Правила поощрения сотрудников в России и зарубежом

МЕЖДУНАРОДНАЯ ШКОЛА  БИЗНЕСА CESTE

НОУ ВПО ИНСТИТУТ УПРАВЛЕНИЯ, БИЗНЕСА И ПРАВА

 

 

 

ЭССЕ

 

 

БАКАЛАВР ДЕЛОВОГО АДМИНИСТРИРОВАНИЯ
ТУРИЗМ И РЕСТОРАННО-ГОСТИНИЧНОЕ  ДЕЛО
ТЕМА: «ПООЩРЕНИЕ СОТРУДНИКОВ »
СТУДЕНТ:	КОРКИНА КСЕНИЯ АЛЕКСЕЕВНА
ПРЕДМЕТ:	ТРУДОВОЕ ПРАВО
ПРЕПОДАВАТЕЛЬ:	ЧААДАЕВА ОЛЬГА ЮРЬЕВНА

 

 

 

 

 

 

2012

Обзор факторов мотивации  в России и за рубежом: сходства и  различия

Мотивация (от лат. moveo – двигаю) - это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы, формы и степень активности деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей. Мотивация в современной организации играет огромную роль, а значит и факторов мотивации великое множество. Попробуем проанализировать и сравнить факторы мотивации, действующие на российских и зарубежных предприятиях.

В русской версии журнала  Forbes были опубликованы интересные результаты исследования на тему мотивации персонала в разных странах. Так, по выводам экспертов, в Америке основной мотиватор – это деньги, в Европе – карьерный рост, дающий возможность получить статус, а статус уже притягивает деньги, в России, как это ни удивительно, - творческая самореализация. Стиль управления в Европе – это демократия, стиль управления в России – тоже как бы демократия, но если в Европе это демократия с четким уровнем подчинения, то для России большая проблема именно в процессе подчинения: у каждого есть свое мнение, и он вправе считать, что может спокойно опровергнуть то или иное задание, которое дает руководитель. Это очень четко связано с возможностью самореализации человека.

В настоящее время менеджеры  разных стран имеют проблемы с  системой мотивирования.

В практике американских фирм «Форд», «Дженерал Моторс» и других используются различные методы мотивации  и гуманизации труда. Многие из них связаны с материальным поощрением.

Лучшие  фирмы США, такие,  как “IBM”, ”AMD” и др.,  затрачивают  на  совершенствование каждого  своего  специалиста от 25 до 40 дней в году. В  Японии  фирмы  через  каждые 1,5-2 года производят ротацию  кадров : каждого работника стараются развить всесторонне,  в него  “вкладывают”  деньги,  обучают новой профессии и обеспечивают  горизонтальный рост.

Американские менеджеры  удивляются, почему  их  работники  не так  преданы  своей  работе,  как, например,  японцы.  Обычно  японские  работники имеют  пожизненно  гарантированную  работу  и  более  30%  оплаты  их  труда зависит от прибыли фирмы.  Поэтому в каждом техническом новшестве японский рабочий видит свой  будущий   успех. Американские   рабочие   не   имеют гарантированной работы, и, если дела на  фирме идут  плохо,   то  в первую очередь сокращение коснется рабочих. Поэтому в каждом техническом новшестве американец видит угрозу себе и своим коллегам.  Плюс ко всему,   большинство американских работников получают вознаграждение не за  конечные  результаты, а за  отработанное время, что типично и для России.

      В современных  российских и зарубежных компаниях  применяются по крайней мере 8 способов мотивирования.

Деньги.   Стимулирующая    роль   денег   особенно   эффективна,   когда предприятия  вознаграждают своих сотрудников  в  зависимости  от   выполнения работы и получения конкретных результатов, а не  за  отсиженное  на  рабочем месте время. Генри Форд придавал деньгам доминирующее  значение  в  стимулировании. На советских  предприятиях постоянно встречалась  ситуация  неадекватной оплаты труда: завышенная,  заниженная  или  стабильная  вне  зависимости  от результатов.  Только  ленивый  не  ругает  нашу  бывшую  систему поощрения, успешно перешедшую в современную жизнь.  Ленин писал,  что наряду  с внутренним поощрением должно существовать внешнее (материальное).  Не редкостью были почётные грамоты гласившие, что рабочему было присвоено почётное  звание  и ценный подарок - патефон. Ещё вопрос, что было  для него  ценнее.  В 20-е годы патефон был редкостью.

Одобрение. Одобрение является еще более мощным  способом  вознаграждения, чем деньги,  которые,  конечно всегда  будут много  значить. Почти  все  люди положительно реагируют, если чувствуют, что их ценят  и  уважают.  По  мнению Мэри  Кэй  Эш,  владелицы преуспевающей американской фирмы “Мэри Кэй  Косметикс”,   есть только две вещи,  которые люди  хотят  больше,  чем  секса  и  денег -  это одобрение и похвала. Для российской ментальности характерно стремление к коллективному труду, признанию и уважению коллег.

