Прекращение трудового договора вследствие нарушения правил его заключения

Теоретическая  часть расчётной  работы  по  Бухгалтерскому  учёту.

Вариант  № 35.

Тема: «Прекращение  трудового  договора вследствие  нарушения правил его  заключения»

1. Оформление  трудовых  отношений с работником.

2. Учёт  личного  состава и рабочего времени.

3. Организация расчётов  по  оплате  труда и налогообложению при  увольнении  работника  статье  77 части  первой  пункт  11.

4. Заключение.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

В процессе функционирования каждого предприятия  возникают вопросы, связанные с  прекращением  трудового  договора  расчётами с  работниками.

В основном, это  увольнение  по  собственному  желанию.  Прекращение трудового  договора   вследствие нарушения  правил  его  заключения,  встречается  довольно  редко.Статьи и публикации о  такого  рода   нарушении  трудового  законодательства – явление довольно-таки редкое и поэтому одной из целей этой работы является обобщить те данные, которые  можно  отыскать  в  законодательстве  о  труде,  а  также   в  других  федеральных законодательных  актах

Тема  расчётов предприятий с сотрудниками, увольняемыми по пункту  11 части   первой   статьи  77  Трудового  Кодекса  Российской  Федерации связаны с начислением заработной  платы и удержаниями из  неё. К тому же расходы на  оплату  труда  и  оплата компенсационных  выплат относятся к категории затрат предприятия, которые постоянно находятся под пристальным вниманием проверяющих органов. На этом объекте учёта замыкается комплекс вопросов, связанных с отражением в бухгалтерском учёте и налогообложении.

Но  в то же время следует заметить, что большинство публикаций на эту тему сводится, как правило, к рассмотрению действующих нормативных документов и описанию порядка оформления первичных документов. Несомненно, такие публикации имеют определённую значимость для практикующего бухгалтера, так как правильно организованный учет в значительной степени является залогом достоверного формирования финансовой отчетности и, соответственно, налогооблагаемой базы по ряду налогов.

В процессе своей деятельности практически каждый бухгалтер сталкивается с проблемой правильного учета и налогообложения оплаты  труда  сотрудников предприятия, работающих по совместительству или выполняющих работу по договорам гражданско-правового характера; какими нормативными документами  необходимо руководствоваться в настоящее время.

Что касается расчётов с персоналом, то, так как счёт 70 используется предприятиями в своей финансово-хозяйственной деятельности в корреспонденции с  многими счетами, поэтому здесь можно дать лишь основную информацию по данным операциям.

Трудовые доходы каждого работника определяются по личным вкладам, с учетом конечных результатов работы предприятия, регулируются налогами и максимальными размерами не ограничиваются. Минимальный размер оплаты труда работников предприятий всех организационно- правовых форм устанавливается законодательством и регулируется  только  минимальный размер оплаты  труда  статья 133 и 133¹  ТК РФ.

Уставной юридической  формой регулирования трудовых отношений, в том числе и в области оплаты труда работников, становится коллективный договор предприятия, в котором фиксируются все условия оплаты труда, входящие в компетенцию предприятия.

Новыми направлениями  в области социальных гарантий стали индексация доходов и компенсация потерь населения в связи с инфляцией. Важное место в социальной защите и поддержке населения занимают государственные внебюджетные фонды (социального страхования, пенсионный, обязательного медицинского страхования).

Под оплатой  труда согласно ст. 129 ТК РФ понимается система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за  их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

        Актуальность выбранной темы объясняется не только зависимостью  величины заработной платы от  уровня жизни населения,  но чёткого исполнения  трудового законодательства,  как   работником,  так  и работодателем. Для подавляющего большинства людей заработная плата является основным источником дохода. Поэтому вопросы, связанные с организацией расчётов  по  оплате  труда при увольнении является  «больным»  местом для большей  части  работодателей.

В своей курсовой работе я рассмотрю организацию кадрового учёта и расчетов с персоналом по оплате труда  при прекращении  трудового  договора с работником пункт 11  часть первая  статья  77.

