Сущность стимулирования персонала

Объектом исследования является материальное стимулирование персонала организации ООО «Нарине-С».

Объектом наблюдения является способы и методы совершенствования материального стимулирования персонала ООО «Нарине-С».

Предметом исследования является материальное стимулирование труда персонала.

Методы исследования: прогнозирование, анкетирование, тестирование, применение общих методов научного познания: наблюдения, системного и логико-смыслового анализа.

1.1  Сущность стимулирования персонала

Стимулирование персонала - это  внешние рычаги активизации персонала, то есть побуждение с помощью материальной заинтересованности.

Основная цель стимулирования – побудить человека делать лучше (больше) того, что обусловлено трудовыми отношениями.

Функции стимулирования:

• Экономическая – содействие повышению эффективности производства;
• Социальная – через доходы формируется социальная структура, потребности и развивается личность;
• Нравственная – формирует отношение к труду (воспитательная).

К основным принципам стимулирования труда относят :

1. принцип доступности
2. принцип реальности стимула (ощутимости)
3. принцип постепенности
4. принцип минимизации разрыва

5.   разумное сочетание материальных и моральных стимулов;

     6. сочетание стимулов и антистимулов (то есть штрафов и наказаний)

 

Мотивация труда – стимулирование работника или группы работников к деятельности по достижению целей предприятия через удовлетворение их собственных потребностей. Главные рычаги мотивации – стимулы и мотивы.

Под стимулом обычно подразумевается материальная награда определенной формы, например, заработная плата. В отличие от стимула, мотив является побудительной силой: желание, влечение, ориентация и т.д.

К формам стимулирования относятся материальное вознаграждение и дополнительные стимулы.

Заработная плата — важнейшая часть системы оплаты и стимулирования труда, один из инструментов воздействия на эффективность труда работника. Среди форм материального стимулирования кроме заработной платы можно отнести бонусы. Бонусы заменяют во многих случаях тринадцатую зарплату.

Основой материального стимулирования работников организации, в первую очередь, является вознаграждение за труд, заработная плата.

Суть заработной платы –

во-первых, быть основной частью фонда жизненных средств трудящихся;

во-вторых, заработная плата каждого работника зависит не только от количества и качества затраченного им труда, но и реального трудового вклада, конечных результатах работы трудового коллектива;

Основные функции заработной платы:

1. Воспроизводственная (обеспечивает работнику объем потребления, материальных благ и услуг на уровне достаточного для нормальной воспроизводственной рабочей силы и повышения интеллектуального потенциала.)
2. Мотивационная (состоит в возможностях побуждать работника в трудовой активности, повышению эффективности труда)
3. Регулирующая (играет роль баланса в интересах работника и работодателя)

Принципы организации заработной платы – это положения, отражающие действие экономических законов и направленные на более полную реализацию функций заработной платы.

1.2 Современные методы мотивации и стимулирования

Стимулирование выступает основным фактором мотивации трудовой деятельности персонала, представляя собой воздействие, которое усиливает побуждение к определенному поведению.

Стимулирование означает непосредственное применение оптимально подобранного комплекса стимулов, побуждающих работников к эффективному труду.

Классическими инструментами стимулирования собственного персонала являются такие:

1. премии, которые являются  вознаграждением за достигнутые  результаты и составляют, как  правило, от одного до трех  месячных окладов.

2. премии за достижение  особенных показателей (перевыполнения  показателей в период спада  деловой активности или в "мертвые" сезоны и тому подобное);

Наиболее современным мероприятием стимулирования персонала являются конкурсы.

1.3 Основные этапы по совершенствованию системы стимулирования персонала

Разработка системы стимулирования персонала должна проводиться с помощью специальных методов и основываться на объективном анализе ситуации как внутри организации, так и на рынке труда. 

Во-первых, сначала полезно провести обучающий семинар для руководителей компании, посвященный вопросам мотивации, стимулирования и оплаты труда персонала.

