Шпаргалка по "Трудовому праву"

1. Основания возникновения, изменения и прекращения труд правоотнош.

2. Гарантии при приеме на работу.

3. Понятие рабочего времени. Виды рабочего времени.

4. Ограничения при приеме  на работу.

5. Понятие и виды времени  отдыха. Перерывы в течение рабочего дня и междусменные перерывы.

6. Участники соглашений.

7. Виды соглашений.

8. Труд договоры, заключаемые с надомниками.

9. Отличие перевода от  перемещения на другое рабочее  место.

10. Гарантии прав профсоюзов.

11. Понятие коллективного договора и соглашения.

12. Органы государственной  службы занятости населения.

13. Источники трудового права.

14. Метод трудового права.

15. Отраслевые принципы  трудового права, их содержание.

16. Действие нормативных  актов о труде: во времени, в  пространстве, по кругу лиц.

17. Общие основания прекращения труд договоров.

18. Понятие и задачи  трудового права.

19. Понятие и виды переводов на другую работу.

20. Срок действия коллективного  договора и соглашения. Изменение и дополнение коллективного договора и соглашения.

21. Документы, необходимые при поступлении на работу. Трудовая книжка и значение для пенсионного обеспечения.

22. Основные права профсоюзов.

23. Понятие, стороны, содержание  трудового правоотнош.

24. Отличие трудового договора  от договора подряда.

25. Система отрасли трудового права.

26. Труд договоры, заключаемые для работы в РКС и МКС.

27. Ответственность по  коллективным договорам и соглашениям.

28. Предмет трудового права.

29. Нестандартные режимы  рабочего времени - вахтовый метод,   гибкие графики.

30. Общие гарантии граждан в области занятости.

31. Переводы на другую  постоянную работу.

32. Требования к законности  условий трудового договора и  юридические последствия нарушения этих требований.

33. Порядок изменения формулировки  причины увольнения.

34. Еженедельный отдых и праздничные дни.

35. Стороны коллективного  договора. Структура и содержание коллективного договора.

36. Понятие режима рабочего времени и его виды.

37. Понятие безработного. Порядок и условия признания  граждан безработными.

38. Понятие и виды рабочего дня, рабочей смены и рабочей недели.

39. Порядок оформления  увольнения. Запись формулировки  увольнения в труд книжке.

40. Понятие и содержание трудового договора.

41. Процедура зачисления на работу.

42. Обязанности государственной  службы занятости (по Закону РФ “О занятости населения в РФ”).

43. Права государственной  службы занятости (по Закону РФ  “О занятости населения в РФ”).

44. Дополнительные гарантии  занятости для отдельных категорий населения.

45. Понятие занятости граждан. Занятые граждане.

46. Единство и дифференциация трудового права.

47. Порядок и сроки разработки  и заключения коллективного договора.

48. Договор сезонного работника.

49. Основы правового положения  профсоюзов.

50. Отграничение трудового  права от гражданского, административного права.

51. Случаи допущения сверхурочных  работ.

52. Правовые последствия  незаконного увольнения работников.

53. Увольнение работников  по обстоятельствам, независящим от воли сторон.

54. Основания расторжения  трудового договора по инициативе  администрации.

55. Учет рабочего времени, его виды.

56. Отличие прекращения  трудового договора от отстранения  работника от работы. 

57. Контроль за выполнением  коллективного договора.

58. Порядок привлечения к сверхурочной работе. Круг лиц, которых запрещено привлекать к сверхурочной работе.

59. Труд договор о работе по совместительству.

60. Принципы заключения  коллективных договоров и соглашений.

61. Порядок предоставления  и использования ежегодных основных оплачиваемых отпусков.

62. Договор временного работника.

63. Значение коллективных договоров и соглашений.

64. Выходное пособие.

65. Социальное партнерство в сфере труда.

66. Отпуска без сохранения заработной платы.

67. Дополнительные отпуска  и случаи их предоставления.

68. Порядок высвобождения  работников. Гарантии и компенсации высвобождаемым работникам.

69. Характеристика отнош, непосредственно связанных с трудовыми.

70. Временные переводы. Их  виды и характеристика.

1. Основания возникновения, изменения и прекращения трудового правоотнош. Основанием возникновения трудового правоотнош является такой юридический факт (акт), как заключение трудового договора. Для некоторых работников основание возникновения трудового правоотнош превращается в сложную многоступенчатую процедуру, когда трудовому договору должен предшествовать или последовать за ним какой-то другой акт. Юридические факты, с которыми связано изменение труд отнош, обязательно включают соглашение сторон, а точнее, если инициатива исходит от администрации, то в преобладающем большинстве случаев требуется согласие работника (исключение составляет лишь перевод на другую работу в связи с производственной необходимостью и простоем). Если инициатива исходит от работника, то соотв требуется согласие администрации, за исключением нескольких случаев, когда требования работника должны удовлетворяться, безусловно (для беременной женщины в соответствии с медицинским заключением, а также для женщины, имеющей ребенка в возрасте до полутора лет, при невозможности выполнения прежней работы - ст. 164 КЗоТ РФ). Основанием прекращения труд правоотнош может служить как соглашение сторон, так и одностороннее волеизъявление каждой из них. Однако если для работника никаких юридических фактов не требуется), ключение составляет заключение договора на определенный срок), то для администрации установлен четкий перечень оснований, при наличии которых труд отнош могут быть прекращены. Основанием прекращения могут быть и отдельные юридические факты, когда инициатива расторжения принадлежит так называемому третьему лицу, не являющемуся стороной трудового правоотнош. Это призыв или поступление на военную службу, вынесение приговора судом, если уголовная санкция исключает возможность продолжения работы, и требования профсоюзного органа (не ниже районного уровня) в отношении некоторых руководящих работников с целью защиты интересов трудового коллектива данного предприятия или учреждения (п. 3, 7 ст. 29, ст. 37 КЗоТ РФ).

2. Гарантии при приеме на работу.  
Порядок заключения трудового договора установлен Трудовым кодексом, предусматривающим правила приема граждан на работу. Когда мы говорим о заключении трудового договора, это одновременно означает прием работника, изменение трудового договора – это перевод работника на другую работу, прекращение трудового договора – эго одновременно увольнение работника. Таким образом, прием, перевод и увольнение относятся к работнику, а по отношению к его трудовому договору означают соотв заключение, изменение и прекращение его.  
Прием на работу производится по принципу подбора кадров по деловым качествам. Статья 64 ТК устанавливает гарантии при приеме, запрещая необоснованный отказ в приеме, прямые или косвенные преимущества и дискриминацию не по деловым качествам, а по полу, расе, национальности, вероисповеданию, убеждениям, месту жительства и другим обстоятельствам, не имеющим отнош к деловым качествам работника.

 Граждане принимаются  на работу на основании заключенного  в письменной форме (в 2-х экземплярах, по одному каждой стороне) трудового договора. Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) администрации предприятия, учреждения, организации (его руководителя, имеющего право приема и увольнения), который объявляется работнику под расписку. Если фактически гражданин допущен к работе без заключения трудового договора, то это считается заключением трудового договора независимо от того, был ли прием на работу надлежащим образом оформлен. И эта формулировка без ее подкрепления нормой об ответственности за неоформление надлежащим образом приема на работу нередко используется работодателями для незаключения письменного трудового договора.  
При приеме на работу гражданин должен предъявить (ст. 65 ТК) паспорт или иной документ, удостоверяющий личность; трудовую книжку, кроме случаев поступления на работу впервые и на условиях совместительства; страховое свидетельство государственного пенсионного страхования, а демобилизованные и подлежащие призыву – военный билет. При приеме специалистов предъявляется документ о специальном образовании, при приеме водителя, машиниста – еще и права на вождение определенного типа машины, локомотива. Инвалид дополнительно представляет трудовую рекомендацию МСЭК. Если гражданин впервые поступает на работу и у него нет труд книжки, то он представляет справку о его последней занятости (домохозяйка, учащийся и т.д.).

3. Понятие рабочего времени и его виды.  
Рабочим временем является время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего распорядка, трудовым договором должен выполнять свои труд обязанности, а также некоторые иные периоды, например внутрисменные перерывы (для обогрева при работе на улице, для кормления ребенка до 1,5-летнего возраста и др.), которые трудовое законодательство относит к рабочему времени (ст. 91 Кодекса).  
Рабочее время различается по продолжительности: нормальное, сокращенное, неполное. Первые два вида устанавливаются законодательством и на его основе коллективным и трудовым договором, неполное рабочее время – сторонами трудового договора при приеме на работу или впоследствии. Все три вида являются нормированным рабочим временем.  
Нормальным рабочим временем является 40-часовая рабочая неделя как при пяти-, так и при шестидневной рабочей неделе. Абсолютное большинство работников имеют у нас по Кодексу нормальное раб. вр.  
Сокращенным рабочим временем называется установленная законом продолжительность рабочего времени менее нормальной, но с полной оплатой. Сокращенным рабочим временем является 36- или 24-часовая рабочая неделя. Оно оплачивается как полное нормальное раб. время.  
Неполное рабочее время (ст. 93 ТК) устанавливается по соглашению работника с работодателем в виде неполного рабочего дня или неполной рабочей недели, или сочетания того и другого с оплатой пропорционально отработанному времени или в зависимости от выработки без гарантии минимальной оплаты. Оно может устанавливаться любому работнику. Но работодатель обязан установить неполное рабочее время по просьбе следующих работников: беременной женщины, женщины с ребенком до 14 лет (ребенка-инвалида до 16 лет), лица, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением, а также инвалида I и II группы. Работа с неполным рабочим временем в труд книжке отмечается без указания этого времени и не ограничивает продолжительность ежегодного отпуска, труд. стаж и др. труд. права.  Для ответственных работников, или лиц, распределяющих раб. время по своему усмотрению (лесообъездчики, домовые работники и др.), специальное о них законодательство устанавливает, а труд. договоры оговаривают ненормированное раб. время, когда превышение нормального (сокращенного) рабочего времени не считается как сверхурочная работа. При этом работник должен работать не менее нормированного рабочего времени (нормального или сокращенного). КЗоТ не оговаривал его как вид рабочего времени, но в ст. 68 о дополнительных отпусках указывал и отпуск за ненормированный рабочий день, так как такая работа компенсируется повышенным окладом и дополнительным отпуском.

9 Отличие перевода  от перемещ. на другое рабочее место

Перемещение, в отличие от перевода на другую работу, допускается без письменного согласия работника. Согласно ст. 72.1 ТК не требует письменного согласия работника на перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате. Однако такое перемещение не является переводом на другую работу и поэтому не требует согласия работника только при условии, что оно не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора.

При решении вопроса о том, чем является переход работника в другое структурное подразделение — переводом или перемещением, — необходимо установить, предусмотрено ли оно (структурное подразделение, в которое принят работник на работу) в трудовом договоре, заключенном между сторонами. Если в трудовом договоре место работы работника определено с указанием конкретного структурного подразделения, то необходимо исходить из того, что изменение структурного подразделения работодателя возможно лишь с письменного согласия работника, поскольку в указанном случае это влечет за собой изменение условия трудового договора. Под структурным подразделением работодателя следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т.д. (п. 16 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 №2).

Труд кодекс запрещает перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья. Это правило действует и в отношении перевода на другую работу.

Переводом признается поручение нанимателем работнику работы по другой профессии, специальности, квалификации, должности (за исключением изменения наименования профессии, должности) по сравнению с обусловленными в трудовом договоре, а также поручение работы у другого нанимателя либо в другой местности (за исключением служебной командировки).

10 Гарантии прав профсоюзов

Право профессиональных союзов на осуществление контроля за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, выполнением условий коллект. договоров, соглашений

Профессиональные союзы имеют право на осуществление контроля за соблюдением работодателями и их представителями трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, вып. ими условий коллективных договоров, соглашений.

Работодатели обязаны в недельный срок со дня получения требования об устранении выявленных нарушений сообщить в соответствующий профсоюзный орган о результатах рассмотрения данного требования и принятых мерах.

Для осуществления контроля за соблюд. труд. законодат. и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы труд. права, выполн. условий коллективных договоров, соглашений общероссийские профессиональные союзы и их объединения могут создавать правовые и технические инспекции труда профсоюзов, кот. наделяются полномочиями, предусмотр. положениями, утверждаемыми общероссийскими профессиональными союзами и их объединениями.

Межрегиональное, а также территориальное объединение (ассоциация) организаций профессиональных союзов, действующие на территории субъекта Российской Федерации, могут создавать правовые и технические инспекции труда профессиональных союзов, которые действуют на основании принимаемых ими положений в соответствии с типовым положением соответствующего общероссийского объединения профессиональных союзов.

Профсоюзные инспекторы труда в установленном порядке имеют право беспрепятственно посещать любых работодателей (организации, независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности, а также работодателей - физических лиц), у которых работают члены данного профессионального союза или профсоюзов, входящих в объединение, для проведения проверок соблюдения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, законодательства о профессиональных союзах, выполнения условий коллективных договоров, соглашений.

Профсоюзные инспекторы труда, уполномоченные (доверенные) лица по охране труда профессиональных союзов имеют право:

осуществлять контроль за соблюдением работодателями трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;

проводить независимую экспертизу условий труда и обеспечения безопасности работников;

принимать участие в расследовании несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;

защищать права и законные интересы членов профессионального союза по вопросам возмещения вреда, причиненного их здоровью на производстве (работе);

предъявлять работодателям требования о приостановке работ в случаях непосредственной угрозы жизни и здоровью работников;

направлять работодателям представления об устранении выявленных нарушений трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, обязательные для рассмотрения;

осуществлять проверку состояния условий и охраны труда, выполнения обязательств работодателей, предусмотренных коллективными договорами и соглашениями;

принимать участие в рассмотрении труд споров, связанных с нарушением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, обязательств, предусмотренных коллективными договорами и соглашениями, а также с изменениями условий труда.

Профессиональные союзы, их инспекции труда при осуществлении указанных полномочий взаимодействуют с федеральным органом исполнительной власти, уполномоченным на проведение государственного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, и его территориальными органами, другими федеральными органами исполнительной власти, осуществляющими функции по контролю и надзору в установленной сфере деятельности.

11. . Понятие коллективного  договора и соглашения

Коллективный договор – это правовой акт, регулир. соц.-труд отнош. в организации и заключаемый работниками с работодателем в лице их представителей Сторонами коллективного договора являются работники одной какой-то организации, т.е. труд коллектив, от имени которого выступают их представители, и работодатель, представителем которого по уставу организации является ее руководитель.

Содержанием кол. договора явл. условия, определяющие права и обязанности сторон и ответственность за их нарушение. По их характеру все условия могут быть разделены на три вида: 

– нормативные, закрепляющие локальные нормы трудового права о различных льготах, преимуществах, предоставляемых отдельным категориям работников за счет средств данной

– обязательственные, закрепляющие конкретные обязательства администрации (работодателя) по улучшению условий труда и быта работников

– организационные – о сроках действия коллективного договора, о проверке его выполнения и отчетах сторон об этом, о порядке его изменения и пересмотра и т.п. 

Условия договора, ухудшающие против законодательства условия труда, считаются недействительными. 

Соглашение – это правовой акт, устанавл. общие принципы регулир. соц.-труд. и связанных с ними эконом. отнош, заключ. на уровне РФ, субъекта РФ, отрасли, территории. 

Виды социально-партнерских соглашений (в зависимости от уровня и их содержания): 

– генеральное соглашение на федеральном уровне, устанавливающее общие принципы регулир. соц.-труд. отнош.,

– региональное соглашение на уровне субъекта РФ, устанавливающее общие принципы регулирования социально-труд отнош для данного региона; 

– отраслевое (межотраслевое) тарифное соглашение, устанавл. нормы оплаты и другие условия труда и соц. гарантии и льготы для работн. отрасли (отраслей). Отраслевое соглаш. может быть не только федеральным, но и региональным; 

– территориальное соглашение, устанавливающее условия труда, социальные гарантии и льготы, связанные с территориальными особенностями города, района, другого административно-территориального образования. 

Содержание и структуру соглаш. опред. стороны в лице их представителей, которые свободны в выборе круга вопросов для обсуждения и включения в соглашение. Проект соглашения разрабатывается в ходе коллективных переговоров о нем.

12. Органы государственной службы занятости населения

Для реализации гос. политики в области занятости населения и обеспечения гражданам соответствующих гарантий в РФ на базе действ. центров по трудоустройству, переобучению и профориентации населения созд. Гос. служба занятости.

Обязанности органов службы занятости населения следующие: -анализировать, прогнозир. спрос и предложение на рабочую силу и информир. о сост. рынка труда; -вести учет свободных рабочих мест и трудоустраиваемых граждан; -информ. граждан и работодателей о возможностях получения работы и обеспечения рабочей силой; -помогать гражданам в поиске подходящей работы, а работодателям — в подборе необходимых работников; -организовывать профподготовку, переобучение и повыш. квалификации безработн. граждан в уч. центрах органов занятости и других учебных заведениях; -оказывать услуги в проф. ориентации и трудоустройстве высвобождаемым работникам и др. категориям населения; -регистрировать безработных и оказывать им помощь; -разрабатывать федеральные, территориальные (республиканские и региональные) программы занятости граждан; -оплачивать стоимость профподготовки и переподг. граждан, если их трудоустройство требует этого, и устанавливать им стипендии на время обучения и выплачивать их; -назначать пособия по безработице и приост. их выплату; -устанавливать надбавки на иждивенцев к этим пособиям; -подготавливать предложения и заключения об использовании труда иностр. рабочих в России. 

