Премиальные системы на предприятиях

            Министерство Образования и Науки   Российской Федерации

Федеральное Государственное Бюджетное Образовательное  Учреждение

                     Высшего Профессионального образования  

 «Уфимский  Государственный Университет Экономики  и Сервиса »  

 

 

                                                                        Кафедра «Философии»

 

 

 

 

 

                            Контрольная работа 

 

                              по дисциплине: «Трудовое право».      

 

                 на тему: «Премиальные системы на предприятиях».

 

 

 

 

 

 

 

 

                                                                   Выполнила ст.гр.БГЗк-2

                                                                             Чащевая Т.А.

                                                                            Проверил преп.доц.

                                                                              Бакулина Ю.В.

 

                     

 

 

 

 

 

 

 

                                                 

 

                                            

                                      Уфа 2013

 

                                             Содержание

 

 

Введение 

 

1. Понятие «премия» и ее применение  на практике…………………………4

 

2. Виды оплаты труда с использованием  премиальной системы…………...7

 

3. Разница между понятиями «премия»  и «бонус»………………………….11

 

4. Применение премиальной системы  на практике………………………....12

 

Заключение

 

Список использованных источников

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                                              Введение

 

 

   Премиальная система оплаты труда – очень хороший способ стимулирования сотрудников любого предприятия. Чем лучше работа сотрудника – тем должна быть выше премиальная часть оплаты его труда. «Инициатива наказуема» - часто думаем мы, однако, если эта инициатива приносит прибыль предприятию, то «наказанием» может стать определенная сумма сверх окладной части зарплаты.

 

 Существует несколько систем начисления премиальной части оплаты труда. О них я расскажу подробнее в своей работе. Также объясню разницу между «премией» и «бонусом». На первый взгляд, эти два понятия совершенно тождественны, однако есть между ними есть существенные нюансы.

 

 Каждая фирма самостоятельно определяет для себя схему выплаты премий. В конце своей работы я расскажу, какие схемы в какой фирме применяются. Причем в примере будут представлены реальные фирмы.

 

 Моя работа направлена на ликбез в сфере получения премий. Многие считают, что премиальная часть оплаты труда законодательно обязательна. Однако трудовое законодательство России не предусматривает обязательных выплат премий. Премия находится в полной компетенции работодателя. Чтобы не возникло вопросов в процессе работы, необходимо сразу ознакомиться с условиями трудового договора, и в частности с пунктами, посвященными оплате труда. Именно там должны быть указаны размер окладной части и премиальной, а также условия, которые должен выполнить сотрудник для получения премии.

 

 В премии заинтересованы не только сотрудники, которые ее получают, но и руководство, как ни парадоксально это звучит. Премирование – хороший стимул для работника, чтобы сделать свою работу лучше.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

            1.   Понятие «премия» и ее  применение на практике.

 

 

 Любой работающий человек всегда рад получению премии. На мой взгляд, нет ни одного предприятия, которое бы в своей системе оплаты труда не использовало премиальную систему. Так что же такое премия и как ее используют?

 

Премия – 

 

1) мера поощрения за особые  заслуги в какой-либо сфере  деятельности. П. бывают денежные  и натуральные, индивидуальные и коллективные;

2) в трудовом праве денежная  выплата работнику (как правило,  в рамках премиальной системы  оплаты труда). [1]

 

Для усиления материальной заинтересованности работников в выполнении планов и  договорных обязательств, повышении  эффективности производства и качества работы могут вводиться системы премирования, вознаграждение по итогам работы за год, другие формы материального поощрения.

 

В соответствии со статьей 41 ТК РФ в  коллективный договор могут включаться взаимные обязательства работодателя и работников по следующим вопросам оплаты труда:

 

• форма, система и размер оплаты труда, выплата пособий, компенсаций;

 

• механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором.

 

Вид, систему оплаты труда, размеры  тарифных ставок, окладов, премий и  других поощрительных выплат, а также  соотношение в их размерах между  отдельными категориями персонала, определяют самостоятельно предприятия (организации) и фиксируют их в коллективных договорах. Премирование работников по итогам работы за квартал (год) осуществляется на основании Положений, утвержденных администрацией предприятия совместно с представителем профсоюза предприятия.

 

Материальное стимулирование работников. В социологии труда обосновывается закономерность, которая говорит о том, что если администрация замечает каждое проявление активности работником и его поощряет, то активность работнике возрастает, они работают более эффективно, а организация получает большую прибыль.

 

Повышение производительности труда, как правило, приносит дополнительную прибыль, поэтому для того, чтобы  стимулировать повышение производительности труда, целесообразно установить, где  это возможно, премию в виде процента от полученного дохода, от прибыли, образующейся в результате повышения производительности труда.

 

Улучшение качества обслуживания также  повышает престиж организации и  также является условием получения  дополнительных прибылей.

 

Система премирования должна убедить  работника, что в организации существует четкая связь между активностью работника, результатами его деятельности и поощрениями, которые он получает, возможностями удовлетворить свои личные потребности.

 

Под премированием следует понимать выплату работникам денежных сумм сверх основного заработка в целях поощрения достигнутых успехов, выполнения обязательств и стимулирования дальнейшего их возрастания.

 

Для усиления материальной заинтересованности работников в выполнении планов и  договорных обязательств, повышении  эффективности производства и качества работы могут вводиться:

 

• системы премирования;

 

• вознаграждение по итогам работы за год;

 

• другие формы материального поощрения.