1. Оформление трудовых  отношений с  работником

К трудовым  отношениям   относятся  отношения,  основанные на  соглашении между работником  и  работодателем о   том,  что работник  лично будет  выполнять за  плату работу по  должности в соответствии  со  штатным  расписанием,  профессии специальности с указанием  квалификации;  конкретного вида поручаемой  работы.  Работник  признаёт  правила  внутреннего  трудового  распорядка  и обязуется  выполнять их,  при условии обеспечения  работодателем  условий  труда,  предусмотренных  трудовым  кодексом и иными нормативными правовыми  актами,  содержащими нормы трудового  права,  коллективным  договором,  соглашениями,  локальными  нормативными  актами,  трудовым  договором ст. 15 ТК РФ.

В  Коллективном  договоре между сторонами коллективом   работников предприятия   и работодателем заключается договор,  в котором обе стороны обязуются выполнять поставленные  условия,  но в котором не могут вноситься положения ухудшающие   условия  труда  работников, по  отношению  к действующему  трудовому  законодательству в  сравнении  с существующими условиями  на  предприятии.

В  соответствии с  требованиями  Трудового  Кодекса трудовые  отношения устанавливаются  путём  заключения трудового  договора. 

Трудовые  отношения  между  работником  и  работодателем  возникают даже в том  случае,  когда  работник  фактически  допущен  к  работе работодателем или   его представителем  в случае, если   трудовой  договор  не  был  надле6жащим  образом  оформлен. Ст.  16 ТК РФ.  Такая  ситуация  может  возникнуть в  случае  неполного  предоставления требуемых  документов при  оформлении на  работу.

В трудовом  договоре обязательно оговаривается система  оплаты  и условия  труда, режим  работы отпуска и другие  вопросы. 

    2. Учёт  личного состава и рабочего  времени.

 

При  поступлении  на  работу соискатели проходят собеседование,  принимают  участие  в конкурсе на  замещение  вакантных должностей. При собеседовании может принимать участие  непосредственный  руководитель (начальник  участка,  отдела и т.д.). Если  результат собеседования или конкурса  устраивают  работодателя и работника,  то работник  подает  заявление   о  приёме  на  работу,  которое  визируется  работодателем, после чего между ними  заключается трудовой  договор и прием на  работу  оформляется  в  соответствии с  требованиями  Трудового  Кодекса РФ.

Лицо,  поступающее на  работу, предъявляет работодателю:

паспорт или документ,  удостоверяющий  личность;

трудовую  книжку,  за исключением  случаев, если  работник  нанимается на  работу  впервые, или работник  нанимается  на  работу  по  совместительству (копию трудовой  книжки);

страховое свидетельство  государственного пенсионного  страхования  для  учёта персонифицированных сведений  о застрахованных  лицах;

документы  воинского  учёта – для военнообязанных  и  лиц,  подлежащих  призыву на  военную  службу,  для  осуществления  воинского  учёта;

документ  об   образовании,  о  квалификации  или наличии специальных  знаний – при поступлении на  работу,  требующую  специальных  знаний  или  специальной подготовки.  ст. 65 ТК  РФ

В зависимости  от численности  работников на предприятии  учёт  работников может  осуществлять  отдел  кадров,  бухгалтер или  секретарь, на  которого  возложены обязанности кадрового  работника.

 С заключением трудового договора  между  работником  и  работодателем возникают трудовые  отношения, т.е. Трудовой  договор подписан  обеими   сторонами  и скреплён  печатью  организации,  один  экземпляр вручается  работнику,  а  второй  поступает  в кадровую  службу. На  основании трудового договора  и  поданного  заявления  подписанного  работодателем издаётся проект приказа о  приёме  работника  на  работу (форма №Т-1)  по  учёту личного состава,  издаётся приказ, с которым   работника знакомят  под роспись. Письменный  текст приказа с подписями и печатью подшивается в дело «Приказы по  личному  составу», которое  хранится  в течение  года  в  кадровой  службе,  а  по  истечении года  передаётся  в  архив  предприятия. На вновь  принятого работника заполняется карточка формы № Т-2 методом опроса или  с  заполненной самим  работником анкеты.  Работник подписывает личную  карточку на  второй  странице с указанием  даты  и  на  третьей  странице  разделе 3  «приём на  работу  и переводы на  другую  работу» в графе №6,  о том, что с занесённой     записью о приёме  на  работу  ознакомлен.  В личную  карточку вкладывается второй  экземпляр  трудового  договора.  С работником  проводят  вводный  инструктаж,  знакомят  с условиями  Коллективного  договора  и внутренним  трудовым  распорядком  под роспись, а  также  с  должностной  инструкцией,  составленной   в  двух  экземплярах,  утверждённой  работодателем, один  из  которых  выдаётся  работнику  на  руки, а  второй  с  подписью  работника вкладывается  в  личную  карточку работника.   О  приёме на  работу   выписка  из  приказа передаётся  в  бухгалтерию для дальнейших  операций  по  начислению  заработный  платы и  других  видов  расчётов  за  отработанный  период, и непосредственному  руководителю  для определения  его  рабочего  места и проведения  инструктажа  на  рабочем  месте, точного учета личного состава работников,  отработанного им времени и объема выполняемых работ.