Права органов службы занятости населения следующие: -запрашивать у работодателей соответствующую информацию о предполагаемом высвобождении работников и данные о потребности в рабочей силе, о числе высвобожденных, принятых и уволенных; -направлять работодателям, при наличии у них потребности в рабочей силе, граждан для трудоустройства; -разрабатывать и вносить на рассмотрение местных органов самоуправления предложения об установлении квот приема лиц, нуждающихся в особой социальной защите. -заключать по доверенности работодателей от их имени договоры с гражданами о работе в другой местности, выплачивать им за счет средств работодателя компенсации по переезду в другую местность для работы; -направлять безработных граждан по их желанию на оплачиваемые общественные работы;  
-оказывать материальную помощь семьям безработных; взыскивать с работодателей в бесспорном порядке страховые взносы в фонд занятости, штрафы и недоимки по ним.

13. Источники трудового  права

Источником трудового права называется Закон и иной нормативно-правовой акт, содержащий нормы этой отрасли. 
Система источников трудового права включает все источники трудового права: законы, подзаконные акты, вплоть до нормативных частей коллективных договоров, соглашений, классифицированных не только по предмету, но и по подчиненности, субординации актов. Все источники в их системе находятся в определенной взаимосвязи и взаимозависимости.

Все источники трудового законодательства классифицируются на законы и подзаконные акты по степени их важности и субординации. Но их можно классифицировать и по другим основаниям:

-системе отрасли трудового  права: акты, относящиеся к общей ее части (Конституция РФ, гл. 1 ТК РФ), и акты, относящиеся только к отдельным институтам трудового права (обеспечению занятости, трудовому договору, рабочему времени и времени отдыха, оплате труда, охране труда, трудовым спорам и др.); при этом такой кодифицированный акт, как Труд кодекс, регулирует все институты трудового права, а текущие законы РФ о занятости, коллективных договорах и соглашениях, охране труда и др. регулируют определенные вопросы и относятся к одному-двум институтам трудового права;

-органам, их принимающим: законы и постановления Верховного Совета, а теперь – Государственной Думы РФ, указы и распоряжения Президента РФ, постановления и распоряжения Правительства, положения, правила, приказы, решения, принятые министерствами и ведомствами по вопросам труда, его оплаты и охраны, а также рекомендации, разъяснения и др. Федеральный закон принимается Государственной Думой РФ и затем одобряется Советом Федерации и подписывается Президентом РФ. Законы субъектов Федерации не должны противоречить Конституции РФ и Федеральным законам;

-сфере действия: общефедеральные (Конституция РФ, КЗоТ), республиканские, областные и других субъектов Федерации, отраслевые (ведомственные), действующие только в данной отрасли народного хозяйства (например отраслевое тарифное социально-партнерское соглашение), уставы, положения (о дисциплине работников отдельных отраслей народного хозяйства), межотраслевые акты (правила, стандарты по технике безопасности, охране труда), муниципальные (местные, районные, городские), и локальные, действующие только для работников данного предприятия, организации.

4. Ограничения при приеме на работу

Действующее законодательство чётко утверждает следующие запреты:

1 Нельзя подписывать труд договор с теми лицами, которые не достигли шестнадцатилетнего возраста (для тех, кому исполнилось 14, потребуется разрешение родителей). Для некоторых должностей граждане, которые младше 18, могут вообще не подойти. Это может касаться работ с тяжёлыми условиями труда или совместительства.

2 На место какого-либо руководителя нельзя ставить совместителя. Сюда также относятся и ряд других граждан.

3 Запрещено принимать людей, кот. были осуждены за любого рода хищения, на работу, кот. подразумевает материальн. ответственность.

4 Нельзя, если человек был назначен после оконч. образования к одному работодателю, принимать его к др.

Также есть ряд ограничений, которые касаются принятия на работу в государственные учреждения родственников (только близких) в подчинение. Есть ещё некоторые нюансы относительно принятия совместителей в те же организации.

5. Понятие и виды времени отдыха. Перерывы в течение рабочего дня и междусменные перерывы.

Время отдыха - время, в течение которого работник свободен от исполнения труд обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению.

Статья 107. Виды времени отдыха

Видами времени отдыха являются: перерывы в течение рабочего дня (смены);ежедневный (междусменный) отдых;выходные дни (еженедельный непрерывный отдых);нерабочие праздничные дни;отпуска.

В теч раб дня (смены) работнику должен быть предоставлен перерыв для отдыха и питания продолжит. не более двух часов и не менее 30 минут, который в рабочее время не включается.

Время предост. перерыва и его конкретная продолжит. Уст. правилами внутр. Труд. распорядка или по соглашению между работником и работодателем.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

На работах, где по условиям производства (работы) предоставление перерыва для отдыха и питания невозможно, работодатель обязан обеспечить работнику возможность отдыха и приема пищи в рабочее время. Перечень таких работ, а также места для отдыха и приема пищи устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка.

6. 7. Участники соглашений виды соглашений

Соглашение - правовой акт, регулир. соц.-труд.е отнош и устанавливающий общие принципы регулир. связанных с ними экономич. отнош., заключ. между полномочными представителями работников и работодателей на федеральном, межрегиональном, региональном, отраслевом (межотраслевом) и территориальном уровнях соц. партнерства в пределах их компетенции.

По договоренности сторон, участвующих в коллективных переговорах, соглашения могут быть двусторонними и трехсторонними.

Соглашения, содержащие обязательства, финансовое обеспечение выполнения которых осуществляется за счет средств соответствующих бюджетов, заключаются при обязательном участии соответствующих органов государственной власти или органов местного самоуправления, являющихся стороной соглашения.

В зависимости от сферы регулируемых социально-труд отнош могут заключаться соглашения: генеральное, межрегиональное, региональное, отраслевое (межотраслевое), территориальное и иные соглашения.

Генеральное соглашение уст. общие принципы регулир.соц.-труд. отнош. и связанных с ними эконом. отнош. на федеральном уровне.

Межрегиональное соглашение устанавливает общие принципы регулирования социально-труд отнош и связанных с ними экономических отнош на уровне двух и более субъектов РФ.

Региональное соглашение устанавливает общие принципы регулирования социально-труд отнош и связанных с ними экономических отнош. на уровне субъекта РФ.

Отраслевое (межотраслевое) соглашение устанавливает общие условия оплаты труда, гарантии, компенсации и льготы работникам отрасли (отраслей). Отраслевое (межотраслевое) соглаш. может заключаться на федеральном, межрегиональном, региональном, территориальном уровнях соц. партнерства.

Территориальное соглашение устанавливает общие условия труда, гарантии, компенсации и льготы работникам на территории соответствующего муниципального образования.

Иные соглашения - соглашения, которые могут заключаться сторонами на любом уровне социального партнерства по отдельным направлениям регулирования социально-труд отнош и иных непосредственно связанных с ними отн.

На федеральном, межрегиональном, региональном, территориальном уровнях социального партнерства может заключаться одно трехстороннее соотв генеральное, межрегиональное, региональное, территориальное соглашение.

8. Труд договоры, заключаемые с надомниками

Труд договор с надомником, как и с другими работниками, заключается в общем порядке на основании ст. ст. 63 - 71 ТК РФ. Такой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах (ст. 67 ТК РФ).

При этом труд договор с надомником имеет некоторые особенности. Так, согласно п. 7 Положения в трудовом договоре с надомником должны быть наиболее полно изложены дополнительные условия, определяющие взаимные обязательства сторон. В качестве дополнительных условий в договоре можно указать следующие:

1) соответствие жилищно-бытовых  условий надомника для выполнения конкретного вида работ требованиям и нормам техники безопасности, гигиены и охраны труда;

2) обеспечение надомника  инструментами или оборудованием, необходимыми для создания конечной  продукции, их замена, ремонт;

3) порядок выплаты и  размер компенсации за износ (амортизацию) в случае использ. надомником собственного оборудования, инструментов и механизмов;

4) порядок и сроки обеспечения  надомника сырьем, полуфабрикатами и расходными материалами;

5) возмещение стоимости  сырья в случае использования надомником собственных материалов;

6) возмещение иных расходов, связанных с вып. работы на дому (стоимости электроэнергии, воды, телефонной связи, Интернета и др.);

7) порядок расчетов за  изготовленную продукцию;

8) организация получения  работником заданий и оформление конечного результата его труда;

9) организация связи между  работодателем (непосредственным руководителем  надомника) и надомником (например, посредством электронной почты, телефонной связи);

10) организация доставки  готовой продукции работодателю;

11) обеспечение конфиденциальности  результатов работ;

12) другие условия.

Во всем остальном договор с надомником должен полностью соотв. требованиям ст. 57 ТК РФ. При этом помимо общих условий труд. договора, перечисленных в ст. 57 ТК РФ, в нем должны быть отражены условия для работы именно на дому, такие как:

1) характер работы (надомный  труд);

2) рабочее место (указанный  надомником адрес);

3) дополнительные основания  расторжения трудового договора 

До заключения трудового договора надомника необходимо ознакомить под роспись с локальными нормативными актами, действующими у работодателя.

14. Метод трудового права.

Методом трудового права наз. комплекс следующих / шести способов правового регулирования:  
1) сочетание централизованного и локального (местного) регулирования, нормативного (трудовым законодательством) и договорного. Соотношение ныне изменяется все больше в сторону расширения локального и договорного способов, а централизованное нормативное устанавливает минимальный уровень гарантий труд прав, который не может снижаться;  
2) договорный характер труда и установление его условий. Статья 9 ТК “Регулирование труд отнош и иных непосредственно связанных с ними отнош в договорном порядке” предусматривает, что это регулирование осуществляется путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, труд договоров;  
3) равноправие сторон распорядка данной организации;  
4) участие трудящихся через своих представителей, профсоюзы, труд коллективы в правовом регулировании труда (в установлении и применении норм трудового права), контроле за соблюдением трудового законодательства;  
5) специфичный способ защиты труд прав, сочетающий действие органа трудового коллектива (комиссии по трудовым спорам) с судебной защитой по индивидуальным правам и паритетного органа (примирительной комиссии) и третейского (труд арбитраж или посредник) по коллективным трудовым правам, вплоть до забастовки;  
6) единство и дифференциация (различие) правового регулирования труда. Единство выражается в общих для всех производств на всей территории страны, закрепленных в ст. 2 ТК, принципах правового регулирования труда и в единых для всех работников основных труд правах и отражается в общих нормах трудового законодательства (общая норма означает распространение ее на всех работников).труд отнош при заключении и расторжении труд договоров и подчинение их в процессе труда трудовому законодательству и правилам внутреннего трудового

15. Отраслевые принципы  трудового права, их содержание

Отраслевые принципы трудового права исходя из содержания ст. 2 ТК РФ можно сформулировать следующим образом:

свобода заключения трудового договора;

право работодателя в пределах, допускаемых законом, восполнять действующее законодательство о труде локальными нормативными правовыми актами, устанавливать условия труда, безопасные для жизни и здоровья работников; обязанность возмещать вред, причиненный работнику в связи с выполнением труд обязанностей;

право на отдых;

оплата работодателем результатов труда в соответствии с количеством и качеством произведенной работником продукции, оказанных услуг, выполненных работ;

право на защиту своих интересов работниками и работодателями методом социального партнерства, а в необходимых случаях путем обращения к принудительной силе государства.

16. Действие нормативных  актов о труде: во времени, в  пространстве, по кругу лиц.

Действие во времени

Действие во времени актов, содержащих нормы трудового права, означает установление времени начала и окончания действия указанных актов (т.е. их временных границ).

Согласно ч. 1 ст. 12 ТК РФ закон или иной нормативный правовой акт, содержащий нормы трудового права, вступает в силу со дня, указанного в этом законе или ином нормат. Правов. акте либо в законе или ином нормативном правовом акте, определяющем порядок введения в действие акта данного вида.

Помимо формулировки «вступление в силу со дня официального опубликования» закон может предусматривать иной порядок введения его в действие. Этот порядок может касаться как закона в целом, так и его отдельных частей.

Действие в пространстве

Территория, на которую распространяется действие того или иного нормативного правового акта, содержащего нормы трудового права, определяется, главным образом, в зависимости от уровня принявшего его органа власти, если в самом акте не определена конкретная территория в рамках компетенции соответствующего органа.

Так, согласно ч. 1 ст. 13 ТК РФ федеральные законы и иные нормативные правовые акты РФ, содержащие нормы трудового права, действуют на всей территории РФ, если в этих законах и иных нормативных правовых актах не предусмотрено иное.

Территория РФ включает в себя сушу, воды, недра и воздушное пространство (ст. 1 Закона РФ от 01.04.93 № 4730-1). Кроме того, Россия обладает суверенными правами и осуществляет юрисдикцию на континентальном шельфе и в исключительной экономической зоне РФ (ч. 2 ст. 67 Конституции РФ), поэтому и здесь регулирование общественных отнош осущ. нормативными правовыми актами РФ.

Действие по кругу лиц

В соответствии с ч. 3 ст. 11 ТК РФ все работодатели (физические лица и юридические лица независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности) в труд отношх и иных непосредственно связанных с ними отношх с работниками обязаны руководствоваться положениями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

В отношении работников законодатель не столь однозначен.

Согласно ч. 7 ст. 11 ТК РФ на государственных гражданских и муниципальных служащих действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, распространяются с особенностями, предусмотренными законодательством о государственной гражданской и муниципальной службе.

Кроме того, в соответствии с ч. 8 ст. 11 ТК РФ трудовое законодательство и иные акты, содержащие нормы трудового права, не распространяются:

на военнослужащих при исполнении обязанностей военной службы;

членов советов директоров (наблюдательных советов) организаций (за исключением лиц, заключивших с данной организацией труд договор);

лиц, работающих на основании договоров гражданско-правового характера – при условии, что указанные лица одновременно не выступают в качестве работодателей или их представителей.

21. Документы, необходимые при поступлении на работу. Трудовая книжка и значение для пенсионного обеспечения.

лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю:

паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

труд. книжку, за искл. случаев, когда труд. дог. закл. впервые или работник поступ. на работу на условиях совместит;

страховое свидетельство обязат. пенсионного страхования;

документы воинского учета - для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;

документ об образовании и (или) о квалификации или наличии специальных знаний - при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки;

справку о наличии (отсутствии) судимости и (или) факта уголовного преследования либо о прекращении уголовного преследования по реабилитирующим основаниям, выданную в порядке и по форме, которые устанавливаются федеральным органом исп. власти, осуществ. функции по выработке и реализации государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере внутренних дел, - при поступлении на работу, связанную с деятельностью, к осуществлению которой в соответствии с ТК, иным федеральным законом не допускаются лица, имеющие или имевшие судимость, подвергающиеся или подвергавшиеся уголовному преследованию.

В отдельных случаях с учетом специфики работы настоящим Кодексом, иными федеральными законами, указами Президента РФ и постановлениями Правительства РФ может предусматриваться необходимость предъявления при заключении трудового договора дополнительных документов.

Запрещается требовать от лица, поступающего на работу, документы помимо предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами, указами Президента РФ и постановлениями Правительства РФ.

При заключении трудового договора впервые трудовая книжка и страховое свидетельство обязательного пенсионного страхования оформляются работодателем.

В случае отсутствия у лица, поступающего на работу, труд книжки в связи с ее утратой, повреждением или по иной причине работодатель обязан по письменному заявлению этого лица (с указанием причины отсутствия труд книжки) оформить новую трудовую книжку.

Трудовая книжка – основной документ о труд деятельности гражданина, содержит сведения о возрасте, специальности, квалификации гражданина, приеме на работу, переводе на другую постоянную работу, увольнении. По ней определяется труд стаж гражданина, как общий и специальный для пенсионного его обеспечения, так и непрерывный для оплаты больничного листа при общем заболевании. При приеме на работу трудовая книжка сдается администрации и хранится как денежный документ (в сейфе), а на руки работнику выдается в день его увольнения. В нее вносятся все сведения о поощрениях работника (дисциплинарные взыскания, кроме увольнений, не отмечаются, так как действуют год). 

Если работник поступил на работу впервые и не имеет труд книжки и страхового свидетельства, то они должны быть заведены на него в течение первой недели работы. Эти книжки ведутся на всех работников, включая сезонных, временных и нештатных в соответствии с Инструкцией о порядке ведения труд книжек. Работодатель (за исключением работодателей – физических лиц, принимающих работников для домашних услуг) обязан вести труд книжки на каждого работника, проработавшего в организации более пяти дней, если эта работа является для него основной. Никаких вычеркиваний в них не допускается. Если надо ликвидировать запись (например, при восстановлении незаконно уволенных), то в следующем пункте указывается, что предыдущий пункт записи нужно считать недействительным. При потере труд книжки она может быть восстановлена по последнему месту работы. 

Все записи о причинах (основаниях) увольнения в труд книжке должны точно соответствовать формулировке законодательства с указанием пункта и статьи Кодекса (например “Уволен по Несоответствию по квалификации по п. 2 ст. 81 Кодекса”), а также приказа об этом, заверяться печатью организации (ст. 66 ТК). Инструкция о порядке ведения труд книжек на предприятиях, в учреждениях и организациях, утвержденная постановлением Госкомтруда СССР от 20 июня 1974 г. №162 (Бюллетень нормативных актов СССР. 1981. №8, 9), подробно разъясняет порядок ведения этих книжек.

