Правовой статус работодателя

Юридическое равенство  сторон при заключении трудового  договора распространяется и на проведение коллективных переговоров и заключение коллективного договора. Работодатель, так же как и работники, имеет право выступить с предложением о начале коллективных переговоров, и другая сторона - представители работников - обязана в течение 7 дней вступить в переговоры. На практике в большинстве случаев с инициативой о проведении коллективных переговоров выступают представители работников.

Заключенный коллективный договор подписывается его сторонами, т.е. представителями работодателей  и работников. Эти положения обобщены статьей 22 ТК РФ путем включения в число основных прав работодателя права вступить в коллективные переговоры и заключать коллективный договор.

Представителями работодателя при проведении коллективных переговоров, заключении или изменении коллективного договора являются руководитель организации или уполномоченные им лица в соответствии с ТК РФ, законами, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами организации и локальными нормативными актами. При проведении коллективных переговоров, заключении или изменении соглашений, разрешении коллективных трудовых споров по поводу их заключения или изменения, а также при формировании и осуществлении деятельности комиссий по регулированию социально-трудовых отношений интересы работодателей представляют соответствующие объединения работодателей. Еще одно право работодателя - создавать объединения работодателей в целях представительства и защиты своих интересов и вступать в них. Объединение работодателей - некоммерческая организация, объединяющая на добровольной основе работодателей для представительства интересов и защиты прав своих членов во взаимоотношениях с профсоюзами, органами государственной власти и органами местного самоуправления. Особенности правового положения объединения работодателей устанавливаются федеральным законом (ст. 33 ТК РФ).

Конвенция МОТ 1949 г. №98 "О применении принципов права на организацию и на ведение коллективных переговоров"³⁰ вносит некоторые уточнения в правовое положение организаций работодателей. Так, ст. 2 Конвенции предусматривает, что организации трудящихся и предпринимателей пользуются надлежащей защитой против любых актов вмешательства со стороны друг друга.

Обобщая те элементы правового статуса, которые отражены в документах МОТ, можно сделать  вывод о том, что организации  работодателей создаются с целью  представительства и защиты интересов  работодателей, участия в коллективно-договорном регулировании. Они независимы от государства и от организаций трудящихся, обладают правом на самоуправление, могут объединяться в федерации и конфедерации и приобретать права юридического лица.

Позиция Международной  организации труда находит отражение  в Федеральном законе от 27 ноября 2002 г. "Об объединениях работодателей" (в последующ. ред.)³¹. Статья 3 указанного Закона признает объединение работодателей самостоятельной формой некоммерческой организации, основанной на членстве работодателей (юридических и (или) физических лиц).

Важное значение для расширения социального партнерства, заключения соглашений с полномочными представителями работников на федеральном, отраслевом, региональном и территориальном уровнях имеет право работодателя создавать и вступать в объединения работодателей в целях представительства и защиты своих интересов.

Объединение работодателей  не несет ответственности по обязательствам своих членов, в т.ч. по обязательствам, предусмотренным соглашениями, заключенными этим объединением работодателей. Оно ответственно лишь за нарушение или невыполнение собственных обязательств, закрепленных соглашением, например обязанностей, связанных с координацией деятельности своих членов или участием в организации деятельности отрасли в целом. В соглашении должно быть проведено четкое разграничение обязанностей работодателей, использующих труд работников и обеспечивающих определенный уровень условий труда, и объединения работодателей, которое по отношению к своим членам осуществляет организационные, информационные, консультационные функции, но не может отвечать за предоставление гарантий работникам.

