Понятия поведения, трудового поведения и организационного поведения

Первый вариант. При расширении масштабов кооперации (увеличении факторов производства) эффект от ее укрупнения возрастает.

По мере укрупнения предприятий сокращаются затраты на единицу продукции, связанные с проектированием, конструированием и разработкой изделий. Увеличение размеров производства создает дополнительные возможности для создания побочных продуктов.  
   Второй вариант. Возможен такой случай, когда на более крупном предприятии возрастает численность работников. Но при этом производительность их труда не повышается в той же степени. Тогда эффект расширения кооперации труда остается неизменным.

Третий вариант. Неограниченное увеличение масштабов кооперации труда может тормозить рост эффективности производства. Такой отрицательный результат возможен, если объем выпуска изделий увеличится в меньшей степени по сравнению с расширением размеров предприятия.

В итоге возникает вопрос. Что же делать на практике: укрупнять рамки кооперации труда или оставить без изменения?

Ответ на этот вопрос облегчается при выяснении взаимосвязи кооперации с разделением труда.

Разделение труда.

В экономике происходит прямо противоположный кооперированию процесс разделения труда - качественное расчленение на обособившиеся и одновременно сосуществующие его виды.

Разделение труда - выделение в производственном процессе разных видов трудовой деятельности.

Начало этому процессу положило естественное разделение труда по полу и возрасту, возникшее еще в первобытном обществе. До сих пор такое членение деятельности сохранилось во многих домашних хозяйствах.

В современном производстве различаются следующие виды разделения труда.

1. Индивидуальная  специализация - сосредоточение деятельности  человека на каком-то особом  занятии, овладение определенной  профессией, специальностью.

2. Разделение труда  на предприятии (выделение в трудовом  коллективе разных видов работ, операций).

3. Обособление созидательной  деятельности в масштабах отрасли, вида производства (например, электроэнергетика, добыча нефти, автомобилестроение  и т. п.).

4. Разделение производства  в масштабе страны на крупные  роды (промышленность, сельское хозяйство  и др.).

5. Территориальное  разделение труда внутри страны (при специализации производства  каких-то продуктов в разных  экономических районах). 
   6. Международное разделение труда (специализация производства отдельных стран на определенных видах изделий, которыми эти страны обмениваются). Разделение труда всегда служит важным средством повышения производительности созидательной деятельности людей. Это является следствием следующих обстоятельств: 

• специализация работников умножает умение, предполагает приобретение ими более совершенных знаний и навыков;

• разделение труда обеспечивает экономию рабочего времени, поскольку благодаря сосредоточению трудовых усилий человек перестает переходить от одного занятия к другому;

• трудовая специализация дает толчок к изобретению и применению машинной техники, что делает производство массовым и высокоэффективным.

Выход из этого тупикового положения дает сложная кооперация труда.

Сложная кооперация труда - вид совместной деятельности работников разных профессий и специальностей.

Такая форма организации созидательной деятельности наилучшим образом соединяет достоинства кооперации и разделения труда.

Специализация и кооперирование производства позволяют находить оптимальные (наилучшие) размеры хозяйственной деятельности с учетом всех ее благоприятных условий. При этом важно учитывать степень специализации предприятий (ограничение их деятельности изготовлением определенных изделий и деталей).

 

 

 

4. Понятие и типология карьеры. Планирование карьеры и развития.

Карьера - это результат осознанной позиции и поведения человека в области трудовой деятельности, связанный с должностным или профессиональным ростом.

Карьеру - траекторию своего движения человек строит сам, сообразуясь с особенностями внутри- и внеорганизационной реальности и главное со своими собственными целями, желаниями и установками.

Типы и этапы карьеры.

Можно выделить несколько принципиальных траекторий движения человека в рамках профессии или организации, которые приведут к разным типам карьеры.

Профессиональная карьера - рост знаний, умений, навыков.

Профессиональная карьера может идти по линии специализации (углубление в одной, выбранной в начале профессионального пути, линии движения) или транс профессионализации (овладение другими областями человеческого опыта, связанное, скорее, с расширением инструментария и областей деятельности).

Внутриорганизационная карьера - связана с траекторией движения человека в организации. Она может идти по линии:

- вертикальной карьеры - должностной рост;

- горизонтальной карьеры - продвижение внутри организации, например, работы в разных подразделениях одного уровня иерархии;

- центростремительной карьеры - продвижение к ядру организации, центру управления, все более глубокое включение в процессы принятия решений.