22. Основные права  профсоюзов

Профсоюзы – это добровольное общественное объединение граждан, связанных производственными, профессиональными интересами, для защиты своих прав. Профсоюзам посвящена гл.15 Кзот, а ст. 226 «Права профессиональных союзов». Основные права: 1) право представительства, представляют интересы своих работников при ведении коллективных переговоров, заключении коллективных договоров. 2) право участвовать в нормотворческой и правоприменительной деятельности, предлагать нормативные акты, связанные с социально- трудовыми отношми, вносить свои предложения в законопроекты, разрабатываемыми Правительством. 3) право защищать социально-труд права и интересы работников. Профсоюзы имеют право участвовать в разработке социальных программ, определении жизненного уровня и т.д. 4) Право осуществлять контроль и надзор за охраной труда и трудовым законодательством, право беспрепятственно посещать предприятия. 5) право на содействие занятости, например об ликвидация предприятия, ухудшение условий труда могут осуществляться только с предварительного уведомления профсоюзов. 6) Право профсоюзов участвовать в управлении государственным социальным страхованием, это право полностью принадлежало профсоюзам, но в 1993 году Правительство вернуло себе право управлять Фондом государственного страхования, а профсоюзы теперь лишь участвуют в этом управлении. Это путевки, оплата больничных и т. д. Надо сказать , что с развитием профсоюзного движения, роль профсоюзов снижается и их права ограничиваются. Существенное ограничение прав предусматривает проект Нового трудового кодекса, который сейчас находится в стадии рассмотрения. Профсоюзы полностью отстраняются от управления

производством.

26. Труд договоры, заключаемые для работы в РКС и МКС.

Заключение трудового договора с лицами, прибывшими в районы Крайнего Севера и приравненные к ним местности, допускается при наличии у них медицинского заключения об отсутствии противопоказаний для работы и проживания в данных районах и местностях.  
Работники, которые заключили труд договор о работе в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностям пользуются повышенной правовой защитой.  
Помимо установленных законодательством ежегодных основного оплачиваемого отпуска и дополнительных оплачиваемых отпусков, предоставляемых на общих основаниях в соответствии с ТК РФ, лицам:  
-работающим в районах Крайнего Севера, предоставляются ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска продолжительностью 24 календарных дня;  
-работающим в местностях, приравненных к районам Крайнего Севера, — 16 календарных дней.  
В ст.325 ТК РФ законодателем установлены компенсации расходов на оплату стоимости проезда и провоза багажа к месту использования отпуска и обратно.  
Лицам, заключившим труд договоры о работе в организациях, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, и прибывшим в соответствии с этими договорами из других регионов РФ, за счет средств работодателя предоставляются следующие гарантии и компенсации:  
-единовременное пособие в размере двух должностных окладов (месячных тарифных ставок) и единовременное пособие на каждого прибывающего с ним члена его семьи в размере половины должн. оклада (пол. Месяч. тарифной ставки) работника;  
-оплата стоимости проезда работника и членов его семьи в пределах территории Российской Федерации по фактическим расходам, а также стоимости провоза багажа не свыше пяти тонн на семью по фактическим расходам, но не свыше тарифов, предусмотренных для перевозки железнод. транспортом;  
В том случае, если лицо увольняется из организаций, расположенных в районах Кр. Севера и приравн. к ним местностях, в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников орг., за такими лицами сохраняется на период трудоустройства, но не свыше шести месяцев, средняя заработная плата с учетом месячного выходного пособия.  
Выплата месячного выходного пособия и сохраняемой средней заработной платы производится работодателем по прежнему месту работы за счет средств этого работодателя.

27. Ответственность по кол. договорам и соглашениям.

.Ответственность за уклонение от участия в переговорах

Лица,представляющие работодателя, уклоняющиеся от участия в переговорах по закл., изменению кол. договора, соглаш., или нарушившие срок, или не обеспеч.е работу соотв. комиссии в определенные стор. сроки, подвергаются штрафу вразмере до 50 мин. размеров оплаты труда, налагаемому в суд. порядке.

Ответственность за нарушение или невыполнение коллективного договора,соглашения

По треб. представителей работников собственник обязан принять меры, предусм. Законод., к руководителю, по вине которого нарушаются или невыполняются условия кол. Дог..

28. Предмет трудового  права.

Трудовым правом называется одна из важнейших отраслей российского права, регулирующая при активном участии ее субъектов труд отнош работников с работодателями и другие непосредственно с ними связанные, производные от труд. отнош. и устанавливающая права и обязанности субъектов труд. права и ответственность за их нарушение, сочетая интересы субъектов трудового права и всего общества, государства.  
Предметом труд. права явл. след. обществ. Отнош., связан. с трудом на производстве:  
1) отнош по содействию занятости и трудоустройству у данного работодателя;  
2) труд отнош работника с работодателем по использованию и условиям его труда.  
Основной предмет труд отнош – работа работника по оговоренной с ним его труд функции при подчинении дисциплине данной организации. Труд отнош имеются у всех работников, повседневно выполняющих лично работу в общем процессе труда на данном производстве и являющихся членами его трудового коллектива. Эти отнош выражают волевую часть производственных отнош, поскольку возникают и прекращаются по воле работника и работодателя. 

29. Нестандартные  режимы рабочего времени - вахтовый метод,   гибкие графики.

Вахтовый метод предст. собой особую форму осущ. Труд. проц. вне места пост. проживан. работн., когда не может быть обеспечено ежедневное их возвращение к месту пост. проживания.  
Вахтовый метод примен. при значит. удалении места работы от места нахожд. работодателя в целях сокращения сроков строительства, ремонта или реконстр. объектов производств., социального и иного назнач. в необжитых, отдаленных районах или районах с особыми природными условиями.  
Продолжит. вахты регулируется ст.299 ТК РФ, согл. кот.вахтой считается общий период, включающий время выполнения работ на объекте и время междусменного отдыха в вахтовом поселке.  
Причем продолжительность вахты не должна превышать одного месяца. В исключительных случаях на отдельных объектах работодателем с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации продолжительность вахты может быть увеличена до трех месяцев.  
Для лиц, раб. вахтовым методом, законодателем установлен опред. перечень гарантий и компенсаций. Работникам, выполняющим работы вахтовым методом, за каждый календарный день пребывания в местах производства работ в период вахты, а также за фактические дни нахождения в пути от места расположения работодателя (пункта сбора) до места выполнения работы и обратно выплачивается взамен суточных надбавка за вахтовый метод работы в размерах, определяемых в порядке, установленном Правительством Российской Федерации.  
В стаж работы, дающий право на получение льгот и компенсаций, включаются календарные дни работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях и фактические дни нахождения в пути, предусмотренные графиками сменности.  
За дни нахожд. в пути от места располож.организации (пункта сбора) до места выполнения работы и обратно, предусмотренные графиком работы на вахте, а также за дни задержки в пути по метеорологическим условиям или вине транспортных организаций работнику выплачивается дневная тарифная ставка (оклад).

30. Общие гарантии граждан в  области занятости

Государство гарантирует безработным гражданам:

- бесп. профессиональную ориентацию, проф. подготовку, переподгот. и повышение квалификации по направлению органов службы занятости;- обеспечение социальной поддержки;

- компенсацию в соотв. с законод. РФ матер. затрат в связи с направлением на работу (обучение) в др. местность по предложению органов службы занятости;

- бесплатные медицинское обслуживание  и медицинское освидетельствование при приеме на работу и направлении на обучение;

- возможность заключ. срочных труд договоров (контрактов) на участие в оплачиваемых общественных работах, организуемых с учетом возрастных и иных особенностей граждан.

Доп. гарантии занятости для отдельных категорий населения 1. Госуд. Обеспеч. Доп. гарантии гражданам, особо нужд. в соц. защите и испыт. трудности в поиске работы, путем разработки и реализ. целевых программ содейс. занятости, созд. дополни. рабочих мест и специализированных организаций (включая организации для труда инвалидов), установ. квоты для приема на работу инвалидов, предоставления услуг по проф. ориентации, а также путем организ. обучения по спец. Прогр. и др.мерами.

2. Квота для приема на  работу инвалидов устанавл. в соотв. с ФЗ «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации».

3. Гражданам, высвобождаемым  из организаций в связи с  сокращением числ. или штата, в соотв. с заключенными кол. договорами (соглашениями) гарантируются после увольнения сохранение очереди на получение жилья (улучшение жилищных условий) по прежн. месту работы, а также возм. пользоваться лечебными учрежд., а их детям – детскими дошк. Учр.на равных условиях с гражданами, работающими в данной организации.

4. Жены (мужья) военнослужащих  и граждан, уволенных с военной  службы, при проч. равных условиях имеют преимущественное право поступления на работу на государственные и муниципальные унитарные предприятия.

31. Переводы на другую постоянную работу

Переводом признается поручение нанимателем работнику работы по другой профессии, специальности, квалификации, должности (за исключением изменения наименования профессии, должности) по сравнению с обусловленными в трудовом договоре, а также поручение работы у другого нанимателя либо в другой местности (за исключением служебной командировки).  
Перевод допускается только с письменного согласия работника, за исключением 3-х случаев: 1. временный перевод в связи с произв. необход. (авария, несч. случай, катастрофа, замещ. врем. отсутств. работника) 2. временный перевод в случае простоя (макс. 6 мес.); 3. временный перевод на др. работу в случ. временной нетрудоспособности, в связи с беременностью или с детьми до 1,5 лет. Работника, нуждающегося в соответствии с медицинским заключением в предоставлении другой работы, наниматель обязан с его согласия перевести на другую имеющуюся работу, соответствующую медицинскому заключению. При отказе работника от перевода либо отсутствии соответствующей работы труд договор расторгается по пункту 2 статьи 42 настоящего Кодекса. Запрещается перевод работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья. При переводе с работником заключается труд договор.  
Виды перевода: постоянный и временный.  
Постоянный: у 1-го и того же нанимателя; к другому наниматлю; в др.местность; по сост здоровья (исключ. с письменного согласия работника). Временный: произв. необх.; простой; на др. раб. по сост. здоровья – письм. согласие.

32. Требования к  законности условий трудового договора и юридические последствия нарушения этих требований

В науке трудового права труд договор рассматривают в следующих двух аспектах: как соглашение работника с работодателем о труде на данном предприятии и как важнейший институт трудового права, определяющий нормы трудового договора: его заключение, изменение и прекращение. Труд договор как соглашение о работе является юридическим фактом, который порождает трудовое правоотношение работника, и необходимой предпосылкой для распространения на него трудового законодательства и возникновения других правоотнош, непосредственно связанных с трудовым. Недействительными являются условия трудового договора, ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством о труде, а также коллективным договором, соглашением. Нередко работодатель (предприниматель, фирма) требует от принимаемой на работу женщины подписку или заверение, что она не будет беременеть, рожать в период работы у него, что явно незаконно, или, чтобы не платить из своей прибыли налоги с фонда оплаты труда, устно договаривается с трудящимся, что будет платить ему такую-то зарплату, а в письменном трудовом договоре проставляется сумма в 3–4 раза меньше оговоренной или вообще письменная форма трудового договора при приеме на работу не соблюдается.Ответственность за нарушение трудового договора исходит из статьи 362 ТК РФ для руководителей, иных должностных лиц организ. и работодателей – физических лиц.

Административная ответственность в области нарушения законодательства о труде и охране труда регулируется статьей 5.27 КоАП РФ: «…влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от одной тысячи до пяти тысяч рублей или административное приостановление деятельности на срок до девяноста суток; на юридических лиц - от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч руб. или административное приостановление деятельности на срок до девяноста суток. Наруш. законод. о труде и об охране труда должностным лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное административное правонарушение, влечет дисквалификацию на срок от одного года до трех лет».

Статьей 3.11 КоАП РФ по решению суда на основании документов, предоставленных Государственной инспекцией труда и Прокуратурой в отношении физических лицпредусмотрена дисквалификация.

23. Понятие, стороны, содержание труд. правоотнош

Труд отнош - отнош, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату труд функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих труд отнош между работником и работодателем, не допускается.

Труд отнош. возникают между работником и работодателем на основании труд. дог., заключаемого ими в соответствии с ТК. 
труд отнош возникают на основании трудового договора в результате: избрания на должность; избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности; назначения на должность или утверждения в должности; направления на работу уполномоченными в соответствии с федеральным законом органами в счет установленной квоты; судебного решения о заключении трудового договора; признания отнош, связанных с использованием личного труда и возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношми.

Труд. отнош. между работником и работодателем возн. также на осн. фактического допущения работника к работе с ведома или по поруч. работодателя или его уполном. на это представителя в случае, когда труд. дог. не был надлежащим образом оформлен.

Фактическое допущение работника к работе без ведома или поручения работодателя либо его уполномоченного на это представителя запрещается.

24. Отличие трудового  договора от договора подряда

Труд договор представляет собой соглашение двух сторон - работодателя и работника. При его заключении возникают труд отнош, которые регулируются ТК РФ. В соответствии с трудовым договором работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной труд функции, обеспечить соответствующие условия труда, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату. А работник в свою очередь обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего труд. распорядка. 
Гражданско-правовой договор рег. нормами ГК РФ. А это знач., что у него совершенно иное назначение. Такое соглаш.. заключ. на вып. конкретной работы или оказ. опред. услуги. Можно много говорить об отлич.труд. дог. от гражданско-правового дог., но обобщающим отлич. назовем то, что предметом труд. дог. явл. процесс труда, а гр.-правовых дог. - результат труда. 
Отметим,  что ТК требует в обязательном порядке заключать с каждым принимаемым на работу именно труд договор.  
Использовать гражданско-правовой договор выгоднее  организации, а не работнику, но, еще раз хотим подчеркнуть, что делать это необх. осторожно, иначе вместо видимых преимуществ можно получить перспективу длит. судебных .разбир. 
А на практике действительно распространены случаи, когда заключение гражданско-правовых договоров возможно и даже необходимо. Чаще всего гражданско-правовые договоры заключаются, если работа носит разовый характер, и нет никакой необходимости принимать для этих целей постоянных работников, например: ·  ремонт помещения, ·  компьютеризации отдела, ·  перевод с иностранного языка документации,

·  дизайнерская разработка товарного знака, фирменного стиля, рекламных блоков или проспектов; ·  разработка сайта, ·  подготовки брошюры или книги о фирме, ·  выполнение разовой юридической или бухгалтерской работы, ·  перевозка мебели и иного имущества при переезде компании, ·  и т.п. 
Подобные договоры нельзя заключать по тем специальностям и работам, специфика кот. исключает конечный результат труда, например: ·  секретарь на ресепшн, ·  инженер по охране труда, ·  спец. по кадрам, ·  сторож, ·  кладовщик  ·  и т.п.

25. Система отрасли  трудового права

Системой отрасли трудового права называется структура данной отрасли. Вся система отрасли делится на две части: общую и особенную. Система науки, учебного курса трудового права состоит из тех же двух частей. Но общая часть ее шире общей части отрасли, поскольку в научно-учебных целях в нее включ. и изучение норм по организационно-управленческим отнош., по организации труда и управлению трудом, а также нормы по отнош. соц. партнерства в сфере труда, в том числе по кол. договорам и социально-партнерским соглаш., кот. в отрасли права находятся в особенной части. Кроме тою, в систему науки включается изучение предмета, метода, правоотнош, отраслевых принципов труд. права, его субъектов, а также истории трудового законодательства. Поскольку наука изуч. нормы не только российского труд. пр., но и зарубежного, а также международно-правовое регул. труда, кот. сост. третью спец. часть системы науки, уч. курса, то, следовательно, система науки, как и ее предмет, шире, чем сист. отрасли труд. права РФ.  
В общ. часть отрасли труд. права входят нормы, распростр. на все отнош этой отрасли, а также нормы о разграничении компетенции Федерации и ее субъектов по регул. труда. Она не имеет институтов, так как в ней сгруппированы нормы, имеющие общий характер по регулированию труда: конституционные основы труда (ст. 2, 7, 19, 32, 34, 37, 38, 41, 43, 45, 46 и 47 Конституции РФ), раздел I “Общие положения” (ст. 1–22) Трудового кодекса и раздел II “Социальное партнерство в сфере труда” (ст. 23–55).  
Особенная часть отрасли труд. права строится по институтам: институт обеспечения занятости и трудоустройства, центральный институт трудового договора, в котором сгруппированы нормы о понятии, видах трудового договора, порядке его заключения, изменения и прекращения (т. е. приема, перевода и увольнения). Далее следуют шесть институтов, регул. важнейшие аспекты труд отнош: рабочее время и время отдыха, оплату труда, гарантийные и компенсационные выплаты, трудовую дисциплину и охрану труда. За ними – институты, регулирующие производные от трудового, непосредственно с ним связанные отнош: материальной ответственности сторон труд отнош за вред, причиненный друг другу, подготовки кадров и повышения квалификации на производстве, институт порядка разрешения индивидуальных и коллективных труд. споров, а также надзора и контроля за соблюдением труд. законодательства и охраны труда.

17. Общие основания прекращения труд договоров

Труд договор может быть прекращен только по основаниям, предусмотренным настоящим Кодексом. Основаниями прекращения трудового договора являются: соглашение сторон (статья 37); истечение срока трудового договора (пункты 2 и 3 статьи 17), кроме случаев, когда труд отнош фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения; расторжение трудового договора по собственному желанию (статья 40), или по требованию работника (статья 41), или по инициативе нанимателя (статья 42); перевод работника, с его согласия, к другому нанимателю или переход на выборную должность; отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с нанимателем; отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда, а также отказ от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества и реорганизацией (слиянием, присоединением, разделением, выделением, преобразованием) организации; обстоятельства, не зависящие от воли сторон (статья 44); расторжение трудового договора с предварительным испытанием (статья 29). 
Помимо этих основных оснований исключ. явл. контракт – по нему дог. прекращается по основаниям указанным в контракте. 
Основания делят на 2 группы: 1. общие (распростр. на всех раб-ков); 2. дополнительные (распр. на отдельные категории раб-ков – Уставы и Положения)

18. Понятие и  задачи трудового права

Трудовым правом называется одна из важнейших отраслей российского права, регулирующая при активном участии ее субъектов труд. Отнош. работников с работодателями и другие непосредственно с ними связанные, производные от труд отнош (т. е. все отнош по труду на производстве) и устанавливающая права и обязанности субъектов трудового права и ответственность за их нарушение, сочетая интересы субъектов труд. права и всего общества, государства.

