Правовые основы защиты трудовых прав работников

Кроме того, уполномоченные (доверенные) лица по охране труда профессиональных союзов имеют право беспрепятственно проверять соблюдение требований охраны труда и вносить обязательные для рассмотрения должностными лицами организаций, работодателями - индивидуальными предпринимателями предложения об устранении выявленных нарушений требований охраны труда.

Профсоюзы на первой стадии правового регулирования  труда должны проявлять свою защитную функцию, высказывая мнение по проектам локальных нормативных актов о труде, отвергая или добиваясь изменения тех из них, которые отнимают, умаляют трудовые права и законные интересы трудящихся.

Работодатель  в предусмотренных Трудовым кодексом случаях перед принятием решения направляет проект локального нормативного акта, содержащего нормы трудового права, вместе с обоснованием его в профсоюзный орган, представляющий интересы всех или большинства работников данной организации. Профсоюзный орган не позднее пяти рабочих дней с момента поступления этого проекта формирует и направляет по нему работодателю мотивированное мнение в письменной форме.

Если это  мнение не содержит согласия с проектом локального акта, либо содержит предложения по его совершенствованию, работодатель может согласиться с ним, либо обязан в трехдневный срок после получения мнения профсоюзного органа провести дополнительные консультации с последним в целях достижения взаимоприемлемого решения. Таким образом, Трудовой кодекс дает возможность профсоюзному органу активно своим мотивированным мнением защищать трудовые права и интересы работников.

Если согласие не достигнуто (это оформляется протоколом), работодатель вправе принять локальный  акт, который может быть обжалован  профсоюзным органом в соответствующую государственную инспекцию труда или в суд. Профсоюзный орган имеет право начать процедуру коллективного трудового спора. Таким образом, указанный протокол разногласий работодателя и профсоюзного органа по принятому работодателем проекту локального нормативного акта делает юридическим фактом - основанием возникновения коллективного трудового спора, когда стороны должны приступить процедурам его разрешения согласно.

Орган государственной  инспекции труда, получив жалобу профсоюзного органа, обязан в течение  одного месяца со дня ее получения провести проверку и в случае выявления нарушения выдать работодателю предписание об отмене обжалованного локального нормативного акта, обязательное для исполнения.

Таким образом, Трудовой кодекс предусмотрел определенное ограничение действий работодателя по принятию им локального нормативного акта, если он при этом не учел законное мнение профсоюзного органа по его проекту.

Несколько иной порядок учета работодателем  мнения профсоюзного органа установлен при принятии им решения о расторжении трудового договора с работниками - членами профсоюза. И этот порядок является второй стадией правового регулирования труда.

На второй стадии правового регулирования труда  при применении работодателем отдельных, указанных в Кодексе, норм трудового права с участием профсоюзного органа защита трудовых прав работников в первую очередь должна проявляться при защите их права на труд в случаях увольнения по инициативе работодателя.

Трудовой кодекс установил порядок учета мотивированного  мнения профсоюзного органа при увольнении работника - члена профсоюза по причинам сокращения штата, несоответствия работника занимаемой должности в связи с недостаточной квалификацией, неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание. Работодатель должен до издания приказа об увольнении работника, но этим основаниям направить в профсоюзный орган проект приказа с копиями документов в обоснование его.

Профсоюзный орган  в течение семи рабочих дней со дня получения проекта с копиями соответствующих документов рассматривает его на своем заседании, то есть коллегиально, и направляет в письменной форме работодателю свое мотивированное мнение. Не представленное в срок мнение или немотивированное мнение не учитывается работодателем.

При несогласии с предполагаемым увольнением работника  в течение трех рабочих дней профсоюзный  орган проводит с работодателем (его представителями) дополнительные консультации, результаты которых оформляются  протоколом. Если общее согласие не достигнуто, то по истечении десяти рабочих дней со дня направления в профсоюзный орган проекта приказа работодатель имеет право принять решение, которое может быть обжаловано в соответствующую государственную инспекцию труда, которая в течение десяти дней со дня получения жалобы (заявления) рассматривает вопрос об увольнении и при признании его незаконным выдает работодателю обязательные для него предписания о восстановлении работника на работе с оплатой вынужденного прогула.¹⁴

Эта процедура не лишает работника права обжаловать свое увольнение непосредственно в суд, а работодателя - обжаловать в суд предписание государственной инспекции труда.

Таким образом, профсоюзный орган организации  при его должной активности может  эффективно защищать трудовые права работников по всем вопросам, по которым Трудовой кодекс предусматривает учет мнения выборного профсоюзного органа.

Трудовой кодекс устанавливает дополнительные гарантии: работникам, входящим в состав выборных профсоюзных коллегиальных органов и не освобожденным от основной работы; освобожденным профсоюзным работникам, избранным в профсоюзные органы; гарантии права на труд работникам, являвшимся членами выборного профсоюзного органа. Это выражается в следующем:

Увольнение  по инициативе работодателей руководителей (их заместителей) выборных профсоюзных коллегиальных органов организации, ее структурных подразделений (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от основной работы, по причинам профсоюза по причинам сокращения штата, несоответствия работника занимаемой должности в связи с недостаточной квалификацией, неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание допускается, помимо общего порядка увольнения, только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа. При отсутствии вышестоящего органа увольнение этих работников производится с учетом мнения профсоюзного органа.

Члены выборных профсоюзных органов (всех уровней), не освобожденные от основной работы в данной организации, освобождаются от нее для участия в качестве делегатов профсоюзных съездов, конференций, для участия в работе их выборных органов а также на время краткосрочной профсоюзной учебы. Условия освобождения от работы и порядок оплаты такого времени определяются коллективным договором, соглашением.