Во-вторых, необходимо провести диагностику существующей системы стимулирования труда в организации.

В-третьих, необходимо провести диагностику и анализ структуры трудовой мотивации персонала компании.

В-четвертых, необходимо изучить особенности существующей системы оплаты труда в организации.

В-пятых, произвести разработку и обоснование постоянной части заработной платы.

В-шестых, провести разработку переменной части заработной платы.

В-седьмых, выполняется анализ и обоснование социального пакета.

1.4 Оценки и критерии эффективности стимулирования

Система стимулирования является составной частью системы управления персоналом на предприятии, поэтому методы оценки системы управления персоналом можно применить и для системы стимулирования труда персонала.

Методы:

1. методы обследования:

- интервьюирование;

- анкетирование.

2. методы обоснования:

- метод  сравнения;

- метод  оценки экономической эффективности.

3. методы анализа:

- системный  анализ;

- функционально-стоимостной анализ;

- экспертно-аналитический  метод;

- оценка  качественного состава кадров.

Рассмотрим некоторые из них поподробнее:

• Метод сравнения – позволяет сравнить состояние предприятия, эффективность систем стимулирования с прошлым периодом.
• Функционально-стоимостной анализ системы стимулирования труда (ФСА) - это метод технико-экономического исследования функций системы стимулирования на предприятии, направленный на поиск путей совершенствования и резервов снижения затрат на организацию системы стимулирования в целях повышения ее эффективности.
• Экспертно-аналитический метод - один из наиболее распространенных методов оценки не только системы стимулирования труда. Этот метод оценки базируется на рациональных доводах и на интуиции высококвалифицированных специалистов-экспертов

2.1 Общая организационно- экономическая характеристика ООО «Нарине-С»

 «Нарине-С» - это коммерческая организация, которая занимается производством  пищевых продуктов, торгово-закупочной  деятельностью, производством и  реализацией товаров народного  потребления.

«Нарине-С» занимает стабильное место на рынке города Новосибирска и Новосибирской области, организация зарегистрирована как торговое предприятие в 1999 году.

Источником образования уставного капитала являются собственные средства. Миссия компании ООО «Нарине-С» -предлагать наилучший товар для покупателей и распространить его как можно большему числу людей.

Главная цель компании ООО «Нарине-С» - стать ведущей компанией на сибирском, российском и зарубежном рынке качественного сырья.

Основные задачи компании: добиться 100% соблюдения стандартов качества в любой деятельности компании; высокого качества обслуживания покупателей; высокого качества работы сотрудников функциональных отделов, обеспечить достойный уровень жизни сотрудников компании.

Компания ООО «Нарине-С» имеет линейно – функциональную структуру управления.

2.2 Анализ  системы мотивации

Цель данного анализа – выявление всех положительных и отрицательных сторон мотивации труда на предприятии.

Для достижения вышеуказанной цели была разработана анкета, которая предлагалась для заполнения работниками ООО «Нарине-С» .

В анкетировании принимали участие 108 человек.

Чтобы разобраться, что снижает мотивирующие факторы работающих, рассмотрим в нижеследующих таблицах другие категории вопросов, по которым проводился опрос.

Один из факторов успеха компании – проактивность. Проактивность – это умение заранее прогнозировать ситуацию и как можно более эффективно предотвращать ее негативное проявление и последствия.

В ООО «Нарине-С» вместо проактивного подхода используется реактивный: руководство ждет пока проблема появится, разовьется и только после этого уже начинает действовать.

2.3 Анализ стимулирования работников

Главным средством стимулирования высокоэффективной трудовой деятельности персонала являются доходы, которые представляют собой вознаграждения и заработную плату, получаемые работниками за предоставление своей рабочей силы.

Деньги являются мощным стимулом к труду. Проблемой в отношении денежных поощрений является то, что денежное стимулирование по своей природе является «не насыщаемой», и человек быстро привыкает к новому, более высокому уровню оплаты труда.

