобиля и многих других причин. Поэтому в данном случае более уместен индивидуальный подход. Материальная ответственность работника за ущерб, причиненный предприятию, учреждению, организации, регулируется нормами действующего законодательства о труде. Поскольку улучшение положения виновного работника по сравнению с законом вряд ли можно признать справедливым и целесообразным, а ухудшение его положения запрещено, индивидуально-договорное регулирование этих вопросов практически невозможно.

 

Дисциплинарная ответственность наступает при нарушении работником своих обязанностей. Законодательство о труде содержит гарантии работника, ограничивающие дисциплинарную власть работодателя. Так же как и при наступлении материальной ответственности, наложение дисциплинарных взысканий связано с виновным поведением работника. Поэтому повышение уровня гарантий, предусмотренных законом, следует признать нецелесообразным.

 

Помимо перечисленных, стороны могут договориться и о других условиях, которые не регулируются законодательством о труде. Это вопросы ответственности за ущерб, причиненный здоровью работника, социальное и медицинское страхование, социальное обеспечение. Поскольку перечисленные отношения связаны с трудовой деятельностью работника, вполне допустимо их индивидуально-договорное регулирование в целях улучшения его положения, например, установление не предусмотренных законодательством пособий, целевых выплат, доплат и иных льгот. Возможно, личное страхование работника на случай безработицы за счет средств работодателя, установление преимущественного права гражданина, уволенного по п. 1 ст. 33 КЗоТ, вновь поступить на работу при расширении производства и другие дополнительные гарантии на случай потери работы.

 

Возникает вопрос: а могут ли работник и работодатель урегулировать общественные отношения, которые не отражены в законодательстве? Могут, если это делается в интересах работника. Характерным примером является установление в трудовом договоре обязанности работодателя по социальному обслуживанию работника: предоставление ему жилой площади (квартиры), путевки, места в детском дошкольном учреждении и т. п.

 

Рассмотрение индивидуально-договорного регулирования приводит к выводу о том, что условия труда, которые могут установить по согласованию стороны трудового договора, допустимо определить и в коллективном договоре, и в отраслевом или специальном соглашении. Сочетание этих двух способов регулирования трудовых отношений зависит от конкретных обстоятельств и может быть самым различным. В коллективном договоре целесообразно предусматривать условия труда, общие, равные для всех работников предприятия или для какой-либо категории работников: женщины, инвалиды, несовершеннолетние и т. п. К таким условиям относятся продолжительность отпуска, льготы по изменению и расторжению трудового договора, некоторые гарантии, меры по защите от безработицы и ряд других.

 

Трудовой договор носит индивидуальный характер. Он в большей степени учитывает деловые и профессиональные качества работника, сложность и значимость выполняемой им работы, особенности трудовой функции. Поэтому в трудовом договоре лучше всего отразить условия труда, устанавливаемые именно для этого работника, например испытание, совмещение профессий, размер оплаты за совмещение, размер компенсации за работу в выходной день и пр.

 

                                             Форма трудового договора

Раньше сторонам трудового договора предоставлялось право избирать любую форму его заключения: устную или письменную. Большинство договоров заключалось в устной форме. И лишь в случаях, когда письменная форма предусматривалась законодательством в качестве обязательной (например, при выезде на работу в районы Крайнего Севера), заключался письменный трудовой договор.

Новая редакция ст. 18 КЗоТ признает письменную форму трудового договора (контракта) единственно возможной. Законодатель исходит из потребностей практики. В связи с тем, что регулятивная роль трудового договора (контракта) повышается, возникает необходимость в фиксации всех достигнутых сторонами договоренностей. Это удобнее всего сделать в едином акте, обязательном для сторон. Такой документ является бесспорным доказательством как самого факта достижения соглашения о труде, так и условий труда, установленных в порядке индивидуально-договорного регулирования. В случае возникновения трудового спора возможна проверка, сравнение, толкование соответствующих право положений.

И что же должен представлять собой трудовой договор (контракт), заключенный в письменной форме? Это юридический акт договорного характера, отражающий условия труда работника. Договор должен быть удостоверен подписью руководителя предприятия, учреждения, организации (лица, обладающего правом приема на работу) и работника. Один экземпляр договора должен обязательно храниться у работника, а другой находиться на предприятии в личном деле.

 

В связи с введением обязательной письменной формы трудового договора (контракта) встает ряд практических вопросов. В частности, нужно ли заново оформлять ранее заключенные договоры? При решении этого вопроса необходимо иметь в виду, что любой законодательный акт, как правило, обратной силы не имеет. Для того чтобы он применялся к правовым отношениям, возникшим до его принятия, нужна специальная оговорка в самом законе или в постановлении о его введении в действие. В постановлении о введении в действие Закона от 25 сентября 1992 г., предусматривающего обязательную письменную форму, прямо указывается, что он вступает в действие с момента опубликования. Поэтому начиная с 6 октября 1992 г. (дата опубликования указанного Закона) все трудовые договоры (контракты) должны заключаться в письменной форме. Ранее заключенные договоры перезаключению не подлежат и продолжают действовать независимо от формы заключения — письменной или устной.

 

Закон не связывает соблюдение письменной формы с определенным видом трудового договора. Поэтому можно следует считать признать обязательным заключать в письменной форме любой трудовой договор, в том числе с совместителем, внештатным работником и т. п.

 

                     Общий порядок заключения трудовых договоров

 

Трудовое законодательство предъявляет единые требования к порядку заключения трудовых договоров. Эти требования содержатся в ст. 18—23 КЗоТ РФ, а также в ст. 16 и 17, предусматривающих гарантии при приеме на работу и срок трудового договора.