Краткое описание этапов карьеры:

Этап карьеры	Возрастной период	Краткая   характеристика	Особенности мотивации   (по Маслоу)
Предварительный	До 25 лет	Подготовка к трудовой деятельности, выбор области деятельности	Безопасность, социальное признание
Становление	До 30 лет	Освоение работы, развитие профессиональных навыков	Социальное признание, независимость
Продвижение	До 45 лет	Профессиональное развитие	Социальное признание, самореализация
Завершение	После 60 лет	Подготовка к переходу на пенсию, поиск и обучение собственной смены	Удержание социального признания
Пенсионный	После 65 лет	Занятие другими видами деятельности	Поиск самовыражения в новой сфере деятельности

Для оценки особенностей личности, оптимизации выбора сферы профессиональной деятельности в начале профессионального пути важно учитывать тип личности человека, выбирающего область деятельности. Наиболее операциональной для данной цели считается типология личностей Дж. Голланда:

Тип личности	Содержание деятельности
Реалистический	Ориентация на манипулирование инструментами и механизмами
Исследовательский	Ориентация на поиск
Артистичный	Ориентация на эмоциональные проявления, самопрезентацию
Социальный	Ориентация на взаимодействие с людьми
Предпринимательский	Ориентация на влияние на людей
Конвенциональный	Ориентация на манипулирование данными, информацией

Планирование карьеры - одно из направлений кадровой работы в организации, ориентированное на определение стратегии и этапов развития и продвижения специалистов.

Это процесс сопоставления потенциальных возможностей, способностей и целей человека, с требованиями организации, стратегией и планами ее развития, выражающийся в составлении программы профессионального и должностного роста.

Перечень профессиональных и должностных позиций в организации (и вне ее), фиксирующий оптимальное развитие профессионала для занятия им определенной позиции в организации, представляет собой карьерограмму, формализованное представление о том, какой путь должен пройти специалист для того, чтобы получить необходимые знания и овладеть нужными навыками для эффективной работы на конкретном месте.

Планированием карьеры в организации могут заниматься менеджер по персоналу, сам сотрудник, его непосредственный руководитель (линейный менеджер). Основные мероприятия по планированию карьеры, специфичные для разных субъектов планирования, представлены ниже:

Субъект   планирования	Мероприятия   по планированию карьеры
Сотрудник	Первичная ориентация и выбор профессии  Выбор организации и должности   Ориентация в организации  Оценка перспектив и проектирование роста   Реализация роста
Менеджер по персоналу	Оценка при приеме на работу  Определение на рабочее место  Оценка труда и потенциала сотрудников   Отбор в резерв  Дополнительная подготовка   Программы работы с резервом   Продвижение  Новый цикл планирования
Непосредственный руководитель (линейный менеджер)	Оценка результатов труда  Оценка мотивации  Организация профессионального развития  Предложения по стимулированию  Предложения по росту

Условия карьеры. Продвижение по службе определяется не только личными качествами работника (образование, квалификация, отношение к работе, система внутренних мотиваций), но и объективными.

Среди объективных условий карьеры:

• высшая точка карьеры - высший пост, существующий в конкретной рассматриваемой организации;
• длина карьеры - количество позиций на пути от первой позиции, занимаемой индивидуумом в организации, до высшей точки;
• показатель уровня позиции - отношение числа лиц, занятых на следующем иерархическом уровне, к числу лиц, занятых на том иерархическом уровне, где находится индивидуум в данный момент своей карьеры;
• показатель потенциальной мобильности - отношение (в некоторый определенный период времени) числа вакансий на следующем иерархическом уровне к числу лиц, занятых на том иерархическом уровне, где находится индивидуум.

В зависимости от объективных условий внутриорганизационная карьера может быть перспективной или тупиковой - у сотрудника может быть либо длинная карьерная линия, либо очень короткая.

Менеджер по персоналу уже при приеме кандидата должен спроектировать возможную карьеру и обсудить ее с кандидатом исходя из индивидуальных особенностей и специфики мотивации. Одна и та же карьерная линия для разных сотрудников может быть и привлекательной, и неинтересной, что существенным образом скажется на эффективности их дальнейшей деятельности.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список литературы:

1.  Аверченко Л. К., Залесов Г.М., Мокшанцев P.M. и др. Психология управления: Курс лекций. — М.: ИНФРА-М, 2000.

2.  Алиев В.Г., Дохолян СВ. Организационное поведение: Учеб. пособие. — Махачкала: ИПЦ Даггосуниверситета, 1998.

3.  Бардиер Г.Л. Бизнес-психология. – М.: Генезис, 2002.

4. Маслоу А. Мотивация и личность.- СПБ.:Евразия, 1999. 
5. Овсянко Д.В.Основы менеджмента. Учеб.пос. - СПБ.: СПБГУ, 1999. 
6. Хекхаузен Х. Мотивация и деятельность. М., 1986.

7. Рофе А.И. Организация информирования труда: Учебник для вузов.- М.: Издат-во «МИК», 2003 – 368с.

8. Бычин В.Б., Малинин С.В., Шубенкова Е.В. Организация и нормирование труда. Учебник для вузов/ Под ред. Ю.Г. Одегова – 3-е изд. перераб. и доп. – М.: Издательство «Экзамен», 2005. – 464 с. (Серия «Учебник для вузов»)

9. Жуков А.Л. Регулирование и организация оплаты труда: Учебное пособие. – М.: Издательство «МИК», 2003. – 336 с.