Согласно Федеральному закону от 27 ноября 2002 г. "Об объединениях работодателей" объединение работодателей имеет право:

• формировать согласованную позицию членов объединения работодателей по вопросам регулирования социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений и отстаивать ее во взаимоотношениях с профессиональными союзами и их объединениями, органами государственной власти, органами местного самоуправления;
• согласовывать с другими объединениями работодателей позицию объединения работодателей по вопросам регулирования социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений;
• отстаивать законные интересы и защищать права своих членов во взаимоотношениях с профессиональными союзами и их объединениями, органами государственной власти, органами местного самоуправления;
• выступать с инициативой проведения коллективных переговоров по подготовке, заключению и изменению соглашений;
• наделять своих представителей полномочиями на ведение коллективных переговоров по подготовке, заключению и изменению соглашений, участвовать в формировании и деятельности соответствующих комиссий по регулированию социально-трудовых отношений, примирительных комиссиях, трудовом арбитраже по рассмотрению и разрешению коллективных трудовых споров;
• вносить в установленном порядке предложения о принятии законов и иных нормативных правовых актов, регулирующих социально-трудовые отношения и связанные с ними экономические отношения и затрагивающих права и законные интересы работодателей, участвовать в их разработке;
• принимать в установленном порядке участие в реализации мер по обеспечению занятости населения;
• проводить консультации (переговоры) с профессиональными союзами и их объединениями, органами исполнительной власти, органами местного самоуправления по основным направлениям социально-экономической политики;
• получать от профессиональных союзов и их объединений, органов исполнительной власти, органов местного самоуправления имеющуюся у них информацию по социально-трудовым вопросам, необходимую для ведения коллективных переговоров в целях подготовки, заключения и изменения соглашений, контроля за их выполнением.

Этот перечень прав не является исчерпывающим. Уставом  объединения могут быть предусмотрены и иные права помимо прав, содержащихся в Федеральном законе от 27 ноября 2002 г. "Об объединениях работодателей".

Статья 22 ТК РФ тесно связана  со ст. 21 ТК РФ, предусматривающей права  работников. Правам работника, предусмотренным  в ст. 21 ТК РФ, корреспондируют соответствующие обязанности работодателя, закрепленные ст. 22 ТК РФ, и, наоборот, обязанностям работника соответствуют права работодателя требовать их выполнения. Так, ст. 21 ТК РФ закрепляет обязанность работника соблюдать трудовую дисциплину, а ст. 22 ТК РФ - право работодателя требовать от работника выполнения трудовых обязанностей. При добросовестном выполнении этих обязанностей работодатель вправе поощрять работников.

Также работодатель имеет  право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка (см. также ст. 2 ТК РФ). Работодатель может привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном ТК РФ, иными федеральными законами.

За совершение дисциплинарного  проступка, т.е. неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

1) замечание;

2) выговор;

3) увольнение  по соответствующим основаниям (ч. 1 ст. 192 ТК РФ).

Рассмотрим пример из судебной практики.

М. обратился в суд с  иском к ООО "ЖБК-2МС" о восстановлении на работе, взыскании заработной платы  за время вынужденного прогула, компенсации  морального вреда и взыскании  расходов по оплате услуг представителя в сумме 3 тыс. рублей. В заявлении истец сослался на то, что приказом генерального директора ООО "ЖБК-2МС" X. от 18 июля 2007 г. он был уволен с должности начальника Апастовского карьера по п. 5 ст. 81 ТК РФ (неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание). Считая увольнение незаконным, истец указал на то, что каких-либо нарушений не допускал, с приказами директора от 3 июля 2007 г. и 4 июля 2007 г. о наложении на него дисциплинарных взысканий в виде замечания и выговора ознакомлен не был, объяснений с него не требовали, приказы ему выслали по почте; 17 июля 2007 г. он находился на комбинате в г. Казани для решения вопросов, входящих в его непосредственные производственные обязанности. По мнению истца, действительной причиной увольнения явились его критические замечания в адрес генерального директора ООО "ЖБК-2МС" X.

Ответчик иск не признал. Решением Кировского районного суда г. Казани от 20 августа 2007 г. в иске М. отказано. Судебная коллегия по гражданским делам Верховного суда Республики Татарстан 16 сентября 2007 г. решение суда первой инстанции оставила без изменения. Президиум Верховного суда Республики Татарстан 26 марта 2008 г. судебные постановления оставил без изменения. В надзорной жалобе М. просил отменить судебные постановления и вынести новое решение о восстановлении его в должности начальника Апастовского карьера. Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ 15 августа 2008 г. судебные постановления отменила, а дело направила на новое судебное рассмотрение, указав следующее. В соответствии со ст. 387 Гражданским процессуальным кодексом Российской Федерации (далее – ГПК РФ) основаниями для отмены или изменения судебных постановлений в порядке надзора являются существенные нарушения норм материального или процессуального права. В силу ст.ст. 60 и 72 ТК РФ работодатель не вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, кроме случаев, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами, а также переводить работника на другую постоянную работу без его письменного согласия.