Действие.  Служащие,   которые   приобретают   акции   и   становятся совладельцами, ведут  себя как владельцы. Но  для  того,  чтобы  использовать этот  способ  вознаграждения,  предприятие  должно  использовать   групповое принятие  управленческого  решения  вместо   авторитарного   и   производить конкурентоспособный товар. Исследования  Университета  штата Мичиган показали,  что использование этого способа вознаграждения  может в 1,5  раза  повысить  доход западноевропейских фирм.   Рассмотренная система стимулирования не слишком многим  отличаются  от применяемых в России. Принципиальным  является  то,   что объем заработной платы не  определен еще до  начала  работы,  а формируется в   процессе производства  и в большей степени зависит  от  его  результатов.

Вознаграждение свободным  временем. Это  поможет  удержать  сотрудников  от формирования привычки транжирить время попусту и позволит сотруднику  больше тратить времени  на себя  и  свою семью, если он будет  справляться с  работой раньше отведенного срока. Одной из форм мотивации, нашедшей широкое применение в практике зарубежных и отечественных предприятий стало внедрение гибких графиков работы. В государственных учреждениях графства Оксфордшир (Великобритания) в начале 90-хх годов в экспериментальном порядке введена новая форма организации труда, дающая служащим значительную степень свободы - возможность трудиться как на рабочем месте, так и дома, в зависимости от конкретных обязанностей сотрудника и договоренности между ним и его руководителем. Эксперимент оправдал ожидания и был подхвачен другими компаниями. Фирма «Бритиш Телеком» прогнозирует, что будет получен колоссальный эффект: количество автомобилей на дорогах сократится на 1.6 млн. единиц, а бензина будет сожжено на 7.5 млрд. литров меньше, фирмы сэкономят по 20 тыс. фунтов стерлингов (около 33 тыс. долларов) в год на каждом сотруднике, а сами сотрудники будут в среднем экономить по 750 фунтов стерлингов в год на бензине и дорожных расходах. В российской дистрибьюторских компаниях также используют скользящий график, неполную рабочую неделю, возможность трудиться как на рабочем месте, так и дома.

Взаимопонимание и проявление интереса к работнику.  Способ  вознаграждения наиболее  значим  для  эффективных   сотрудников-профессионалов.  Каждый человек стремится к успеху. Успех - это реализованные цели, для  достижения которых работник приложил максимум усилий. Успех без признания  приводит к разочарованию, убивает  инициативу. Этого не случится, если подчиненным, добившимся успеха, делегировать дополнительные права и полномочия, продвигать их по служебной лестнице.

Продвижение по служебной  лестнице и личный рост. Этот способ вознаграждения требует серьезных  финансовых затрат высшего  руководства, но именно он  позволяет  в  настоящее  время  таким  компаниям,  как  “IBM”, ”Digital equipment corp.”, ”General Motors”, сохранять лидирующее  положение на рынке в США.

Предоставление самостоятельности  и любимой работы. Этот  способ  особенно хорош, когда работники  стремятся  стать  профессионалами,  но  ощущают  над собой пресс  контроля или чувствуют,  что другую  работу   они  выполняли  бы гораздо профессиональнее,  с  большей отдачей и лучшими  результатами.

Призы. Этот способ  вознаграждения  зависит  от  воображения  менеджера. Наиболее эффективен при вручении приза в присутствии работников фирмы. Так, в компании «British Telecom» награждают ценными подарками и туристическими путёвками. Процедура награждения проводится в соответствии с достигнутыми успехами: на рабочих местах, на публичных мероприятиях и празднованиях. Это позволяет популяризировать достижения в области повышения эффективности работы ее качества, которые прежде оставались незамеченными. Российские компании, такие как дистрибьюторская фирма «Орион», и многие другие успешно пользуются опытом зарубежных коллег.

Более подробно рассматривая, основной фактор мотивации за рубежом  – деньги, следует сказать, что  в России они являются мотивирующим фактором, только если непосредственно  связаны с итогами труда. Работники  должны быть убеждены в наличии устойчивой связи между получаемым материальным вознаграждением и производительностью  труда. В заработной плате обязательно  должна присутствовать составляющая, зависящая от достигнутых результатов.

Для российской ментальности характерно стремление к коллективному  труду, признанию и уважению коллег и так далее. Сегодня, менеджерам российских организаций, особое внимание следует уделять нематериальному  стимулированию, создавая гибкую систему  льгот для работников, гуманизируя труд, в том числе:

признавать ценность работника  для организации, предоставлять  ему творческую свободу, применять  программы обогащения труда и  ротации кадров; использовать скользящий график, неполную рабочую неделю, возможность  трудиться как на рабочем месте, так и дома; устанавливать работникам скидки на продукцию, выпускаемую компанией, в которой они работают; предоставлять  средства для проведения отдыха и  досуга, обеспечивать бесплатными путёвками, выдавать кредит на покупку жилья, садового участка, автомашин и так далее.

Можно сделать следующие  выводы из вышесказанного:

 факторы мотивации  на российских и зарубежных  предприятиях похожи, но при этом  не одинаковы, это определяется  не только разным уровнем экономического  развития, индивидуальными культурными  особенностями каждой страны  и своеобразным видением мотивации  как системы взаимосвязанных  факторов, но и российским менталитетом. Хочется надеяться, что, адаптируя  опыт зарубежных коллег и применяя  собственные навыки, менеджеры добьются  эффективной мотивации сотрудников  российских предприятий.