Осн. задачами трудового законод. явл. созд. необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон труд отнош, интересов государства, а также правовое регулирование труд отнош и иных непосредственно связанных с ними отнош по: -организации труда и управлению трудом; трудоустройству у данного работодателя; подготовке и дополнительному проф. образованию работников непосредственно у данного работодателя; социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений; участию работников и профессиональных союзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства в предусмотренных законом случаях; материальной ответственности работодателей и работников в сфере труда; государственному контролю (надзору), профсоюзному контролю за соблюдением трудового законодательства (включая законодательство об охране труда) и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права; разрешению труд споров; обязательному социальному страхованию в случаях, предусмотренных федеральными законами.

19. Понятие и виды переводов на другую работу

Переводом признается поручение нанимателем работнику работы по другой профессии, специальности, квалификации, должности (за исключением изменения наименования профессии, должности) по сравнению с обусловленными в трудовом договоре, а также поручение работы у другого нанимателя либо в другой местности (за исключением служебной командировки).

Перевод допускается только с письменного согласия работника, за исключением 3-х случаев: 1. временный перевод в связи с произв. необход. (авария, несч. случай, катастрофа, замещ. врем. отсутств. работника) 2. временный перевод в случае простоя (макс. 6 мес.); 3. временный перевод на др. работу в случ. временной нетрудоспособности, в связи с беременностью или с детьми до 1,5 лет. Работника, нуждающегося в соответствии с медицинским заключением в предоставлении другой работы, наниматель обязан с его согласия перевести на другую имеющуюся работу, соответствующую медицинскому заключению. При отказе работника от перевода либо отсутствии соответствующей работы труд договор расторгается по пункту 2 статьи 42 настоящего Кодекса. Запрещается перевод работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья. При переводе с работником заключается труд договор.

Виды перевода: постоянный и временный. 
Постоянный: у 1-го и того же нанимателя; к другому наниматлю; в др.местность; по сост здоровья (исключ. с письменного согласия работника). Временный: произв. необх.; простой; на др. раб. по сост. здоровья – письм. согласие.

20. Срок действия  коллективного договора и соглашения. Изменение и дополнение коллективного  договора и соглашения

Действие коллективного договора регламентируется ст. 43 ТК. Коллективный договор является актом срочного действия, по усмотрению сторон он может закл. на любой срок, не превыш. 3 лет.  
   Дата вступления кол. договора в силу определяется сторонами и не зависит от каких бы то ни было обстоятельств, например, от проведения уведомительной регистрации, за искл. волеизъявления сторон. Стороны могут обусловить вступление кол. договора в силу:  
   а) самим фактом подписания договора (со дня подп. его сторонами);  
   б) наступлением определенной календарной даты;  
   в) наступлением определенного события.  
   Стороны имеют право продлевать действие коллективного договора на срок не более 3 лет. Такое решение должно быть принято по соглашению сторон. Продолжение срока возможно неоднократно, но каждый раз не более чем на 3 года.  
   Действие кол. договора распространяется на всех работников.

Соглашение - правовой акт, регулирующий социально-труд отнош и устанавливающий общие принципы регулир. связанных с ними эконом. отнош., заключ. между полномочными представителями работников и работодателей на федеральном, межрегиональном, региональном, отраслевом (межотраслевом) и территориальном уровнях социального партнерства в пределах их компетенции.

Соглашение вступает в силу со дня его подписания сторонами либо со дня, установленного соглашением.

Срок действия соглашения определяется сторонами, но не может превышать трех лет. Стороны имеют право один раз продлить действие соглашения на срок не более трех лет.

Соглашение действует в отношении:

всех работодателей, являющихся членами объединения работодателей, заключившего соглашение, а также являющихся членами объединений работодателей, иных некоммерческих организаций, входящих в объединение работодателей, заключившее соглашение. Прекращение членства в объединении работодателей не освобождает работодателя от выполнения соглашения, заключенного в период его членства. Работодатель, вступивший в объединение работодателей в период действия соглашения, обязан выполнять обязательства, предусмотренные этим соглашением

Изменение и дополнение коллективного договора 
   Изменения и дополнения коллективного договора регламентируются ст. 44 ТК и производятся в порядке, установленном Трудовым кодексом для его заключения, либо в порядке, установленном коллективным договором. Коллективный договор изменяется и дополняется в процессе коллективных переговоров (ст. 37 ТК).

Изменение и дополнение соглашений 
   Изменение и дополнение соглашения производится в порядке, установленном Трудовым кодексом для заключения соглашения, либо в порядке, установленном соглашением (ст. 49 ТК). В процессе проведения коллективных переговоров (ст. 37 ТК) соглашение может изменяется и дополняется.

33. Порядок изменения формулировки  причины увольнения

В случае признания увольн. или перевода на др. работу незаконными работник д/б восст. на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный труд.спор. Орган, рассм. Индивид. труд. спор, принимает реш. о выплате работнику среднего заработка за все время вынужд. прогула или разницы в заработке за все время выполн. нижеоплачиваемой работы. По заявл. работника орган, рассм. Индивид. труд спор, может огранич. вынесением реш. о взыскании в пользу работника. В случае признания увольнения незаконным орган, рассм. Индивид. Труд. спор, может по заявл. работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию. В случае признания формулировки основания и (или) причины увольн. неправильной или не соотв. закону суд, рассматр. Индивиду. Труд. спор, обязан изменить ее и указать в реш. основание и причину увольн. в точном соотв. с формулировками ТК или иного ФЗ со ссылкой на соотв. статью, часть статьи, пункт статьи ТК или иного ФЗ. Если увольнение признано незаконным, а срок труд. дог. на время рассм. спора судом истек, то суд, рассматр. индивидуальный труд. спор, обязан изменить формулировку основания увольн. на увольнение по истечении срока труд. дог.

Если в случаях, предусмотренных настоящей статьей, после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки осн. увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом. В случае, когда к моменту вынесения указанного решения работник после оспариваемого увольнения вступил в труд отнош с другим работодателем, дата увольн. должна быть изменена на дату, предшествующую дню начала работы у этого работодателя. Если неправильная формул. основания и (или) причины увольн. в труд. книжке препятствовала поступлению работника на другую работу, то суд принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула. В случаях увольн. без законного осн. или с наруш. Уст. порядка увольн. либо незаконного перевода на др. работу суд может по треб. работника вынести реш. о взыскании в пользу работника денежной комп. морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации опреде.судом.

34. Еженедельный  отдых и праздничные дни

Еженед. Непрер. отдых, т.е. вых. дни, должен быть не менее 42 часов (ст. НО ТК). Общим выходным днем и при пяти-, и при шестидневной рабочей неделе является воскресенье. 2 выходной день при пятидневной раб. Нед. (если он не определен законодательством) уст. Кол. Дог. или Правилами внутр. Труд. распорядка и, как правило, подряд, т.е. или суббота (это в большинстве случаев), или понедельник. На непрерывно действ. производствах, в учреждениях, организ. выходные дни работникам предоставляются в различные дни недели поочередно кажд. группе работников согл. графикам сменности, утвержд. администрацией по соглас. с профкомом. На производствах, связанных с обслуж. населения, где работа не может прерываться в общий вых. день (магазины, театры, музеи и др.), вых. дни уст. в различные дни недели поочередно каждой группе работников согл. правилам внутр. трудового распорядка. Работа в выходные дни запрещается. Допускается привлеч. лишь отдельных работников с их письменного согласия и с учетом мнения профкома только в исключительных случаях, определяемых законодательством и ст. 113 ТК: для предотвращения или ликвидации общественного или стихийного бедствия, производственной аварии либо немедленного устранения их последствий; для предотвращения несчастных случаев, гибели или порчи производственного имущества; для неотложных, непредвиденных заранее работ, от срочного выполнения которых зависит в дальнейшем нормальная работа всего производства или отдельных его подразделений.  К работам в вых. дни не привл. те работники, для которых запрещены сверхурочные работы: берем. женщины, работники моложе 18 лет. Работа в вых.день компенс.я отгулом (предост. Др. дня отдыха) или по соглашению сторон в денежной форме не менее двойного размер

35. Стороны кол. Дог.. Структура и содержание кол. договора

Кол. Дог. (КД)  – правовой акт, регул.соц.-труд отнош. в организации или у индивидуального предприн. и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей.

КД определяет организацию трудо. Отнош., уровень притяз. работников, обоснованность их треб., т.с. защищая интересы работодателя.

Интересы же работника в договоре приобретают правовую форму, их можно защитить с помощью государственного регулирования.

Работники организации имеют право, но не обязаны заключить КД с работодателем. В свою очередь, работодатель обязан в недельный срок начать переговоры о заключ.дог., если ему поступило такое предл.

Инициатором разработки, заключ., изменения и прекращ. КД может выступать любая из сторон – как работники, так и работодатель.

В КД запрещ.  включать условия, ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством, коллективными договорами и соглашениями. Такие КД признаются недействительными.

Сторонами КД выступают:

1) работники в лице одного или нескольких профсоюзных органов или иные уполномоченные работниками представительные органы;

2) работодатели в лице адм. организации, предприятия, учреждения, филиала или представительства, либо индивид. предприниматели.

Обязательные участники КД: 1) работодатель как собственник производства и сторона договора; 2) его представитель, администрация во главе с директором, управляющим, руководителем; 3) труд коллектив как сторона договора; 4) профсоюз как представитель трудового коллектива работников; 5) субъекты – исполнители по отдельным обязательствам.

Представителями работодателя являются руководители организаций или другие полномочные лица.

Работодатели, органы исполнительной власти, органы местного самоуправления, политические партии не могут создавать органы работников, которые будут представлять их при закл. договоров.

Лица, представл. работодателей, не им. права представл. работников.

Если переговоры по заключению КД ведет орган профсоюза, то работники, не являющиеся членами профсоюза, могут уполномочить профсоюз представлять их интересы во время переговоров.

Содержание и структура коллективного договора определяются сторонами, но в основном КД состоит из нескольких разделов и приложений: 1)  вступительная часть. В ней формулируются основные направления развития организации; 2)  права и обязанности администрации, работодателя; 3)  права и обязанности работников организации и их представительных органов.

Разделы и приложения КД содержат нормат. положения и обязательства сторон. Нормат. положения КД не должны ухудшать положение работников по сравнению с действующим законодательством.

Содерж. КД  опред. его сторонами В него могут быть включ.взаимные обязательства работников и работодателя по следующим вопросам :

• формы, системы и размеры оплаты труда; • выплата пособий, компенсаций; • механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных КД; • занятость, переобучение, условия высвобождения работников; • рабочее время и время отдыха, включая вопросы предоставления и продолжительности отпусков; • улучшение усл. и охраны тр. Работ., в т.ч. женщин и молодежи; • соблюд. интересов работн. при приватизации организации, ведомственного жилья; • экологическая безопасн. и охрана здоровья раб. на .; • гарантии и льготы работникам, совмещ. работу с обучением; • оздоровление и отдых работников и членов их семей; • частичная или полная оплата питания работников; • контроль за выполнением КД, порядок внесения в него изменений и дополнений, ответственность сторон, обеспечение нормальных условий деят. представителей работников.

38. Понятие и виды рабочего дня, рабочей смены и рабочей недели

Рабочее время – это вр., в теч. Кот. работник в соотв. с правилами внутр. Труд. распор. организации и условиями труд.договора должен исполнять труд обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами относятся к рабочему времени. Работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником. Установление законодательством нормы рабочего времени позволяет обеспечить охрану здоровья работников, способствует их трудовому долголетию, обеспечивает возможность получить от каждого работника общественно необходимую меру труда, повысить культурнотехнический уровень работников, производительность труда. Нормальное рабочее время является основной гарантией права работника на отдых.

Виды рабочего времени: 1) нормальное; 2) сокращенное; 3) неполное.

Нормальная продолж. рабочего времени не может превышать 40 ч в неделю. Работа за пределами нормальной продолж. рабочего времени может производиться как по иниц. работника (совместительство), так и по иниц. работодателя (сверхурочная работа).

Сокращенное рабочее время предусматривается: для лиц, не достигших возраста 18 лет (в возрасте до 16 лет – не более 24 ч в неделю, от 16 до 18 лет – не более 35 ч в неделю); для работников, занятых на работах с вредными или опасными условиями труда, – не более 36 ч в неделю; для инвалидов I или IIгруппы– не более 35 ч в неделю; для отдельных категорий работников, работа которых связана с повышенным интеллектуальным и нервным напряжением (педагогических, медицинских работников).

Неполная продолжительность рабочего времени – неполный рабочий день или непол. Раб. неделя – устанавл. по соглаш. между работником и работодателем как при приеме на работу, так и впоследствии. Неполный рабочий день может быть установлен в сочетании с неполной рабочей неделей с оплатой пропорционально отработанному времени или в зависимости от выработки без гарантии минимальной оплаты. Оплата труда при неполном рабочем вр. Произв. Пропорц. Отработ. времени или в зависимости от выполненного объема работ.

Режим рабочего времени – это распределение времени работы в пределах конкретно го календарного периода. Режим рабочего времени должен предусматривать продолжительность рабочей недели (пятидневная с двумя выходными днями, шестидневная с одним выходным днем, рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику), работу с ненормированным рабочим днем для отдельных категорий работников, продолжительность ежедневной работы (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе, число смен в сутки, чередование рабочих и нерабочих дней, которые устанавливаются кол. Дог. или правилами внутр. трудового распорядка организации в соответствии с ТК РФ, кол. Дог., соглаш..

Рабочим днем является установленное законом рабочее время в теч. суток. Продолжит. ежедневной работы, ее нач. и конец, перерывы в течение рабочего дня предусматр. правила внутр. труд. распорядка, а при сменной работе – график сменности, в том ч. и при вахт. методе.

Сменная работа – это работа в две, три или четыре смены, которая вводится в тех случаях, когда длит. производственного процесса превышает допустимую продолжительность ежедневной работы, а также в целях более эффективного использования оборудования, увеличения объема выпускаемой продукции или оказываемых услуг.

Ненормированный рабочий день – особый режим работы, в соответствии с которым отдельные работники могут по распоряжению работодателя при необход. эпизодически привлекаться к выполнению своих труд функций за пределами нормальной продолжительности рабочего времени. При работе в режиме гибкого раб. Врем. начало, оконч. или общая продолжит.ь рабочего дня определ. по соглаш. сторон. Работодатель при этом обязан обеспечить отработку работником суммарного количества рабочих часов в течение соответствующих учетных периодов.

Учет рабочего времени ведется администрацией.

Существуют и применяются три вида учета рабочего времени:

1) поденный – продолжительность ежедневной работы, установленная законодательством, реализуется без какихлибо отклонений и работники работают одно и то же установленное количество часов;

2) недельный – продолжит. ежедневной работы может отлич.друг от др, но недельная норма должна быть реализ. в рамках каждой календарной недели;

3) суммированный – норма рабочего времени, установленная в законе, должна соблюдаться в течение более длительного периода (месяца, квартала и др.).

39. Порядок оформления  увольнения. Запись формулировки увольнения в труд книжке

Прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя. С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соотве. запись.

Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с ТК или иным федеральным законом сохранялось место работы (должность).

В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой.

Запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками ТК РФ и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи.

По письменному обращению работника, не получившего трудовую книжку после увольнения, работодатель обязан выдать ее не позднее 3 раб. дней со дня обращения работника.

При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников организации увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше 2 месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

Выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка выплачивается работнику при расторжении трудового договора в связи:

а) с отказом работника от перевода на другую работу либо отсутствием у работодателя соответствующей работы;

б) призывом работника на военную службу или направлением его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу;

в) восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу;

г) отказом работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем;

д) признанием работника полностью не способным к труд деятельности в соответствии с медицинским заключением;

е) отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора.