Переводом на другую постоянную работу в той же организации, требующим письменного согласия работника, в силу ст. 72 ТК РФ следует считать изменение трудовой функции или иных существенных условий трудового договора (ст. 57 ТК РФ). Такое же согласие необходимо получить от работника в случае перевода на постоянную работу в другую организацию либо в другую местность вместе с организацией. Если в трудовом договоре место работы работника было определено с указанием конкретного структурного подразделения, то следует исходить из того, что перевод работника в другое структурное подразделение организации возможен лишь с его письменного согласия, поскольку в указанном случае это влечет за собой изменение существенного условия трудового договора (ч. 2 ст. 57 ТК РФ).

Как видно из объяснений М., после получения телефонограммы от 2 июля 2007 г. о направлении работника в г. Казань для ремонта бульдозера он выехал из с. Апастово вместе с бульдозеристом Г.; последний, подтвердив поломку бульдозера, вместе с тем отказался ремонтировать бульдозер, ссылаясь на то, что это не входит в его обязанности, письменного же приказа о командировке работника из с. Апастово в г. Казань (расстояние между ними 150 км) и оплате командировочных не было. Другие находящиеся в его подчинении механизаторы категорически отказались ехать в г. Казань для ремонта бульдозера (что подтверждено ими в судебном заседании), мотивируя тем, что устроились на работу в карьере с. Апастово, в г. Казани же имеется свой транспортный цех, рабочие и все необходимое оборудование для ремонта бульдозеров.

Таким образом, суд не учел, что М. не имел законных оснований для направления подчиненных ему работников в г. Казань для ремонта бульдозера и в силу этого обстоятельства не мог исполнить соответствующие указания руководителя предприятия. Следовательно, суд должен был принять во внимание, что приказы о наложении на М. дисциплинарных взысканий 3 и 4 июля 2007 г. изданы без учета требований ст.ст. 60 и 72 ТК РФ. При новом рассмотрении дела работодатель обязан доказать правильность наложения всех дисциплинарных взысканий, которыми он обосновал приказ об увольнении³².

Законодатель, сокращая сферу централизованного  регулирования вопросов труда, одновременно расширяет договорный характер установления условий труда. Одно из основных прав работодателя - принимать локальные нормативные акты (за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями).

Локальные нормативные  акты как разновидность источников трудового права связаны, как правило, с социально-партнерской нормотворческой деятельностью, осуществляемой непосредственно в организациях между представителями работодателя как юридического лица и наемными работниками. Локальные нормативные акты, будучи подзаконными источниками права в области трудовых отношений, стоят на низшем уровне юридической иерархии и имеют ограниченную сферу действия.

Согласно ст. 8 ТК РФ локальные  нормативные акты не должны противоречить трудовому законодательству и иным нормативным актам, содержащим нормы трудового права.

Локальные нормативные  акты принимаются работодателем  в пределах своей компетенции как самостоятельно, так и по согласованию с представительным органом работников или с учетом его мнения в соответствии с действующим трудовым законодательством и Федеральным законом от 12 января 1996 г. "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности" (в последующ. ред.)³³.

Работодатель  определяет необходимость профессиональной подготовки и переподготовки кадров для собственных нужд. Он проводит профессиональную подготовку, переподготовку, повышение квалификации работников, обучение их вторым профессиям в организации, а при необходимости - в образовательных учреждениях начального, среднего, высшего профессионального и дополнительного образования на условиях и в порядке, которые определяются коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Формы профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников, перечень необходимых профессий и специальностей определяются работодателем с учетом мнения представительного органа работников в порядке, установленном статьей 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов (пп. 1-3 ст. 196 ТК РФ).