Учёт  отработанного  времени, необходимого при начислении  заработной  платы,  а  также  для  правильного  определения  среднесписочной  численности работников  на  предприятии организуется  в  Табеле  учёта  рабочего времени  в форме № Т-12.

Основными задачами учета труда и его оплаты являются:

• точный учет личного состава работников, отработанного ими времени и объема выполняемых работ;
• правильное исчисление сумм оплаты труда и удержаний из нее;
• учет расчетов с работниками организации, бюджетом, органами социального страхования, фондами обязательного медицинского страхования и Пенсионным фондом РФ;
• контроль за рациональным использованием трудовых ресурсов, оплаты труда;
• правильное отнесение начисленной оплаты труда и отчислений на социальные нужды на счета издержек производства и обращения и на счета целевых источников.

Рабочим временем является  время,  в течение которого работник  выполняет свои  обязанности,  обусловленные трудовым  договором,  правилами  внутреннего  трудового  распорядка, соблюдая  правила  по  охране  труда. Предельные  нормы  рабочего  дня  установлены законодательно  (приложение  № 1).

Учёт  рабочего  времени  может  быть   Подённым,  понедельным и  суммированным.  Подённый учёт  рабочего  времени предусматривает  подсчёт,   отработанного  времени в  течение  каждого  дня и применяется,  в  тех  случаях,  когда дневная  продолжительность рабочего  времени  постоянна.  Запрещается  взаимозачёт переработки одного  дня и  недоработки  в  другие  дни.  При  недельном  учёте  рабочего  времени    соблюдается  недельная  продолжительность. Однако  в  один  из  дней возможна переработка,  а  в другие  дни  меньше чем  по  норме.   Суммированный  учет  рабочего  времени вводится  в  зависимости  от  характера  производства  на  предприятиях. Такой вид учёта  применяется  с  непрерывным циклом производства,  при  сменном  режиме  работы,  при вахтовым  методе  и  т.д.

Табельный  учёт существует  двух  методов:  метод  сплошной  регистрации  явки  на  работу по  табельной  системе;  метод регистрации  отклонений (менее  трудоёмкий),  когда  дни  явки  считаются по  плановому  графику,  а  дни  неявок и  отклонений  от  нормальной  продолжительности  смены отражаются буквами  или  цифровыми  кодами.

3. Организация расчётов  по  оплате  труда и

 налогообложению  при  увольнении  работника

по  статье 77 часть первая пункт  11.

 

Увольнение  работника возможно только  по  основаниям, определённым   законодательством  о  труде

  

Таблица 1

Инициатор  расторжения  трудового  договора	Основание  расторжения  договора Основная  причина	Дополнительные  условия
работник	Собственное  желание  работника  (без  уважительных  причин); Собственное желание  работника,  обусловленное наличием  уважительной  причины (невозможность продолжения  работы в  случае болезни  или  инвалидности  работника,  уход  на  пенсию,  поступление  в  учебное  заведение,  и др.)  (ст.  80 ТК  РФ)   Нарушение  администрацией  установленных ТК РФ  правил заключения  трудового  договора или  иных  нормативных  актов  о  труде.	Действующим  законодательством  не  предусмотрены.               Грубое  нарушение  установленных  ТК РФ  или  иным федеральным  законом правил  заключения  трудового  договора (ст. 84 ТК  РФ,  пункт  11 части  первой  ст.  77)
Администрация  предприятия	Обнаружившееся  несоответствие   работника  занимаемой  должности,  или  выполняемой  работе из-за  недостаточной  квалификации,  либо  состояния  здоровья,  препятствующих, продолжению данной  работы.	Грубое  нарушение  установленных  ТК РФ  или  иным федеральным  законом правил  заключения  трудового  договора (ст. 84 ТК  РФ,  пункт  11 части  первой  ст.  77)