43. Права государственной  службы занятости (по Закону РФ  “О занятости населения в РФ”

Регистр. осущ. органами по вопросам занятости населения (ОЗН) по месту их прож. в след. послед.:

1. первичная регистрац.            2.регистрация в целях поиска подх. работы       3.регист. в качест. безработных

Перерегистрац. безраб. произв. в целях учета по каждому этапу.Первич. регистр. произв. в целях учета общ. числ. безработн.  обрат. в службу занятости без пред. каких либо докум.Для рег. в целях поиска работы безраб. предст. в ОЗН справку о ср. заработке за посл. 3 месяца, паспорт, трудов. книжку, инвалиды предст. соответст. документы. В 10 дневн. срок ОЗН обязан предлож. 2 варианта раб., вкл. работу и врем. характера. При невозможн. предст. работу в теч. 10 дней со дня регистр. эти гражд. признаются безработными с первого дня пред. документов. Не счит. безработ. граждане не дост. 16 летнего возраста, пенсионеры, отказавшиеся от предлож. работы, осужд. к исправ. работам без лиш. свободы, а также лица к котор. предусм. лишение своб., освобожд. досрочно и которым отказано в работе. Эти граждане имеют право повт. обращения в озн через 2 недели.Гос-во гаран. выпл. пособ. по безраб., стипенд. в период проф. подг. Пособия выпл. из фонда занятости. Выпл. могут быть прекращ. или приост. со снят. с учета в качестве безраб. и призн. гражд. занят., а также после прох. проф. подготовки, а также неявка в ОЗН без уваж. причины в теч. 1 мес, переезд. в друг. местность, попытка получ. пособия обманным путем, привл. к угол. ответст.Выпл. пособ. может быть приост. при отказе безработного от 2 вар. раб., увольнение его с места работы вследствии наруш. тр. дисциплины. Выпл. пособ.  по безраб. не производится при временной нетрудоспособности, отпуск по беременности и родам, выезд безр. в друг. местность, приз. на военные сборы, привл. к меропр. связ. с подг. к военной службе

44. Дополнительные гарантии  занятости для отдельных категорий населения

Гарантии государства в области занятости принято делить: на общие и специальные . Гражданам РФ гарантируются (общие гарантии): а) свобода выбора рода деятельности, профессии (специальности), вида и характера труда – проявляется, например, в свободе выбора места работы путем обращения к работодателю самостоятельно или путем бесплатного посредничества органов по вопросам занятости; б) защита от безработицы; в) бесплатное содействие в подборе подходящей работы и трудоустройстве при посредничестве органов сл. занятости; г) информирование о положении на рынке труда.

К специальным гарантиям относятся гарантии со специальным субъектом. Безработным гражданам гарантируются: а) социальная поддержка; б) осуществление мер активной политики занятости населения, включая бесплатное получение услуг по профессиональной ориентации и психологической поддержке, профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации по направлению органов службы занятости; в) бесплатное мед. освидетельствование при направлении органами сл. занятости на профессиональное обучение; г) компенсация в порядке, опред. Правительством РФ, материальных затрат в связи снаправлением на работу (обучение) в др. местность по предложению органов службы занятости. Государство обеспечивает дополнительные гарантии гражданам, испытывающим трудности в поиске работы, путем разработки и реализации программ содействия занятости, создания дополнительных рабочих мест и специализированных организаций (включая организации для труда инвалидов), установления квоты для приема на работу инвалидов, а также путем организации обучения по специальным программам и другими мерами.

В отношении инвалидов устанавливаются квоты для приема на работу в соответствии с ФЗ «О социальной защите инвалидов в РФ». Гражданам, увольняемым из организаций в связи с сокращением численности или штата, в соответствии с заключенными кол. договорами (соглашениями) гарантируются после увольнения сохранение очереди на получение жилья (улучшение жилищных условий) по прежнему месту работы, а также возможность пользоваться лечебными учреждениями, а их детям – детскими дошкольными учреждениями на равных условиях с гражданами, работающими в данной организации.

Жены (мужья) военнослужащих и граждан, уволенных с военной службы, при прочих равных условиях имеют преимущественное право поступления на работу на государственные и муниципальные унитарные предприятия.

45. Понятие занятости  граждан. Занятые граждане

Занятость – деятельность граждан, не противоречащая законодательству, приносящаяим заработок (труд доход). Обстоятельства, доказанность которых позволяет признать граждан занятыми: 1) осуществление деятельности для удовлетворения личных и общественных потребностей, которая не противоречит действующему законодательству; 2) возмездный характер указанной деятельности. Общим правилом ее осуществления является получение заработка. Данное понятие не исключает возможность замены заработка иными выплатами. Недоказанность обстоятельств, входящих в правовое понятие занятых граждан, не позволяет признать граждан занятыми даже при наличии формальных признаков.

Занятыми считаются граждане: 1) работающие по трудовому договору, в том числе выполняющие работу за вознаграждение на условиях полного либо неполного рабочего времени, а также имеющие иную оплачиваемую работу (службу), включая сезонные, временные работы, за исключением общественных работ (кроме граждан, участвующих в организации общественных работ); 2) занимающиеся предпринимательской деятельностью; 3) занятые в подсобных промыслах и реализующие продукцию по договорам; 4) выполняющие работы по договорам гражданско-правового характера, предметами которых являются выполнение работ и оказание услуг, в том числе по договорам, заключенным с индивидуальными предпринимателями, авторским договорам, а также являющиеся членами производственных кооперативов, артелей; 5) избранные, назначенные или утвержденные на оплачиваемую должность; 6) проходящие военную службу, альтернативную гражданскую службу, службу в органах внутренних дел; 7) проходящие очный курс обучения в общеобразовательных учреждениях, учреждениях начального профессионального, среднего профессионального и высшего профессионального образования и других образовательных учреждениях, включая обучение по направлению государственной службы занятости населения; 8) временно отсутствующие на рабочем месте в связи с нетрудоспособностью, отпуском, переподготовкой, повышением квалификации, приостановкой производства, вызванной забастовкой; призывом на военные сборы, исполнением других государственных обязанностей или иными уважительными причинами; 9) учредители (участники) организаций (имеющие доход не менее установленного для работников минимального размера заработной платы), за исключением учредителей (участников) общественных и религиозных организаций (объединений), благотворительных и иных фондов, объединений юридических лиц (ассоциаций и союзов), которые не имеют имущественных прав в отношении этих организаций

46. Единство и дифференциация трудового права

Единство и дифференциация (различие) правового регулирования труда. Единство трудового права отражается в его общих конституционных принципах, в единых основных труд Правах и обязанностях работников[4] и работодателей, в общих положениях гл. 1 ТК, в общих нормативных актах трудового законодательства, распространяющихся на всю территорию России (ТК и др.) и на всех работников, где бы и кем бы они ни работали. Термин «общая норма» будет далее часто употребляться и означает распространение ее на всех работников. Термин «специальная норма» отражает дифференциацию (т.е. различие) в правовом регулировании труда некоторых категорий работников. Дифференциация в правовом регулировании труда (дифференциация трудового права) проводится по следующим учитываемым законодателем при нормотворчестве устойчивым шести факторам (основаниям): · вредность и тяжесть условий труда. При этом установлены сокращенное рабочее время, дополнительные отпуска, повышенная оплата труда; · климатические условия Крайнего Севера и приравненных к нему местностей; · физиологические особенности женского организма, его материнская функция. Принимается во внимание возрастающая социальная роль матери в воспитании малолетних детей. Стали учитываться и семейные обязанности трудящихся в соответствии с Конвенцией МОТ №156 (1981 г.) «О равном обращении и равных возможностях для трудящихся мужчин и женщин, трудящихся с семейными обязанностями»;

· психофизиологические особенности неокрепшего организма и характер подростков, необходимость продолжения ими образования без отрыва от производства. Учитываются также инвалидность, пенсионный возраст работника. Основания, изложенные в п. «в» и «г», — это субъектная дифференциация; · специфика труд связи и характер труда; · особенности труда в данной отрасли, значение отрасли народного хозяйства (отраслевая дифференциация норм). Все нормы дифференциации — это специальные (в отличие от общих) нормы, позволяющие разным категориям работников равно с другими осуществлять основные труд права и обязанности. Все специальные нормы дифференциации могут содержаться и в общих актах.[6] Специальные нормы могут составлять отдельный специальный акт.[7] Специальные нормы могут быть грех видов: нормы-льготы, нормы-изъятия (ограничивающие права против общих) и нормы-приспособления (например, в отраслевой дифференциации с учетом условий труда в дайной отрасли народного хозяйства).

Единство и дифференциация правового регулирования труда отражаются во всех институтах трудового права

47. Порядок и сроки разработки и заключения коллективного договора.

Коллективный договор - правовой акт, регулирующий социально-труд отнош в организации и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей.

Порядок разработки и заключения коллективного договора регламентируется Трудовым Кодексом Российской Федерации. Инициатором коллективных переговоров по разработке, заключению и изменению коллективного договора вправе выступить любая из сторон. Сторона, получившая письменное уведомление о начале переговоров от другой стороны, обязана в семидневный срок начать переговоры. Для ведения коллективных переговоров и подготовки проекта кол. договора стороны на равноправной основе образуют комиссию из наделенных необходимыми полномочиями представителей. Состав комиссии, сроки, место проведения и повестка дня переговоров определяются решением сторон и оформляются приказом по организации (учреждению) и решением представителей работников. Единый проект рассматривается в подразделениях организации и дорабатываются с учетом поступив.предложений, затем доработанный проект утвержд. общим собранием и подписывается сторонами.

При недостижении согласия между сторонами по отдельным положениям проекта коллективного договора в течение трех месяцев со дня начала коллективных переговоров стороны должны подписать кол. договор на согласованных условиях с одновременным составлением протокола разногласий.

Неурегулированные разногласия могут быть предметом дальнейших коллективных переговоров или разрешаться в соответствии с ТК, иными федеральными законами.

Коллективный договор может заключаться в организации в целом, в ее филиалах, представительствах и иных обособленных структурных подразделениях.

При заключении коллективного договора в филиале, представительстве, ином обособленном структурном подразделении организации представителем работодателя является руководитель соответствующего подразделения, уполномоченный на это работодателем.

В соответствии со ст. 50 ТК РФ коллективный договор в течение семи дней со дня подписания направляется представителем работодателя на уведомительную регистрацию в соответствующий орган по труду. Вступление колдоговора в силу не зависит от факта уведомительной регистрации. Условия колдоговора, ухудшающие положение работников, недействительны и не подлежат применению.

Коллективный договор заключается на срок не более трех лет и вступает в силу со дня подписания его сторонами либо со дня, установленного коллективным договором.

Стороны имеют право продлить действие коллективного договора на срок не более трех лет.

Действие коллективного договора распространяется на всех работников данной организации, ее филиала, представительства и иного обособленного структурного подразделения.

Коллективный договор сохраняет свое действие в случае изменения наименования организации, расторжения трудового договора с руководителем организации.

При реорганизации (слиянии, присоединении, разделении, выделении, преобразовании) организации коллективный договор сохраняет свое действие в течение всего срока реорганизации.

При смене формы собственности организации коллективный договор сохраняет свое действие в течение трех месяцев со дня перехода прав собственности.

При реорганизации или смене формы собственности организации любая из сторон имеет право направить другой стороне предложения о заключении нового коллективного договора или продлении действия прежнего на срок до трех лет.

При ликвидации организации коллективный договор сохраняет свое действие в течение всего срока проведения ликвидации. (Ст. 43 ТК РФ).Ответственность сторон социального партнерства регламентируется главой 9 ТК РФ.

48. Договор сезонного  работника

Сезонными называются работники, которые в силу природных или климатических условий продолжаются в течении года ограниченный период времени , но не более 6 месяцев. Перечни таких работ утверждаются для каждой местности. В эти перечни входят работу по сбору урожая, по уборке снега, по добыче и производству строй материалов. Труд договор может заключаться как на весь сезон, так и на отдельный период в течении 6 месяцев. О сезонной работе работник должен быть предупреждён при приёме и в приказе о приёме указано. В трудовом договоре сезонного работника оговариваются особенности при приёме, увольнении, характере работы, условиях рабочего времени. В случае увольнения сезонный работник должен предупредить администрации за 1 неделю. Выходное пособие сезонным работникам выплачивается в размере недельного заработка. Администрация вправе расторгнуть договор по причинам: 1) приостановке производства на срок более 2 недель по производственным причинам или сокращению работы. 2)неявки на работу из-за болезни более 1 месяца. 3) из-за невыполнение обязанностей или грубого нарушения.

49. Основы правового  положения профсоюзов

Профессиональный союз – это добровольное общественное объединение граждан, связанных общими производственными профессиональными интересами по роду их деятельности, создаваемое в целях представительства и защиты их социально-труд прав и интересов. Членство в профсоюзе носит индивидуальный характер, и членами профсоюза могут стать исключительно физические лица. Для вступл. в профсоюз необходимо иметь добровольное волеизъявление. Профсоюз является организацией, вступая в профсоюз, гражданин заключает с ним своеобразный дог. на представительство своих прав и интересов.

Профсоюз не всегда обладает статусом юридического лица, в силу требований законодательства он признается общественной организацией, представляющей права гражданина, независимо от прохождения уведомительной регистрации, позволяющей получить данный статус. Отсутствие указанной регистрации не является законным основанием для ограничения прав профсоюза на представительство интересов вступившего в профсоюз гражданина. Объем полномочий профсоюза по представительству и защите прав его членов определяется исходя из устава профсоюза. Именно этот объем полномочий передает гражданин профсоюзу при добровольном вступлении в профсоюз. Другие полномочия могут быть переданы физическим лицом профсоюзу в установленном законодательством порядке. Специальные полномочия, например на подачу заявления от имени гражданина, оформляются путем выдачи доверенности или подачи письменного заявления в суде. Общие полномочия могут быть переданы на основании устного ходатайства гражданина.

В соответствии с ч. 1 ст. 30 Конституции РФ каждый имеет право на объединение, включая право создавать профессиональные союзы для защиты своих интересов. В ст. 2 Конвенции МОТ № 87 о свободе ассоциации и защите права на организацию провозглашено право работников на созд. Проф. союзов по своему выбору без предварительного на то разрешения, а также право вступать в профессиональный союз при соблюдении единственного условия – подчинение уставу профессионального союза. Работод. могут создавать на аналогичных условиях собственные объединения по защите своих прав и интересов.

Часть 2 ст. 19 Конституции РФ, ст. 1 Конвенции № 98 о применении принципов права на организацию и на ведение кол. переговоров, ст.3 ТК РФ имеют в своем содержании запрет на умаление прав и свобод человека и гражданина в зависимости от его членства в профессиональном союзе. Ограничение прав и свобод человека и гражданина в связи с его членством в профессиональном союзе признается дискриминацией.

50. Отграничение трудового  права от гражданского, административного права

Трудовым правом называется одна из важнейших отраслей российского права, регулирующая при активном участии ее субъектов труд отнош работников с работодателями и другие непосредственно с ними связанные, производные от труд отнош (т. е. все отнош по труду на производстве) и устанавливающая права и обязанности субъектов трудового права и ответственность за их нарушение, сочетая интересы субъектов трудового права и всего общества, государства.  
Предметом трудового права являются следующие девять общественных отнош, связанных с трудом на производстве:  
1) отнош по содействию занятости и трудоустройству у данного работодателя;  
2) труд отнош работника с работодателем по использованию и условиям его труда.  
Основной предмет труд отнош – работа работника по оговоренной с ним его труд функции при подчинении дисциплине данной организации. Труд отнош имеются у всех работников, повседневно выполняющих лично работу в общем процессе труда на данном производстве и являющихся членами его трудового коллектива. Эти отнош выражают волевую часть производственных отнош, поскольку возникают и прекращаются по воле работника и работодателя.  
Применительно к трудовому праву России смежными отраслями права выступают: гражданское право, аграрное право, административное право, право социального обеспечения.  
Отграничение ТП от ГП  
Во-первых, предметом и основным содержанием труд отнош выступает процесс труда, живой труд, в то время как предметом отнош по бытовому подряду, поручению, литературному заказу выступает овеществленный труд, продукт труда. Во-вторых, по трудовому отношению работник обязуется выполнять работу определенного рода (по определенной специальности, квалификации, должности), в то время как в указанных гражданских отношх труд связан с выполнением индивидуально-конкретного задания. В-третьих, труд отнош предполагают включение работника в личный состав трудового коллектива организации, где он обязан выполнять меру труда, соблюдать режим рабочего времени, подчиняться имеющимся правилам внутреннего трудового распорядка.  
Отграничение ТП от АП  
Государственный служащий, как известно, может быть субъектом труд и государственно-управленческих отнош. При этом первые касаются его работы в государственном органе, где он служит, а вторые — государственно-управленческих функций за пределами коллектива того органа, где он служит. Так, например, государственные служащие (должностные лица) из числа администрации государственного учреждения (предприятия) наделены правом давать обязательные указания работнику в процессе его труд деятельности. И в этом смысле он находится в подчиненном положении. Однако здесь связь должностных лиц с работниками — государственными служащими строится по линии организации и управления совместным трудом, в силу чего такие связи всегда выступают как внутриколлективные и носят характер производственного, а не административного управления. Такой характер связи предопределил их место в качестве элемента сложных труд отнош и принадлежность к предмету трудового права, а не административного.  
Отграничение ТП от ПСО  
Во-первых, в отличие от трудового права предмет регул.права социального обеспечения составляют общественные отнош, возникающие в результате реализации гражданами права на материальное обеспечение, а не права на труд; во-вторых, право социального обеспечения предусматривает выплату денежных сумм гражданам в виде пенсий и пособий из централизованных фондов (Фонда социального страхования, Пенсионного фонда), в то время как трудовое право регулирует оплату труда из фондов, существующих на конкретных предприятиях.

40. Понятие и содержание трудового  договора

Труд договор – соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной труд функции, обеспечить условия труда, предусм. трудовым законодательством и иными нормат. правовыми актами, сод. нормы труд. права, кол. Дог., соглаш., локальными нормат. актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выпл. работнику зар. плату, а работник обязуется лично выполн. определенную этим соглаш. Труд. функцию, соблюдать правила внутр. Труд. распорядка, действ. у данного работодателя.

Сторонами трудового договора являются работодатель и работник. Обязательными для включения в труд договор являются следующие условия:

а) место работы либо место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения;

б) трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалиф.; конкретный вид поручаемой работнику работы);

в) дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный труд договор, – также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора;

г) условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);

д) режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя);

е) компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда с указанием характеристик условий труда на рабочем месте;

ж) условия, опред.е в необход. случаях характер работы;

з) условие об обязат. социальном страховании работника;

и) другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В тр. дог. могут предусма. Доп. условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

Труд договоры могут заключаться: 1) на неопределенный срок; 2) на определенный срок не более 5 лет (сроч.й тр. договор). Запрещается требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных ТК и иными ФЗ.