 

Премиальная система оплаты труда  предполагает выплату премии определенному  кругу лиц на основании заранее установленных конкретных показателей и условий премирования, обусловленных положениями о премировании. На основании таких премиальных положений у работника при выполнении им показателей и условий премирования возникает право требовать выплату премии, у организации - обязанность уплатить эту премию. Именно такие премии являются составной частью сдельно-премиальной и повременно-премиальной системы оплаты труда.[2]

 

Теперь необходимо уяснить, что  в отличие от заработной платы  в соответствии с установленными нормами (сдельная СОТ) или тарифами и окладами (повременная СОТ) - премия не является гарантированной (т.е. обязательной для Работодателя с точки зрения Трудового кодекса РФ) частью Вашего заработка.

 

Именно поэтому, вопреки распространённой фразе “меня лишили премии”, премии (как выплаты за достигнутые успехи) невозможно лишить, так как её надо заработать (заслужить) отличной работой.

 

С точки зрения Работодателя главная  задача и цель премиальной СОТ  – побуждение (принуждение) Работника к “правильному производственному поведению”.

 

Все вопросы премирования Работодатель обязан зафиксировать в локальном  акте, который может называться по-разному, например, “Положение о системе  оплаты труда“. В этом документе  обязательно указываются:

 

· показатели премирования;

 

· условия премирования;

 

· круг премируемых работников;

 

· источники премирования;

 

· порядок премирования (кто кого оценивает, кому и в каком виде, в какие сроки представляет документы  по премированию, кто принимает решение  о выплатах премий и т.д.).

 

Основой премиальной (бонусной) СОТ  являются показатели премирования, которые  должны удовлетворять некоторым  обязательным требованиям:

 

· быть конкретными, чётко сформулированными, не допускающими двоякого толкования;

 

· быть реальными, т.е. достижимыми при нормальных условиях труда и нормальной его интенсивности;

 

· быть легко учитываемыми;

 

· быть немногочисленными (как правило  не более 3-4 показателей);

 

· работник должен иметь возможность  РЕАЛЬНО ЛИЧНО своим трудом влиять на выполнение своих показателей (н.п. бессмысленно назначать секретарю или уборщице показатель премирования “выполнение плана продаж в отчётном периоде”).

 

В компаниях, где внедрён регулярный менеджмент и применяются ключевые показатели эффективности (КПЭ или KPI), логично премиальную систему построить на основе этих показателей.[3]

2.   Виды оплаты труда с  использованием премиальной системы.

 

 Бонусная система оплаты  труда.

 

Эта система оплаты труда схожа  с повременно-премиальной. Заработная плата при бонусной системе также состоит из двух частей: оклада и премии. Однако размер премии (в процентах) для каждого работника должен быть четко определен. Он зависит от выручки, полученной непосредственно работником, общих доходов или прибыли организации.

 

Бонусная система оплаты труда применяется, например, для работников торговли или сферы услуг. Иначе говоря, для тех, от чьей работы напрямую зависят доходы или прибыль организации.

 

Система оплаты труда на комиссионной основе.

 

Данная система оплаты труда  близка к бонусной. Но при системе оплаты труда на комиссионной основе зарплата состоит из одной части: работники получают только определенный процент от доходов или прибыли, которую они принесли организации.

 

Такая система оплаты труда может  быть применена, например, для работников, занимающихся развозной или разносной торговлей, когда отработанное время нельзя проверить.

 

Для подстраховки при системе оплаты труда на комиссионной основе иногда применяются так называемые минимальные  оклады. Их получат работники, зарплата которых, рассчитанная с помощью установленного процента, будет меньше минимального оклада[1].

 

Система оплаты труда с групповым  премированием.

 

Система оплаты труда с групповым  премированием очень похожа на бестарифную. Отличие заключается в том, что  заработная плата работников здесь состоит из двух частей: оклада и премии. Оклад определяется для каждого работника в соответствии с трудовым договором. А вот премия определяется аналогично заработной плате при бестарифной системе оплаты труда.

 

Устанавливается общая сумма премий либо для отдела, либо для группы сотрудников, занятых в одном  проекте. Далее определяется доля занятости  каждого сотрудника в этом проекте. После этого рассчитываются уже  непосредственно суммы премий всем участникам проекта. Для расчета премии каждого сотрудника используется та же формула, что и в расчете заработной платы при бестарифной системе оплаты труда.

 

Система оплаты труда с премиями за знания и компетенцию.

 

Данная система оплаты труда  сходна с повременно-премиальной. Однако премии в этом случае начисляются не за достигнутые результаты в работе, а за полученные навыки или знания. То есть чем выше квалификация или степень образования работника, тем большую премию он получит. Разумеется, последнее утверждение верно, если образование и квалификация специалиста соответствуют занимаемой должности и характеру работы.

 

Комбинированные системы оплаты труда.

 

Организация может разработать  систему оплаты труда самостоятельно. Для этого не обязательно изобретать что-то принципиально новое. Достаточно комбинировать уже имеющиеся системы оплаты труда так, как это удобно и выгодно организации.

 

Например, оклад работника может  быть начислен в соответствии с повременной  системой оплаты труда, а для определения  суммы премии использованы сдельно-прогрессивная и бонусная системы. Имеется в виду, что премия будет устанавливаться в процентах, скажем, от полученной выручки. Проценты в свою очередь могут варьироваться в зависимости от суммы выручки. Для более высокого диапазона соответственно и процент будет выше.

 

А возможно, наоборот, применение регрессивного  процента, то есть чем больше выручка, тем меньше процент.