В Трудовом кодексе  существует гарантия для освобожденных  профсоюзных работников. После окончания  срока полномочий избранного профсоюзного деятеля в профсоюзный орган данной организации ему должна быть предоставлена прежняя работа (должность), а при ее отсутствии с его согласия другая равноценная работа в той же организации. При невозможности предоставления работы по прежнему месту работы в связи с ликвидацией организации либо прекращением деятельности индивидуальным предпринимателем или отсутствием в организации, у индивидуального предпринимателя соответствующей работы (должности) общероссийский (межрегиональный) профессиональный союз сохраняет за этим работником его средний заработок на период трудоустройства, но не свыше шести месяцев, а в случае учебы или переквалификации - на срок до одного года.

Время работы освобожденных  профсоюзных работников на выборной профсоюзной должности засчитывается  им в общий или специальный трудовой стаж. Такой работник обладает теми же трудовыми правами, гарантиями и льготами, как и другие работники организации, в соответствии с коллективным договором.

Расторжение трудового  договора по инициативе работодателя по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 Трудового Кодекса (окращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя, несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, неоднократное неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание) с руководителем выборного органа первичной профсоюзной организации и его заместителями в течение двух лет после окончания срока их полномочий допускается только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа либо при отсутствии вышестоящего выборного профсоюзного органа увольнение указанных работников производится с учетом мнения профсоюзного органа.¹⁵

Лица, нарушающие права и гарантии деятельности профессиональных союзов, несут ответственность в  соответствии с Трудовым кодексом и  иными федеральными законами.

2.3 Самозащита  работников

Одной из форм защиты трудовых прав работника является самозащита, представляющая собой правомерное поведение потерпевшего (лица, чьи права нарушаются или находятся под угрозой нарушения), направленное на предупреждение (пресечение) действий нарушителя, без обращения к помощи судебных и иных органов.

В Трудовом кодексе  РФ прямо предусмотрена возможность  работника самостоятельно защищать свои права, и закреплены положения, касающиеся самозащиты трудовых прав.

В целях самозащиты трудовых прав работник, известив работодателя или своего непосредственного руководителя либо иного представителя работодателя в письменной форме, может отказаться от выполнения работы, не предусмотренной трудовым договором, а также отказаться от выполнения работы, которая непосредственно угрожает его жизни и здоровью, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом и иными федеральными законами. На время отказа от указанной работы за работником сохраняются все права, предусмотренные трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права.¹⁶

Необходимо  отметить, что самозащита является новым для трудового законодательства способом защиты трудовых прав работников, введенным впервые Трудовым кодексом. Однако Трудовой кодекс также не дает определения понятия самозащиты. Кроме того, вопреки названию статьи Трудового кодекса РФ, сформулированному как "Формы самозащиты", она предусматривает лишь одну форму - отказ от выполнения трудовых обязанностей, приводя при этом всего два случая, в которых работник может отказаться от выполнения работы: не предусмотренной трудовым договором и непосредственно угрожающей жизни и здоровью работника.

Между тем к  формам самозащиты, очевидно, нужно  отнести отказ работника от выполнения и других незаконных распоряжений работодателя, например о досрочном выходе на работу из отпуска, о привлечении к сверхурочной работе и другие. Самозащита может быть использована и в случае необеспечения работников средствами индивидуальной и коллективной защиты, а также в случае поручения работы с вредными, опасными или тяжелыми условиями труда, не предусмотренными трудовым договором.

Таким образом, самозащита работниками трудовых прав заключается в отказе работника  от работы и направлена, прежде всего, на предотвращение неблагоприятных  последствий, которые могут наступить в случае продолжения работы, угрожающей жизни или здоровью работника.

При этом работодатель, его представители не имеют право  препятствовать работникам в осуществлении  ими самозащиты своих трудовых прав. Отказ работника от выполнения работ  по основаниям, предусмотренным законом, не влечет за собой привлечение его к дисциплинарной ответственности. Более того, преследование работников за использование ими допустимых законодательством способов самозащиты трудовых прав запрещается.

Заключение

Защита трудовых прав работников сегодня является актуальной проблемой, поскольку создание многочисленных частных предприятий, на которых  работают люди, согласно данным статистики, способствует возрастанию нарушения  трудовых прав работников. Наиболее распространены следующие нарушения трудового законодательства: трудовые договоры (контракты) не заключаются в письменной форме; трудовые отношения подменяются гражданско-правовыми; на некоторых предприятиях отсутствуют положения об оплате труда, что приводит к дифференциации в уровнях оплаты труда различных категорий работающих; задолженность по выплате заработной платы; нарушение режимов труда и отдыха, привлечение к сверхурочным работам, работе в выходные и праздничные дни без соответствующего оформления и оплаты; нарушения в области условий и охраны труда.

Проблема защищенности участников сторон трудовых отношений  требует, чтобы интересы, права и  обязанности каждого из них были обеспечены правовой защитой. Необходима комплексная система защиты трудовых прав и обязанностей работников и работодателей.

Главная проблема заключается в том, что законодательно права работника защищены. Последний  имеет право на самозащиту, на защиту со стороны государства и общественных организаций. Однако в связи с  обстановкой на рынке труда, работник зависит от работодателя и, боясь потерять работу, позволяет работодателю нарушать свои трудовые права. Представляется необходимой активизация деятельности контрольно-надзорных органов, которые должны надлежащим образом предотвратить нарушение или своевременно выступить в защиту прав работников, тем самым обеспечив интересы работника, не создав угрозы последнему. Соответствующие государственные органы обязаны реагировать на любые обращения работников, связанные с нарушениями их прав, и принимать своевременные действенные меры.