41. Процедура зачисления  на работу

Прием на работу производится по принципу подбора кадров по деловым качествам. Статья 64 ТК устанавливает гарантии при приеме, запрещая необоснованный отказ в приеме, прямые или косвенные преимущества и дискриминацию не по деловым качествам, а по полу, расе, национальности, вероисповеданию, убеждениям, месту жительства и другим обстоятельствам, не имеющим отнош к деловым качествам работника.  
Граждане приним. на работу на осн. заключенного в письменной форме (в 2-х экземплярах, по одному каждой стороне) трудового договора. Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) администрации предприятия, учреждения, организации (его руководителя, имеющего право приема и увольнения), кот. объявл. работнику под расписку. Если фактически гражданин допущен к работе без заключения труд. дог., то это считается заключением труд. дог. независимо от того, был ли прием на работу надлежащим образом оформлен. И эта формулировка без ее подкрепления нормой об ответственности за неоформление надлежащим образом приема на работу нередко используется работодателями для незаключения письменного труд. дог.  
При приеме на работу гражданин должен предъявить (ст. 65 ТК) паспорт или иной документ, удостоверяющий личность; трудовую книжку, кроме случаев поступления на работу впервые и на условиях совместительства; страховое свидетельство государственного пенсионного страхования, а демобилизованные и подлежащие призыву – военный билет. При приеме специалистов предъявляется документ о специальном образовании, при приеме водителя, машиниста – еще и права на вождение определенного типа машины, локомотива. Инвалид доп. представляет трудовую рекомендацию МСЭК. Если гражданин впервые поступает на работу и у него нет труд. книжки, то он представляет справку о его посл. занятости

42. Обязанности  государственной службы занятости (по Закону РФ “О занятости  населения в РФ”)

Государство гарантирует безработным гражданам:

- бесп. профессиональную ориентацию, проф. подготовку, переподгот. и повышение квалификации по направлению органов службы занятости;- обеспечение социальной поддержки;

- компенсацию в соотв. с законод. РФ матер. затрат в связи с направлением на работу (обучение) в др. местность по предложению органов службы занятости;

- бесплатные медицинское  обслуживание и медицинское освидетельствование при приеме на работу и направлении на обучение;

- возможность заключ. Сроч. труд дог. (контрактов) на участие в оплачиваемых общественных работах, организуемых с учетом возрастных и иных особенностей граждан.

Доп. гарантии занятости для отдельных категорий населения 1. Госуд. Обеспеч. Доп. гарантии гражданам, особо нужд. в соц. защите и испыт. трудности в поиске работы, путем разработки и реализ. целевых программ содейс. занятости, созд. дополни. рабочих мест и специализированных организаций (включая организации для труда инвалидов), установ. квоты для приема на работу инвалидов, предост. услуг по проф. ориентации, а также путем организ. обучения по спец. Прогр. и др.мерами.

2. Квота для приема на  работу инвалидов устанавл. в соотв. с ФЗ «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации».

3. Гражданам, высвобождаемым  из организаций в связи с  сокращением числ. или штата, в соотв. с заключенными кол. договорами (соглашениями) гарантируются после увольнения сохранение очереди на получение жилья (улучшение жилищных условий) по прежн. месту работы, а также возм. пользоваться лечебными учрежд., а их детям – детскими дошк. Учр.на равных условиях с гражданами, работающими в данной организации.

4. Жены (мужья) военнослужащих  и граждан, уволенных с военной  службы, при проч. равных условиях имеют преимущественное право поступления на работу на госуд. и муниципальные унитарные предприятия.

54. Основания расторжения  трудового договора по инициативе  администрации

Трудовой договор работодателем может быть расторгнут в случаях: 1) ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем; 2) сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу; 3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие: а) состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением; б) недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации; 4) смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера); 5) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание; 6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей: а) прогула; б) появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения; в) разглашения охраняемой законом тайны; г) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий; д) нарушения работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий; 7) совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действиядают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя; 8) совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, не совместимого с продолжением данной работы; 9) принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации; 10) однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей; 11) представления работником работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении труд.договора; 12) предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации;   13) в других случаях, установленных ТК РФ и другими федеральными законами

55. Учет рабочего  времени, его виды

Режим рабочего времени – это распределение времени работы в пределах конкретно го календарного периода. Режим рабочего времени должен предусматривать продолжительность рабочей недели (пятидневная с двумя выходными днями, шестидневная с одним выходным днем, рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику), работу с ненормированным рабочим днем для отдельных категорий работников, продолжительность ежедневной работы (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе, число смен в сутки, чередование рабочих и нерабочих дней, которые устанавливаются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка организации в соответствии с ТК РФ, кол. договором, соглашениями.

Рабочим днем является установленное законом рабочее время в течение суток. Продолжительность ежедневной работы, ее начало и конец, перерывы в течение рабочего дня предусматривают правила внутреннего трудового распорядка, а при сменной работе – график сменности, в том числе и при вахтовом методе.

Сменная работа – это работа в две, три или четыре смены, которая вводится в тех случаях, когда длительность производственного процесса превышает допустимую продолжительность ежедневной работы, а также в целях более эффективного использования оборудования, увеличения объема выпускаемой продукции или оказываемых услуг.

Ненормированный рабочий день – особый режим работы, в соответствии с которым отдельные работники могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами нормальной продолжительности рабочего времени. При работе в режиме гибкого рабочего времени начало, окончание или общая продолжительность рабочего дня определяется по соглашению сторон. Работодатель при этом обязан обеспечить отработку работником суммарного количества рабочих часов в течение соответствующих учетных периодов.

Учет рабочего времени ведется администрацией.

Существуют и применяются три вида учета раб. времени: 1) поденный – продолжительность ежедневной работы, установленная законодательством, реализуется без какихлибо отклонений и работники работают одно и то же установленное количество часов; 2) недельный – продолжительность ежедневной работы может отличаться друг от друга, но недельная норма должна быть реализована в рамках каждой календарной недели; 3) суммированный – норма рабочего времени, установленная в законе, должна соблюдаться в течение более длительного периода (месяца, квартала и др.).

36. Понятие режима рабочего времени и его виды

Рабочее время - Это уст.е законод. Отрезок календарного времени, в течении кот. работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка, графиком работы либо условиями трудового договора должен выполнять свои труд обязанности. Ст. 42 КЗоТ устанавливает 40 часов. Норма рабочего времени - Является установленная законом для данного работника продолжительность его рабочего времени за определенный календарный период - день, неделю, месяц. Норму нельзя превышать, но можно уменьшить по кол. договру. Три вида рабочего времени: Первый - Нормальная продолжительность рабочего времени Это установленная законом норма, кот. должны соблюдать субъекты тр. отнош (работник и работодатель). Не более 40 часов в неделю. Ст 42 КЗоТ.

Второй - Сокращенная продолжительность - она меньшей нормальной, но с оплатой, как за нормальную. Для: подростков (16-18 лет)- не более 36 часов, (14-16)- 24 часа - 4 раза. Для учащихся - 18 или 12 часов; на вредных производствах - 36 или 24 часа; с повышенным эмоциональным, умственным напряжением (учителя, врачи)- 18-36 ч.); женщины в сельской обл - 36 с полной оплатой; инвалиды - 36ч.; Третий- неполное рабочее время устанавливается ст. 49 КЗоТ по соглашению сторон и пропорциональной оплатой в зависимости от выработки. Измеритель раб. времени - Рабочая неделя, день, смена. Рабочей неделей называется распределение рабочего времени в календарной недели. Рабочий день - время в течении суток. Рабочая смена - установленная при сменной работе графиком сменности, утвержденным администрацией. По согласованию с профсоюзом и его чередование с другими сменами в течении определенного календарного времени. Предпраздничный день работа сокращена на 1 час, ночная работа - с 10 вечера - 6 утра. Нельзя привлекать: беременных и женщин с детьми до 3 лет, инвалидов, до 18 лет

37. Понятие безработного. Порядок и условия признания граждан безработными

Безработными признаются граждане, которые: • являются трудоспособными по возрасту и состоянию здоровья (достигли 16 лет и не получают пенсию по старости или за выслугу лет);• не имеют работы и заработка, при этом не учитываются оплата за выполнение общественных работ по направлению службы занятости и те выплаты, которые получает работник; • готовы приступить к подходящей работе; • зарегистрированные как ищущие работу в службе занятости по месту жительства, беженцы и вынужденные переселенцы – по месту их пребывания. Решение о признании гражданина безработным принимается службой занятости не позднее 11 календарных дней после предъявления соответствующих документов.

Безработными не могут быть признаны граждане:

• не достигшие 16 лет; • которым назначена пенсия по старости или за выслугу лет; • осужденные к исправительным работам или наказанию в виде лишения свободы; • отказавшиеся в течение 10 дней со дня регистрации в службе занятости от двух вариантов подходящей работы, учебы; • не явившиеся без уважительных причин в течение 10 дней со дня регистрации в службу занятости для предложения подходящей работы; • не явившиеся в установленный срок для регистрации в качестве безработного.

В течение 10 дней со дня обращения служба занятости обязана  по возможности предложить гражданину два варианта подходящей работы, а если нельзя подобрать подходящую работу или когда у человека нет подходящей квалификации – два варианта профессиональной подготовки (учебы).

Подходящей  считается работа, в том числе временного характера, учитывающая следующие факторы: • профессиональную пригодность работника к предлагаемой работе; • условия последнего места работы;

• возможность выполнять работу по состоянию здоровья; • транспортная доступность нового рабочего места Для некоторых категорий граждан эти требования понижаются: • для граждан, впервые ищущих работу, не имеющих профессии, специальности; • отказавшихся повысить, восстановить по имеющейся профессии квалификацию, получить смежную профессию или пройти переподготовку после окончания 12-месячного периода безработицы; • для граждан, состоящих на учете в службе занят. более 18 месяцев; и т. д.

Подходящей не может считаться работа:

• связанная с переменой места жительства; • условия труда которой не соответствуют нормам и правилам по охране труда; • предлагаемый заработок на которой ниже среднемесячного заработка гражданина за 3 последних месяца по последнему месту работы. А если средний заработок превышает средний уровень заработка в регионе, то ниже этого уровня.

58. Порядок привлечения  к сверхурочной работе. Круг лиц, которых запрещено привлекать  к сверхурочной работе

Сверхурочная работа - работа, производимая работником по инициативе работодателя за пределами установленной продолжительности рабочего времени, ежедневной работы (смены), а также работа сверх нормального числа рабочих часов за учетный период. Привлечение к сверхурочным работам производится работодателем с письменного согласия работника в следующих случаях: 1) при производстве работ, необходимых для обороны страны, а также для предотвращения производственной аварии либо устранения последствий производственной аварии или стихийного бедствия; 2) при производстве общественно необходимых работ по водоснабжению, газоснабжению, отоплению, освещению, канализации, транспорту, связи – для устранения непредвиденных обстоятельств, нарушающих нормальное их функционирование; 3) при необходимости выполнить (закончить) начатую работу, которая вследствие непредвиденной задержки по техническим условиям производства не могла быть выполнена (закончена) в течение нормального числа рабочих часов, если невыполнение (незавершение) этой работы может повлечь за собой порчу или гибель имущества работодателя, государственного или муниципального имущества

либо создать угрозу жизни и здоровью людей; 4) при производстве временных работ по ремонту и восстановлению механизмов

или сооружений в тех случаях, когда неисправность их может вызвать прекращение работ для значительного числа работников; 5) для продолжения работы при неявке сменяющего работника, если работа не допускает перерыва. В этих случаях работодатель обязан немедленно принять меры по замене сменщика другим работником. В других случаях привлечение к сверхурочным работам допускается с письменного согласия работника и с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации. Не допускается привлечение к сверхурочным работам беременных женщин, работников в возрасте до восемнадцати лет, других категорий работников в соответствии с федеральным законом. Привлечение инвалидов, женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, к сверхурочным работам допускается с их письменного согласия и при условии, если такие работы не запрещены им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением. При этом инвалиды, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, должны быть в письменной форме ознакомлены со своим правом отказаться от сверхурочных работ. Сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника четырех часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год. Работодатель обязан обеспечить точный учет сверхурочных работ, вып. кажд. работником.

59. Трудовой договор  о работе по совместительству

Совместительство – выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время.

Заключение трудовых договоров о работе по совместительству допускается с неограниченным числом работодателей, если иное не предусмотрено федеральным законом. Работа по совместительству может выполняться работником как по месту его основной работы, так и у других работодателей. В трудовом договоре обязательно указание на то, что работа является совместительством. Не допускается работа по совместительству лиц в возрасте до 18 лет, на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными условиями труда, если основная работа связана с такими же условиями, а также в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать 4 ч в день. В дни, когда по основному месту работы работник свободен от исполнения трудовых обязанностей, он может работать по совместительству полный рабочий день (смену). В течение одного месяца (другого учетного периода) продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать половины месячной нормы рабочего времени (нормы рабочего времени за другой учетный период), установленной для соответствующей категории работников.

Ограничения продолжительности рабочего времени при работе по совместительству не применяются в случаях, когда по основному месту работы работник приостановил работу в соответствии с ч. 2 ст. 142 ТК РФ или отстранен от работы в соответствии с ч. 2 или ч. 4 ст. 73 ТК РФ. Оплата труда лиц, работающих по совместительству, производится пропорционально отработанному времени в зависимости от выработки либо на других условиях, определенных трудовым договором. При установлении лицам, работающим по совместительству с повременной оплатой труда, нормированных заданий оплата труда производится по конечным результатам за фактически выполненный объем работ. Лицам, работающим по совместительству в районах, где установлены районные коэффициенты и надбавки к заработной плате, оплата труда производится с учетом этих коэффициентов и надбавок.

Трудовой договор, заключенный на неопределенный срок с лицом, работающим по совместительству, может быть прекращен в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной, о чем работодатель в письменной форме предупреждает указанное лицо не менее чем за две недели до прекращения трудового договора.

60. Принципы заключения  коллективных договоров и соглашений

Основные принципы социального партнерства:

1) равноправие сторон;

2) уважение и учет интересов сторон;

3) заинтересованность сторон в участии вдоговорных отношениях;

4) содействие государства в укреплении и развитии социального партнерства на демократической основе;

5) соблюдение сторонами и их представителями законов и иных нормативных правовых актов;

6) полномочность представителей сторон;

7) свобода выбора при обсуждении вопросов, входящих в сферу труда;

8) добровол. принятия сторонами на себя обязательств;

9) реальность обязательств, принимаем. на себя сторонами;

10) обязательность выполнения коллективных договоров, соглашений;

11) контроль за выполнением принятых коллективных договоров, соглашений;

12) ответственность сторон, их представителей за невыполнение по их вине коллективных договоров, соглашений.

61. Порядок предоставления и использования  ежегодных основных оплачиваемых отпусков

Оплачиваемый отпуск должен предоставляться работнику ежегодно.

Право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении 6 месяцев его непрерывной работы в данной организации По соглашению сторон оплачиваемый отпуск может быть предоставлен и до истечения 6 месяцев следующим категориям работников: 1) женщинам - перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него; 2) работникам в возрасте до 18 лет; 3)работникам, усыновившим ребенка (детей) в возрасте до 3 месяцев; 4) в других случаях, предусмотренных федеральным законодательством.

Отпуск за второй и последующие годы работы может предоставляться в любое время рабочего года в соответствии с очередностьюпредоставления ежегодных оплачиваемых отпусков, установленной в данной организации. Очередность определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков, утверждаемым работодателем с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации не позднее чем за 2 недели до наступления календарного года.

График отпусков обязат. как для работодателя так и для работника.

О времени начала отпуска работник должен быть извещен под роспись не позднее чем за 2 недели до его начала.

Ежегодный оплачиваемый отпуск должен быть продлен или перенесен на другой срок, определяемый работодателем с учетом пожеланий работника, в случаях: 1) временной нетрудоспособности работника; 2) исполнения работником во время ежегодного оплачиваемого отпуска государственных обязанностей, если для этого трудовым законодательством предусмотрено освобождение от работы; 3) в других случаях, предусмотренных трудовым законодательством, локальными нормативными актами организации.

Если работнику своевременно не была произведена оплата за время ежегодного оплачиваемого отпуска либо работник был предупрежден о времени начала этого отпуска позднее чем за две недели до его начала, то работодатель по письменному заявлению работника обязан перенести ежегодный оплачиваемый отпуск на другой срок, согласованный с работником.

В исключительных случаях, когда предоставление отпуска работнику в текущем рабочем году может неблагоприятно отразиться на нормальном ходе работы организации, индивидуального предпринимателя допускается с согласия работника перенесение отпуска на следующий рабочий год.

Запрещается непредоставление ежегодного оплачиваемого отпуска в течение 2 лет подряд а также его непредоставление работникам в возрасте до 18 лет и работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда.

По соглашению между работником и работодателем ежегодный оплачиваемый отпуск может быть разделен на части. При этом хотя бы одна из частей этого отпуска д/бне менее 14 кд.

При увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.

По письменному заявлению работника неиспользованные отпуска могут быть предостю ему с последующим увольнением (за исключением случаев увольнения за виновные действия). При этом днем увольнения считается последний день отпуска.

62. Договор временного  работника.

В соответствии с названием 289 статьи ТК РФ «временными работниками» являются работники, с которыми заключен трудовой договор на срок до двух месяцев.

