Проблемы дистанционного оформления трудовых отношений

МИНОБРНАУКИ РОССИИ

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ

ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО

ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

«ВЯТСКОГО ГОСУДАРСТВЕННОГО ГУМАНИТАРНОГО УНИВЕРСИТЕТА»

ЮРЕДИЧЕСКИЙ ФАКУЛЬТЕТ

КАФЕДРА ГРАЖДАНСКО - ПРАВОВОЙ

ДИСЦИПЛИНЫ

Доклад на тему

«Проблемы дистанционного оформления трудовых отношений»

                                                            Научный руководитель: Редикульцева Е.Н

                                                           Работу выполнила: Молчанова Е.Н

                                                            Группа: УП-31

Киров 2012

Проблемы дистанции оформления трудовых отношений

Трудовые отношения — это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником труда за плату.

В условиях современного построения бизнеса и развития межрегиональных связей многие работодатели предпочитают не образовывать специальную кадровую службу на местах расположения своих обособленных подразделений, сосредоточив все оформление в едином месте – центральном офисе организации. С одной стороны, это удобно: все в одном месте, не разрозненно. Легче контролировать, систематизировать, подсчитывать и управлять. Однако в связи с удаленностью территориального расположения центрального офиса от непосредственного, фактического местоположения работника такое оформление имеет и негативную сторону. Есть некоторые проблемы, с которыми сталкиваются работодатель и работник при дистанциированном оформлении трудовых отношений. Не заключение трудового договора. Очень распространенное явление: не оформление трудовых отношений с удаленными работниками. Последствиями этого становится:

1) не предоставление гарантий и прав, предусмотренных ТК РФ для работников (не предоставление отпусков – как оплачиваемых, так и неоплачиваемых);

2) при наступлении несчастного случая на производстве отсутствует фиксация факта случая, не предоставление гарантий, связанных с несчастным случаем и прочие нарушения прав работника;

3) неполная выплата заработной платы или несвоевременная выплата.
            Прокурор обратился в суд с исками в интересах четырех работников к филиалу ФГУЗ «Центр ***» о признании отношений трудовыми, внесении записей в трудовые книжки, взыскании компенсации за неиспользованный отпуск. Решением суда исковые требования удовлетворены. Судом установлено, что, согласно записям в трудовых книжках указанных работников, они состояли в трудовых отношениях с филиалом ФГУЗ «Центр ***» в различные периоды, а 31.03.2008 г. они были уволены по соглашению сторон на основании п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. 01.04.2008 г. филиал ФГУЗ «Центр ***» заключил договоры возмездного оказания услуг с теми же лицами. По условиям указанных договоров защищаемые прокурором лица приняли на себя обязательства по оказанию услуг по проведению дератизационных, дезинфекционных, дезинсекционных работ на объектах в четырех районах Курганской области. Разрешая спор, суд первой инстанции обоснованно установил, что заключенные сторонами договоры, именованные как договоры возмездного оказания услуг, не содержат в себе указания о том, какую именно работу должны выполнить подрядчики. Имеющиеся в указанных договорах данные носят неконкретизированный и неопределенный характер выполняемой работы, а, следовательно, существенное для любого гражданско-правового договора условие о предмете в оформленных договорах отсутствует. Также суд правомерно принял во внимание, что договоры возмездного оказания услуг заключались с работниками на продолжительный период времени, в договорах содержится указание на необходимость соблюдения правил внутреннего трудового распорядка. При таких обстоятельствах суд пришел к правильному выводу о том, что, несмотря на оформление между сторонами договоров возмездного оказания услуг, на самом деле этими договорами регулировались трудовые отношения сторон. Судебная коллегия не нашла оснований для удовлетворения кассационной жалобы и отмены решения суда (определение по делу № 33-2076/2010) .

Имеются пути решения проблем дистанционного оформлении трудовых отношений. Например, работодатель и работник могут заключить трудовой договор по электронной почте через Интернет.

Не оформление трудового договора при наличии трудовых отношений, не всегда это – результат намеренного нарушения требований ТК РФ, как например, прикрытие трудовых отношений договором подряда или договором оказания услуг. В большинстве случаев все-таки это лишь негативная сторона удаленности места оформления от фактического места работы работника. О работнике, которого видел только на фотографии, кадровик забывает намного чаще, чем о том, кто работает в соседнем отделе. Тем не менее при возникновении спора работник может доказать факт возникновения трудовых отношений и без существования подписанного трудового договора. Например, подчинение правилам трудового распорядка, соблюдение требований ТК РФ в области инструктажа по охране труда и обеспечения средствами индивидуальной защиты подтверждают наличие между сторонами трудовых отношений даже при наличии заключенного договора подряда вместо трудового.

Варианты последствий:

            1)   Не выплата заработной платы;

Нет трудового договора – нет оснований для начисления заработной платы;
            2)   Неправильные записи в трудовой книжке или полное их отсутствие;
            3)   Проблемы с начислениями в ФСС, ПФ РФ.

В условиях рыночных отношений, с созданием большого числа различных фирм, предприятий, организаций остро встала проблема правильного документирования трудовых правоотношений, организации работы и сохранения кадровой документации, что отражает актуальность темы. Почти повсеместно из-за малочисленности и некомпетентности персонала фирмы не придают значения оформлению, ведению и сохранению документации по личному составу. Важнейшая роль этих документов в жизни каждого человека зачастую недооценивается руководителями коммерческих структур (хотя они несут персональную ответственность за документальный фонд предприятия), в результате чего кадровая документация ведется с грубыми нарушениями соответствующих требований общегосударственных законодательных и нормативных актов (например, Кодекса законов о труде Российской Федерации - КЗОТ РФ), Инструкции о порядке ведения трудовых книжек на предприятиях, в учреждениях и организациях и др.) Таким образом, ошибки при ведении кадровой документации не просто выражают неуважение к сотрудникам, но и являются нарушением требований трудового законодательства. При работе с документами необходимо руководствоваться нормативными актами РФ, которые предусматривают составление документов по определенным правилам, ведение номенклатуры (списка) дел, создание архива организации для обеспечения сохранности наиболее ценных документов. Поэтому очень важно рассмотреть процесс регламентирования законодательными и нормативными актами РФ таких документов как трудового договора (контракта), приказов по личному составу, трудовых книжек, что позволяет юридически грамотно оформить трудовые отношения с работником.

Список литературы

1. Журнал «Трудовое право». – 2012 - №3.

2