На предприятии разработано штатное расписание. В нем фиксируются должностные оклады по структурным подразделениям, как для административно-управленческого персонала, так и для служащих и рабочих

 

На предприятии установлено так же единовременное вознаграждение за выслугу лет. Данное вознаграждение выплачивается работником, руководителям и менеджерам, проработавшим на данном предприятии полный календарный год.

Оплата труда производственных рабочих повременная. Тарифная ставка за 1 час определяется из окладов по штатному расписанию.

 

Для усиления материальной заинтересованности работников в повышении качества работы и производительности труда разработана система премирования.

Из описаний элементов оплаты труда ООО «Нарине-С» выше можно определить форму и систему оплаты труда сотрудников данного предприятия как повременно - премиальную. Использование данной системы на предприятии позволяет:

1. контролировать выполнение производственных заданий каждого структурного подразделения. Ответственные лица следят за качеством работы сотрудников данного подразделения и в конце месяца подводят итоги;
2. вести строгий учет отработанного рабочим времени, т. к. от количества отработанных часов в месяц зависит заработная плата рабочего. К тому же это способствует укреплению трудовой и производственной дисциплины;
3. объективно и справедливо дифференцировать оклады по каждой категории персонала предприятия;
4. стимулировать работников к достижению более высоких индивидуальных и коллективных результатов труда, повышению качества работы;
5. гарантировать, независимо от результатов деятельности предприятия, основную заработную плату за выполнение норм труда и вознаграждение за выполнение или перевыполнение производственных заданий;
6. гибко регулировать заработную плату с учетом результатов работы предприятия и личного трудового вклада каждого работника.

Большим минусом в деятельности руководителя ООО «Нарине-С» является то, что они не используют моральное стимулирование своих работников.

Подводя общие итоги анализа системы материального стимулирования можно выделить следующее:

1. у работников предприятия средний показатель материальной мотивации. Это касается довольно низких премиальных.
2. Большая часть производственных рабочих не удовлетворены уровнем заработной платы.
3. на предприятии отсутствуют мотивируемые задачи, когда меньше внимания сотрудники обращают на комфорт и отсутствует мотивирующая окружающая обстановка, когда сотрудники могут избегать возможностей, которые лишат их зоны комфорта.
4. совершенствование системы оплаты труда, поскольку она является неэффективной.

 

3 Совершенствование системы стимулирования в ООО «Нарине-С»

Для ООО "Нарине-С" в рамках разработки новой системы стимулирования предлагается внедрение следующих мероприятий:

1. руководству организации для повышения мотивационной активности работников необходимо порекомендовать, чтобы они учитывали в выполняемой работе сотрудников самостоятельность.

Возможность для принятия самостоятельных решений повышает чувство личной ответственности за выполняемую работу.

2. лучше информировать работников о том, как рассчитывается размер поощрения (премий, надбавок и т.п.), кому и за что они назначаются.
3. Для повышения активности работников ООО «Нарине-С» необходимо перейти на другие формы и систему оплаты труда, так как в условиях оплаты труда по тарифам и окладам достаточно сложно избавиться от уравнительности, преодолеть противоречия между интересами отдельного работника и всего коллектива.

Я предлагаю СДЕЛЬНО-ПРЕМИАЛЬНУЮ форму оплаты труда (премирование за перевыполнение норм выработки и конкретные показатели их производственной деятельности (отсутствие брака, рекламаций).

4. развитое нематериальное стимулирование.

3.2 Социально - экономическая оценка эффективности предложенных мероприятий

Внедрение предложенных мероприятий позволит компании ООО "Нарине-С" увеличить компании результативность труда.

Для руководства ООО "Нарине-С" необходимо осознать то, что особая важность правильного формирования трудового потенциала предприятия обусловлена экономически, поскольку существует значимая связь между его параметрами и эффективностью труда.

 

Заключение

В ходе выполнения курсовой работы была достигнута ее основная цель и решены все задачи, поставленные во введении. В заключении сделаем несколько выводов по курсовой работе.