При этом не следует путать договор с временными работниками и договор на оказание определенных работ (услуг), носящий гражданско – правовой характер. Прием на работу временных работников, означает оформление с ними трудовых отношений в соответствии с действующим трудовым законодательством и предоставление всех прав и гарантий, предусмю законом.

Заключение данного трудового договора может быть вызвано различными причинами, например, для замены временно отсутствующего работника, для устрю последствий аварий, катастроф и тому подобное, также временных работников могут нанимать для проведения переписи или ставших популярными в последнее время различю маркетинговых исследю и рекламных акций.

Следует отметить, что в трудовом законодательстве отсутствует законодательно установленный перечень временных работ, поэтому заключение трудового договора с временными работниками – это прерогатива работодателя.

Главное, что отличает данные правоотношения – это временный характер работ имеющий, как правило, разовый, незначительный по объему характер, не требующий приема постоянного работника на неопределенный срок.

Этим же обусловлена особенность данного вида трудового договора - его краткосрочность (до 2 месяцев).

Договоры с временными работниками являются разновидностью срочных трудовых договоров. Статьей 59 ТК РФ прямо предусмотрено основание для заключения данного срочного трудового договора: «на время выполнения временных (до двух месяцев) работ»

63. Значение коллективных  договоров и соглашений

Коллективный договор (КД) – правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей.

КД определяет организацию трудовых отношений, уровень притязаний работников, обоснованность их требований, тем самым защищая интересы работодателя.

Интересы же работника в договоре приобретают правовую форму, их можно защитить с помощью государственного регулирования.

Работники организации имеют право, но не обязаны заключить КД с работодателем. В свою очередь, работодатель обязан в недельный срок начать переговоры о заключении договора, если ему поступило такое предложение.

Инициатором разработки, заключения, изменения и прекращения КД может выступать любая из сторон – как работники, так и работодатель.

В КД запрещается включать условия, ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством, коллективными договорами и соглашениями. Такие КД признаются недействительными.

Сторонами КД выступают:

1) работники в лице одного или нескольких профсоюзных органов или иные уполномоченные работниками представительные органы;

2) работодатели в лице администрации организации, предприятия, учреждения, филиала или представительства, либо индивидуальные предприниматели.

Обязательные участники КД: 1) работодатель как собственник производства и сторона договора; 2) его представитель, администрация во главе с директором, управляющим, руководителем; 3) трудовой коллектив как сторона договора; 4) профсоюз как представитель трудового коллектива работников; 5) субъекты – исполнители по отдельным обязательствам. Представителями работодателя являются руководители организаций или другие полномочные лица.

Работодатели, органы исполнительной власти, органы местного самоуправления, политические партии не могут создавать органы работников, которые будут представлять их при заключ. договоров.

Лица, представляющие работодателей, не имеют права представлять работников.

Если переговоры по заключению КД ведет орган профсоюза, то работники, не являющиеся членами профсоюза, могут уполномочить профсоюз представлять их интересы во время переговоров.

64. Выходное пособие

Выходные пособия – вознаграждения работникам, которые выплачиваются при наступлении следующих событий:

1) увольнение работника до достижения им пенсионного возраста;

2) добровольное увольнение работника.

Обязательное условие возможности получения выходного пособия – прекращение службы работника.

Выходные пособия выплачиваются на основании детального плана по выплате выходных пособий. Он включает следующую информацию:

1) местонахождение работников, подлежащих увольнению;

2) функции работников;

3) число работников, подлежащих увольнению;

4) размер выходного пособия по каждой из должностей;

5) срок реализации плана.

Детальный план должен реализовываться в предельно короткие сроки, что позволит избежать внесения дополнительных изменений. МСФО № 19 «Вознаграждения работникам» определено, что если выходные пособия должны быть выплачены в период, превышающий 12 месяцев после отчетной даты, то сумма пособий должна быть дисконтирована с применением ставки дисконта.

Если выходное пособие рассчитывается для работников, которым было предложено уволиться, то пособие рассчитывается исходя из количества работников, которые, возможно, согласятся с предложением об увольнении. В отдельную группу выделяют выплаты, которые организация должна выплатить работнику независимо от причины увольнения. Эти пособия должны быть выплачены в обязательном порядке, но неопределенным остается момент их выплаты. Эти выплаты называют гарантиями возмещения убытков. Организации обычно учитывают эти выплаты не как выходные пособия, а как вознаграждения по окончании трудовой деятельности. Организация может установить более низкий уровень вознаграждения при увольнении работника по собственному желанию, чем при увольнении по инициативе работника. В этом случае дополнительные выплаты при увольнении работника по инициативе организации считают выходным пособием.

Организация признает выходные пособия в качестве расходов. Если существует неопределенность в отношении числа работников, которые могут уволиться и получить выходное пособие, то может возникнуть условное обязательство.

Организация в отчетности раскрывает следующую информацию:

1) факт возникновения условного обязательства;

2) обособленно величину выходного пособия по управленческому персоналу.

В определенных случаях выходное пособие может включать увеличение пенсии или других выплат по окончании трудовой деятельности (прямо или через пенсионный план), а также выплату заработной платы до окончания оговоренного периода времени

65. Социальное партнерство  в сфере труда

Социальное партнерство – система взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.

Сторонами социального партнерства являются работники и работодатели в лице их уполномоченных в установленном порядке представителей.

Органы государственной власти и органы местного самоуправления являются сторонами социального партнерства в тех случаях, когда они выступают в качестве работодателей или их представителей, уполномоченных на представительство законодательством или работодателями, а также в других случаях, предусмотренных федеральными законами.

Основными принципами социального партнерства являются:

• равноправие сторон, уважение и учет интересов сторон;

• содействие государства в укреплении и развитии социального партнерства на демократической основе;

• соблюдение сторонами и их представителями законов и иных нормативных правовых актов;

• свобода выбора при обсуждении вопросов, входящих в сферу труда;

• добровольность принятия сторонами на себя обязательств;

• реальность обязательств, принимаемых на себя сторонами;

• обязательность выполнения коллективных договоров, соглашений, контроль за их выполнением;

• ответственность сторон, их представителей за невыполнение по их вине коллективных договоров, соглашений.

Уровни социального партнерства: 1) федеральный уровень, устанавливающий основы регулирования отношений в сфере труда в РФ; 2) межрегиональный уровень (в двух и более субъектах РФ); 3) региональный уровень в субъекте РФ; 4) отраслевой уровень; 5) территориальный уровень (в муниципальном образовании); 6) уровень организации, устанавливающий конкретные взаимные обязательства в сфере труда между работниками и работодателем (локальный).

Формы социального партнерства:

• коллективные переговоры по подготовке проектов коллективных договоров, соглашений и их заключению;

• взаимные консультации (переговоры) по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, обеспечения гарантий трудовых прав работников и совершенствования трудового законодательства;

• участие работников, их представителей в управлении организацией;

• участие представителей работников и работодателей в разрешении трудовых споров.

56. Отличие прекращения трудового договора от отстранения работника от работы

Перевод на другую постоянную работу – изменение трудовой функции работника по специальности, квалификации или должности или изменение существенных условий трудового договора. Перевод на другую постоянную работу правомерен только с письменного согласия работника. Не является переводом и не требует согласия работника перемещение его внутри той же организации на другое рабочее место, в другое структурное подразделение в той же местности, поручение работы на другом механизме в случае, если при этом не изменяется трудовая функция работника или существенные условия трудового договора. Перевод на другую постоянную работу в той же организации оформляется приказом работодателя. В случае перевода работника в другую организацию трудовой договор прекращается согласно п. 5 ст. 77. На новом месте с ним обязаны заключить новый договор.

Незаконным признается перевод без достаточных к тому оснований или с нарушением установленного законом порядка. В этом случае работник подлежит восстановлению на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Временный перевод на другую работу в той же организации возможен без письменного согласия работника при производственной необходимости. Однако работник не может быть переведен на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья или требующую более низкой квалификации. Перевод в этом случае не может превышать одного месяца в течение календарного месяца с оплатой труда по выполняемой, но не ниже среднего заработка по прежней работе.

Отстранение от работы – недопущение работника к выполнению его трудовых обязанностей. Хотя увольнения работника не происходит, трудовое правоотношение не прекращается. В ст. 76 ТК РФ дается обширный перечень случаев, когда работодатель обязан не допускать работника к работе (например, когда работник появился на работе в состоянии опьянения, если работник не прошел в установленном порядке обязательный предварительный или периодический медицинский осмотр и т. д.). Этот перечень не является исчерпывающим. Работник не допускается к работе на весь период времени до устранения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения от работы или недопущения к работе.

Выплата заработной платы при отстранении от работы приостанавливается, за исключением некоторых случаев (например, при отсутствии вины работника, не прошедшего обучения и проверки знаний и навыков в области охраны труда либо обязательный предварительный или периодический медицинский осмотр, все время отстранения оплачивается как простой)

Отстранением от работы является временный отказ от предоставления работнику работы, обусловленной трудовым договором, полномочным представителем работодателя по установленным в законодательстве причинам. Отстранение от работы производится приказом (распоряжением) работодателя, который должен быть доведен до сведения отстраненного от работы (не допущенного к работе) работника.

Работодатель обязан отстранить от работы работника: 1) появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения; 2) не прошедшего в установленном порядке обязательный предварительный или периодический медицинский осмотр, обязательное психиатрическое освидетельствование; 3) не прошедшего в установленном порядке обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда; 4) при выявлении в соответствии с медицинским заключением противопоказания для выполнения работником работы, обусловленной трудовым договором; 5) по требованиям органов и должностных лиц, уполномоченных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами; 6) в случае приостановления действия на срок до 2 месяцев специального права работника, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору; 7) в других случаях, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами.

Отстранение работника от работы или недопущение до работы в предусмотренных законом случаях является обязанностью работодателя .

Работодатель обязан отстранить от работы (не допускать до работы) работника на весь период до устранения обстоятельств, являющихся законным основанием для отстранения работника от работы или недопущения его до работы. Работник должен быть фактически отстранен от работы (не допущен к работе) при наличии законных оснований по приказу работодателя. Фактический допуск работника к работе после издания такого приказа полномочным представителем работодателя означает, что работник от работы не отстранен, с момента такого допуска данный приказ считается недействующим.

По общему правилу за время отстранения от работы (недопущения до работы) заработная плата за работником не сохраняется. Исключение из этого правила составляют случаи, предусмотренные федеральным законом, обязывающим сохранить за работником в этот период среднюю заработную плату.

Предусмотрена выплата отстраненному по судебному постановлению должностному лицу ежемесячного государственного пособия в размере пяти минимальных размеров оплаты труда. Оно должно выплачиваться следственными органами за счет средств соответствующего бюджета.

57 Контроль за выполнением  коллективного договора, соглашения осуществляется сторонами социального партнерства, их представителями, соответствующими органами по труду.      

 При проведении указанного  контроля представители сторон обязаны предоставлять друг другу, а также соответствующим органам по труду необходимую для этого информацию не позднее одного месяца со дня получ. соответствующего запроса.      

 Представ. сторон, уклоняющиеся от участия в коллективных переговорах по заключению, изменению коллективного договора, соглашения или неправомерно отказавшиеся от подписания согласованного коллективного договора, соглашения, подвергаются штрафу в размере и порядке, кот. установлены ФЗ.      

 Лица, виновные в непредоставлении  инфо., необходимой для ведения коллективных переговоров и осущ. контроля за соблюдением коллективного договора, соглашения, подвергаются штрафу в размере и порядке, кот. установлены ФЗ.      

 Лица, представляющие  работодателя либо представляющие работников, виновные в нарушении или невыполнении обязательств, предусмотренных коллективным договором, соглашением, подвергаются штрафу в размере и порядке, которые установлены федеральным законом.

68. Порядок высвобождения  работников. Гарантии и компенсации  высвобождаемым работникам

Основания и порядок высвобождения работников. Льготы и компенсации высвобождаемым работникам

Высвобождение работников с предприятий, из учреждений, организаций, в связи с их ликвидацией, осуществлением мероприятий по сокращению численности или штата производится в соответствии со ст. 40 КЗоТ РФ. О предстоящем высвобождении работники предупреждаются персонально под расписку не менее чем за два месяца. Администрация предприятий, учреждений, организаций своевременно, не менее чем за три месяца, представляет соответствующему профсоюзному органу информацию о возможном массовом высвобождении работников. Одновременно с предупреждением об увольнении в связи с сокращением численности или штата администрация предлагает работнику другую работу на том же предприятии, в учреждении, организации. При высвобождении работников в связи с сокращением численности или штата преимущественное право на оставление на работе предоставляется в соответствии со ст. 34 КЗоТ и коллективным договором. Работник имеет право на выбор нового места работы путем прямого обращения на другие предприятия, в учреждения, организации или через бесплатное посредничество службы занятости.

Администрация не позднее чем за два месяца обязана довести до сведения местного органа службы занятости данные о предстоящем высвобождении каждого конкретного работника с указанием его профессии, специальности, квалификации и размера оплаты труда.

Работникам, высвобождаемым с предприятий, из учреждений, организаций при расторжении трудового договора (контракта) в связи с осуществлением мероприятий по сокращению численности или штата:

1) выплачивается выходное  пособие в размере среднего  месячного заработка; 2) сохраняется средняя заработная плата на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения с учетом выплаты выходного пособия; 3) сохраняется средняя заработная плата на период трудоустройства, в порядке исключения, и в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа по трудоустройству при условии, если работник заблаговременно (в двухнедельный срок после увольнения) обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Выплата месячного выходного пособия и сохраняемого среднего заработка производится по прежнему месту работы. За указанными работниками сохраняется непрерывный трудовой стаж, если перерыв в работе после увольнения не превысил трех месяцев.

При реорганизации и ликвидации предприятий, учреждений, организаций за высвобожденными работниками сохраняется на период трудоустройства, но не более чем на три месяца, средняя заработная плата с учетом месячного выходного пособия и непрерывный трудовой стаж.

Высвобожденным работникам предоставляются также другие льготы и компенсации в соответствии с законодательством.

69. Характер. отношений, непосред. связанных с трудовыми.

Общая характеристика правоотношений, непосредственно связанных с трудовыми.

  Правоотношения по организации труда и управлению трудом складываются между работодателем и администрацией работодателя, между администрацией и работниками по реализации обязанности работодателя организовать труд работников и обеспечить всеми средствами, необходимыми для выполнения трудовой функции в условиях безопасности труда, а также обеспечивать участие работников в управлении организацией. Правоотношения по участию работников в управлении производством складываются между работниками  непосредственно, т.е. между трудовым коллективом, или представителями работников с работодателем, администрацией работодателя. Представительный орган работников вправе в установленных  законом или коллективным договором  случаях давать свое мотивированное мнение по вопросам организации труда и управления производством, проводить с работодателем консультации по принятию локальных нормативных актов, получать информацию, затрагивающую интересы работников, участвовать в разработке и принятии коллективных договоров, вносить предложения по совершенствованию   Правоотношения по обеспечению занятости и трудоустройству возникают тогда, когда лицо, ищущее работу и желающее приступить к ней, обращается за содействием в трудоустройстве в орган занятости. Это правоотношения между самим желающим трудоустроиться и органом занятости; между желающим трудоустроиться, получившим от органа занятости  направление на работу к конкретному работодателю   и этим работодателем; правоотношения между органом занятости и работодателями; правоотношения между органами занятости и органами власти и местного самоуправления. Работодатели обязаны информировать центры занятости о наличии у них свободных вакансий, принимать на работу подходящих для них работников в соответствии с представленными свободными местами, перечислять установленные законом взносы в фонд занятости. Права и обязанности субъектов этих правоотношений регулируются законодательством о занятости населения.

  Правоотношения по профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации являются непосредственно связанными с трудовыми только в тех случаях, когда они возникают непосредственно у конкретного работодателя с лицом, с которым  заключён  трудовой или ученический договор. Это правоотношения между работодателем и обучающим лицом, между работодателем и переобучающимся или повышающим свою квалификацию работником,   а также правоотношения между работодателем и работником - учеником. В соответствии со ст.197 ТК РФ правоотношения по профессиональной подготовке, переподготовке и повышении квалификации возникают на основе дополнительного к трудовому договора между работником и работодателем. Правоотношения между работодателем и лицом, которое ищет работу и желает обучиться у данного работодателя, а также правоотношения между работодателем и работником данной организации по обучению новой профессии возникают на основе заключаемого между сторонами ученического договора ( ст. 198 ТК РФ). Права и обязанности субъектов данных правоотношений устанавливаются главами 31, 32 ТК РФ, а также в дополнительных или ученических договорах.

  Правоотношения по социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений регламентируются разделом 2 ТК РФ. Формами социального партнерства в соответствии со ст. 27 ТК РФ являются коллективные переговоры по заключению коллективного договора и соглашения, взаимные консультации по вопросам регулирования труда в организации, участие работников в управлении организацией и участие представителей работников и работодателей в досудебном разрешении трудовых споров. В соответствии с четырьмя формами социального партнёрства можно выделить и 4 группы правоотношений по социальному партнерству: правоотношения по участию работников в управлении организацией, правоотношения по заключению коллективного договора и  соглашений, правоотношения по проведению совместных консультаций и правоотношения по участию сторон социального партнерства в досудебном разрешении трудовых споров.. Субъектами первых трех видов правоотношений  являются работодатель, представители работодателя, представительные органы  работников и исполнительный орган власти или местного самоуправления при принятии трехстороннего соглашения. В правоотношениях по досудебному разрешению трудовых споров участвуют органы, создаваемые работниками и работодателем: комиссия по трудовым спорам, примирительная комиссия.

51. Случаи допущения сверхурочных работ

Сверхурочная работа - работа, производимая работником по инициативе работодателя за пределами установленной продолжительности рабочего времени, ежедневной работы (смены), а также работа сверх нормального числа рабочих часов за учетный период. Привлечение к сверхурочным работам производится работодателем с письменного согласия работника в следующих случаях: 1) при производстве работ, необходимых для обороны страны, а также для предотвращения производственной аварии либо устранения последствий производственной аварии или стихийного бедствия; 2) при производстве общественно необходимых работ по водоснабжению, газоснабжению, отоплению, освещению, канализации, транспорту, связи – для устранения непредвиденных обстоятельств, нарушающих нормальное их функционирование; 3) при необходимости выполнить (закончить) начатую работу, которая вследствие непредвиденной задержки по техническим условиям производства не могла быть

выполнена (закончена) в течение нормального числа рабочих часов, если невыполнение (незавершение) этой работы может повлечь за собой порчу или гибель имущества работодателя, государственного или муниципального имущества либо создать угрозу жизни и здоровью людей; 4) при производстве временных работ по ремонту и восстановлению механизмов или сооружений в тех случаях, когда неисправность их может вызвать

прекращение работ для значительного числа работников;

5) для продолж. работы при неявке сменяющего работника, если работа не допускает перерыва. В этих случ.работодатель обязан немедленно принять меры по замене сменщика другим работником. В других случаях привлечение к сверхурочным работам допускается с письменного согласия работника и с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации.

52. Правовые последствия  незаконного увольн. работников

Незаконным признается увольнение, произведенное без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения. При незаконном увольнении работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор (государственной инспекцией труда или судом). Если на момент восстановления работника должность занята, то вновь принятый работник подлежит либо переводу на другую работу с его согласия, либо увольн. по п. 2 ст. 83 ТК РФ. При невозможности восстановления на прежней работе вследствие ликвидации организации работник признается уволенным по п. 1 ст.81 ТК РФ в связи с ликвидацией организации со всеми вытек. Послед. (выплачивается соответствующее выходное пособие, вносятся изменения в трудовую книжку). после восст. работника на работе ему должен быть выплачен средний заработок за все время вынужденного прогула независимо от его продолжительности. В случае задержки исполнения решения о восстановлении на работе работодатель также обязан выплатить за все время задержки средний заработок или разницу в заработке. Работник может отказаться продолжить трудовые отношения, поэтому орган, рассматривающий трудовой спор, может ограничиться вынесением решения о взыскании в его пользу компенсаций без восстановления на работе. В случае изменения формулировки основания увольнения суд обязан указать в решении причину и основание увольнения в точном соответствии с формулировкой ТК РФ или иного ФЗ. Если же неправильная формулировка причины увольнения в трудовой книжке препятствовала поступлению работника на другую работу, то суд принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.

В соответствии со ст. 121 ТК РФ со дня восстановления на работе должен быть восстановлен непрерывный стаж работника, а время вынужденного прогула включается в трудовой стаж, в том числе в стаж, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск. Со дня восстановления на работе работник имеет право так же на пособие по временной нетрудоспособности, даже если к работе он фактически не приступил.

При незаконном увольнении независимо от требований работника может быть вынесено решение о выплате работнику денежной компенсации в возмещение причиненного незаконными действиями работодателя морального вреда. Факт причинения морального вреда незаконным увольнением доказывается работником. Он должен указать и размер компенсации, который он желал бы получить. Окончательное решение о выплате денежной компенсации и ее размерах принимает суд.

53. Увольн. Работн. по обстоят., независ. от воли сторон

Тр. Дог. может быть прекращен по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон: 1) призыв работника на военную службу или направление его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу. Увольнение происходит на основании выданной работнику военным комиссариатом повестки. Работнику выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка; 2) восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда. В данном случае трудовой договор прекращается только тогда, когда невозможно перевести работника с его согласия на другую работу; 3) неизбрание на должность. Это основание применяется к выборным работникам, которые не были избраны вторично на занимаемую ими должность; 4) осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу. Наказанием, исключающим продолжение прежней работы, является лишение свободы после вступления приговора в законную силу; 5) признание работника полностью нетрудоспособным в соответствии с медицинским заключением. Вопрос о стойкой утрате трудоспособности решается медикосоциальными экспертными комиссиями. Потерявшим способность к труду является инвалид I или II группы; 6) смерть работника или работодателя – физического лица, а также признание судом работника или работодателя – физического лица умершим или безвестно отсутствующим. Увольнение происходит на основании свидетельства о смерти, а в случае признания умершим или безвестноотсутствующим – на основании решения суда; 7) наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений, признанное решением Правительства РФ или органа государственной власти соответствующего субъекта РФ. В случае, если такие обстоятельства наступили, но они не признаны решением соответствующего органа, то работодатель не может расторгнуть трудовой договор по данному основанию; 8) дисквалификация или иное административное наказание, исключающее возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору; 9) истечение срока действия, приостановление действия на срок более 2 месяцев или лишение работника специального права при невозможности исполнения работником обязанностей по трудовому договору; 10) прекращение допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует такого допуска; 11) отмена решения суда или отмена (признание незаконным) решения государственной инспекции труда о восстановлении работника на работе.

  Правоотношения по надзору и контролю за охраной труда и соблюдением трудового законодательства возникают между специальными государственными органами надзора и контроля в лице их представителей – государственных инспекторов, с одной стороны, и работодателями и должностными лицами работодателей с другой стороны. Органами государственного надзора и контроля являются  Федеральная инспекция труда (Рострудинспекция) при Министерстве труда и социального развития, специализированные государственные инспекции: Госпромтехнадзор, Госсанэпиднадзор и другие. Права и обязанности субъектов данных правоотношений определяются разделом Х ТК РФ, ФЗ «Об основах охраны труда в РФ» и другими нормативными актами. Государственные инспектора имеют право беспрепятственно проводить проверки, составлять по результатам проверок акты и выносить обязательные для работодателя предписания по устранению выявленных нарушений, привлекать виновных должностных лиц к административной ответственности.

  Правоотношения по надзору и контролю за охраной труда и  соблюдением трудового законодательства возникают также между профсоюзными органами по охране труда и работодателями.

   Субъектами правоотношений по материальной ответственности сторон трудового договора являются стороны трудового договора – работник и работодатель. Можно выделить 2 вида правоотношений по материальной ответственности: правоотношения по возмещению работником ущерба, причиненного им работодателю, и правоотношения по возмещению работодателем работнику вреда, причиненного в процессе исполнения работником трудовой функции. Содержанием обоих видов правоотношений является обязанность одной стороны возместить другой стороне причиненный вред в порядке и пределах, установленных трудовым законодательством. Работодатель обязан возместить причиненный ущерб в полном размере, в том числе и компенсировать моральный вред. Материальная ответственность работника установлена в пределах среднемесячной заработной платы, случаи полной материальной ответственности работника за ущерб, причиненный им работодателю, исчерпывающе перечислены в ст. 243 ТК РФ.

  Правоотношения по рассмотрению трудовых споров различаются в зависимости от того, какой трудовой спор подлежит рассмотрению: индивидуальный трудовой спор ( между работником и работодателем по вопросам применения трудового законодательства) или коллективный трудовой спор ( между работниками и работодателями по поводу установления условий труда, заключ колл договора или соглашения).

Индивидуальные трудовые споры возникают между двумя субъектами – работником и работодателем, которые являются сторонами трудового спора. Правоотношения по разрешению индивидуальных трудовых споров возникают в момент подачи одной из сторон заявления в орган по рассмотрению трудовых споров : комиссию по трудовым спорам или суд и прекращаются вынесением решения по делу. Данные органы также являются субъектами данного вида правоотношений. Содержанием данного вида правоотношений являются права и обязанности обеих сторон и юрисдикционного органа, установленные процессуальным законодательством.

Коллективные трудовые споры не подлежат рассмотрению в судебных органах, для них установлен иной порядок рассмотрения: специально для разрешения данного коллективного трудового спора создаются примирительная комиссия из сторон спора, приглашается посредник, создаётся трудовой арбитраж. Все перечисленные органы являются субъектами рассмотрения коллективных трудовых споров. Содержание правоотношений по рассмотрению коллективных трудовых споров устанавливается трудовым законодательством, главой 61 ТК РФ, а также ФЗ «О порядке разрешения кол. трудовых споров».  

70. Временные переводы. Их  виды и характеристика

Ст.72.2 ТК предусмат-т возможность временного перевода на другую работу 1) по соглашению сторон и 2) по инициативе работодателя без согласия работника в случаях, пред-х законом. 

По соглашению сторон, заключ-му в письменной форме, работник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя. Такой перевод возможен по любому основанию, в т.ч. и на вакантную должность (место работы) у данного работодателя, но в пределах срока, уст-го законом. этот срок не должен превышать 1 года. Исключение уст-но для случаев перевода на другую работу для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы. Срок перевода зависит от времени выхода на работу замещаемого работника. В пределах уст-х законом сроков стороны вправе уст-ть конкретный срок, в течение которого работник будет выполнять работу, не пред-ую труд. дог.

По окончании определенного сторонами срока временного перевода на другую работуработодатель может, а по требованию работника обязан предоставить ему прежнюю работу. Если срок временного перевода истек, а работник не настаивает на предоставлении прежней работы и продолжает работать, то условие о временном характере перевода утрачивает силу. В этом случае работа по должности, на которую работник был временно переведен, считается для него постоянной, и работодатель не вправе без согласия работника перевести его на прежнюю или другую работу.

Временный перевод на другую работу для замещения временно отсутствующего работника следует отличать от исполнения работником по поручению работодателя обязанностей временно отсутствующего работника наряду с работой, обусловленной трудовым дог 

2)    Исполнение работником по поручению работодателя обязанностей временно отсутствующего работника наряду с работой, обусловленной трудовым договором, в отличие от временного перевода на другую работу, не ограничено каким-либо сроком. Этот срок определяется по соглашению сторон.

4)    Различается порядок оплаты. При временном переводе на другую работу оплата труда работника производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе. За исполнение работником обязанностей отсутствующего работника без освобождения его от своей работы ему производятсядоплаты, размер которых опред-ся по соглашению сторон.

Ч.2 ст 72.2 ТК уст-т основания, по которым работодатель вправе перевести работника временно на другую работу, не обусловленную трудовым договором, без его согласия. Перечень не исчерпывающий, однако четко определен характер этих оснований - это исключительные случаи, ставящие по угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части. К ним, н-р, относятся катастрофы природного или техногенного хар-ра, производ-ые аварии, наводнения, землетрясения и т.п.

Только при наличии указ=х чрезвыч. обстоятельств возможен временный перевод работника без его согласия на другую работу и в случае простоя, под которым понимается временная приостановка работы по причинам эконом-го, технологического, технического или организ. хар-ра, а также в случае необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо для замещ. Отсутств. работника.

Продолжительность одного (каждого) перевода на другую работу без согласия работника в случаях, когда такой перевод необходим в связи с чрезвычайными обстоятельствами не должен превышать 1 месяца. Однако такой перевод может носитьнеоднократный характер. Это правило относится и к случаям временного перевода на другую работу для замещения отсутствующего работника.

Временный перевод работника на другую работу допускается только у того же работодателя, с которым он состоит в трудовых отношениях. При этом оплата трудадолжна производиться по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе. Во всех случаях недопустим перевод на другую работу, противопоказанную работнику по состоянию здоровья.

66. Отпуска без сохранения заработной платы.

Отпуска без сохранения заработной платы подразделяют на две группы:

те, которые даются по усмотрению работодателя (т.е. работодатель вправе отказать работнику в предоставлении отпуска), и

те, которые работодатель обязан предоставить работнику по его письменному заявлению.

По письменному заявлению работника отпуск без сохранения заработной платы может быть предоставлен ему по семейным и другим уважительным причинам. Закон не устанавливает минимальной или максимальной продолжительности этого отпуска, поэтому в каждом конкретном случае она определяется по соглашению между работником и работодателем исходя из обстоятельств (причин), по которым работнику необходим такой отпуск (ч. 1 ст. 128 ТК).

Согласно ч. 2 ст. 128 ТК работодатель обязан предоставить отпуск без сохранения заработной платы:

участникам Великой Отечественной войны — до 35 календарных дней в году;

работающим пенсионерам по старости (по возрасту) — до 14 календарных дней в году;

родителям и женам (мужьям) военнослужащих, погибших или умерших вследствие ранения, контузии или увечья, полученных при исполнении обязанностей военной службы, либо вследствие заболевания, связанного с прохождением военной службы, — до 14 календарных дней в году;

работающим инвалидам — до 60 календарных дней в году;

работникам в случаях рождения ребенка, регистрации брака, смерти близких родственников — до 5 календарных дней.

Перечень работников, указанных в ч. 2 ст. 128, не является исчерпывающим.

Помимо случаев, указанных в ней, работодатель обязан предоставлять отпуска без сохранения заработной платы работникам и в других случаях, предусмотренных ТК, иным федеральным законом или коллективным договором.

В частности:

работникам, осуществляющим уход за детьми, продолжительностью до 14 календарных дней — в соответствии со ст. 263 ТК;

работникам — Героям Советского Союза, Героям Российской Федерации, полным кавалерам ордена Славы, Героям Социалистического Труда и полным кавалерам ордена Трудовой Славы — продолжительностью до 3 недель в году в удобное для них время года (ст. 8 Закона о статусе Героев; ст. 6 Закона о социальных гарантиях);

работникам, допущенным к вступительным испытаниям в образовательные учреждения высшего профессионального образования, — 15 календарных дней; работникам — слушателям подготовительных отделений образовательных учреждений высшего профессионального образования для сдачи выпускных экзаменов — 15 календарных дней; работникам, обучающимся в имеющих государственную аккредитацию образовательных учреждениях высшего профессионального образования по очной форме обучения, совмещающим учебу с работой, для прохождения промежуточной аттестации — 15 календарных дней в учебном году, для подготовки и защиты выпускной квалификационной работы и сдачи итоговых государственных экзаменов — четыре месяца, для сдачи итоговых государственных экзаменов — один месяц (ст. 173 ТК);

работникам, допущенным к вступительным испытаниям в имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения среднего профессионального образования, — 10 календарных дней; работникам, обучающимся в имеющих государственную аккредитацию образовательных учреждениях среднего профессионального образования по очной форме обучения, совмещающим учебу с работой, для прохождения промежуточной аттестации — 10 календарных дней в учебном году, для подготовки и защиты выпускной квалификационной работы и сдачи итоговых государственных экзаменов — два месяца, для сдачи итоговых экзаменов — один месяц (ст. 173, 174 ТК);

ветеранам ВОВ, ветеранам боевых действий на территории других государств, в том числе и инвалидам — от 2 недель до 1 месяца в году (ст. 14-19 Закона о ветеранах).

Во всех случаях предоставления отпусков без сохранения заработной платы, независимо от их назначения и продолжительности, они должны офор. Прик. (распор.) об отпуске.

Работник, находящийся в отпуске без сохранения заработной платы, вправе в любой момент прервать его и выйти на работу, поставив об этом в известность работодателя.

67. Дополнительные отпуска и случаи их предоставления.

Порядок предоставления ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска.

Всем работающим по трудовому договору должны предоставляться ежегодные отпуска с сохранением места работы (должности) и средней заработной платы (ст. 114 ТК).

Основной оплачиваемый отпуск предоставляется всем работникам, в том числе работающим у физических лиц, продолжительностью 28 календарных дней. Для некоторых категорий работников, с учетом возраста, состояния здоровья, степени интенсивности и напряженности труда, устанавливаются удлиненные основные отпуска, т. е. основные отпуска большей продолжительности.

Удлиненные отпуска установлены: несовершеннолетним — 31 календарный день в удобное для них время (ст. 267 ТК); педагогическим работникам — 42 и 56 календарных дней в зависимости от места работы; занятым на работах с химическим оружием, — 56 или 49 календарных дней в зависимости от группы, к которой отнесены работы; инвалидам — не менее 30 календарных дней и некоторым другим категориям работников. 

ТК РФ различает два возможных варианта предоставления ежегодных дополнительных оплачиваемых отпусков:

1. в случаях, прямо предусмотренных  в Трудовом кодексе РФ и других федеральных законах (ч .1 ст. 116  ТК РФ);

2. по решению работодателей с  учетом их производственных и финансовых возможностей, если иное не предусмотрено  ТК РФ и иными федеральными законами.

В соответствии со ст. 116 ТК ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска предоставляются работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, работникам, имеющим особый характер работы, с ненормированным рабочим днем, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, а также в других случаях, предусмотренных федеральными законами.

Предоставление ежегодных дополнительных оплачиваемых отпусков призвано, главным образом, компенсировать или нейтрализовать воздействие тех или иных неблагоприятных факторов на здоровье работника в процессе трудовой деятельности.

Наиболее распространенным основанием предоставления ежегодных дополнительных оплачиваемых отпусков является занятость работников на работах с вредными и (или) опасными условиями труда. К таким работам в соответствии со ст. 117 ТК относятся: подземные горные работы, открытые горные работы в разрезах и карьерах, работы в зонах радиоактивного заражения и другие работы, связанные с неблагоприятным воздействием на здоровье человека вредных физических, химических, биологических и иных факторов.

С учетом своих производ и финанс возможн работодатели могут самостоят устанавливать дополн отпуска для работников, если иное не предусмотрено федеральным законодательством. Порядок и условия предоставления этих отпусков определяются коллективными договорами или локальными актами, которые принимаются с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.