Трудовое отношение

 

Чтобы стать субъектом  трудового правоотношения, надо иметь  трудовую правосубъектность не только гражданину, но и другим участникам трудовых отношений.

 

Субъектами трудовых отношений  могут быть:

 

1)      граждане (работники), в том числе граждане  иностранных государств;

 

2)      работодатели (предприятия, учреждения, организации  любых форм собственности, фирмы,  другие работодатели);

 

3)      трудовые  коллективы работников;

 

4)      профкомы  или иные уполномоченные работниками  выборные органы на производстве;

 

5)      социальные  партнеры на федеральном, отраслевом, региональном и республиканском  (в составе РФ) уровнях в лице  представителей соответствующих  объединений профсоюзов (от работников), от объединений работодателей  и от исполнительных органов  власти;

 

6)      правоохранительные  соответствующие органы (КТС, суд,  примирительная комиссия, трудовой  арбитраж, органы надзора и контроля  за охраной труда и трудовым  законодательством;

 

7)      вторым  субъектом трудового правоотношения (работодателем) может быть и  гражданин и общественная организация,  принимающая в аппарат своего  органа работника.[8]

 

Когда предприятие зарегистрировано как имеющее право приема и  увольнения и у него есть фонд оплаты труда, с этого момента возникает  у него трудовая правосубъектность. Для учреждения моментом возникновения  трудовой правосубъектности является утверждение штатного расписания и  открытия в банке счета оплаты труда.

 

1.3          Виды трудовых правоотношений

Виды трудовых правоотношений зависят от вида соответствующих  трудовых отношений и от вида трудового  договора, лежащего в основе возникновения  и существования этого правоотношения.

 

Видов трудовых правоотношений столько, сколько видов трудовых договоров. Поэтому на одном и  том же производстве возможны разные виды трудовых правоотношений, так  как возможны разные виды трудовых договоров (срочные, с неопределенным сроком, для определенной работы и  их разновидности).

 

Понятие трудового правоотношения всегда едино по его субъектам, содержанию, основаниям возникновения и прекращения. Но в науке трудового права  есть и иная точка зрения, что  нет единого трудового правоотношения, что в реальной жизни оно выступает  как соединение многих различных  правоотношений (по оплате, трудовой дисциплине, об охране труда и т.д.). Эта точка  зрения по существу приравнивает отдельные  правомочия в реально существующем едином трудовом правоотношении при  его едином содержании к единым самостоятельным  правоотношениям. Но правомочие по правоотношению и самостоятельное правоотношение – это две различные категории права и нельзя их приравнивать друг к другу.[9]

 

Самостоятельность каждого  правоотношения, в том числе и  трудового, различается по трем его  критериям:

 

1) по единым субъектам  данного правоотношения, в "коллективном" трудовом правоотношении иные  субъекты, чем в индивидуальном;

 

2) по характеру основных  прав и обязанностей субъектов  правоотношения, т.е. по содержанию  этого правоотношения. И этот  критерий не подходит к их  единому индивидуальному коллективному  трудовому правоотношению, так как  в них разное содержание и  оно по этому не может быть  единым трудовым правоотношением;

 

3) по основаниям возникновения  и прекращения. И этот третий  критерий самостоятельности правоотношения  не приемлем для единого индивидуально-коллективного  правоотношения, поскольку в них  разные основания возникновения  и прекращения. При этом если  в индивидуальном трудовом правоотношении  предметом его всегда является  всегда сам процесс труда работника  с определенными его условиями,  то он не является предметом  "коллективного трудового правоотношения". В правоотношении трудового коллектива  главный предмет – это организационно-управленческие  вопросы по управлению предприятием  и трудом. Поэтому нельзя различные  субъекты, разное содержание и  разные основания возникновения  двух самостоятельных правоотношений  сливать в одно единое трудовое  правоотношение, деля его на индивидуальное  и коллективное.

 

Трудовое правоотношение следует отличать от смежных правоотношений в сфере гражданского права, связанных  с трудом по следующим критериям:

 

1. по включению работника  при трудовом правоотношении  в данный трудовой коллектив,  чего нет при гражданском правоотношении, связанном с трудом;

 

2. по предмету правоотношения;

 

3. по подчинению работника  правилам внутреннего трудового  распорядка данного производства  при трудовом правоотношении  и ответственности за их нарушение,  чего нет при гражданском правоотношении;

 

4. на ком лежит обязанность  организации и охраны труда  работника. В трудовом правоотношении  – на администрации, а в  гражданском сам гражданин организует  свой труд и его охрану. Практика  идет по тому пути, что если  работа опасная (например, взрывные  работы, ремонт котла под давлением), то обязанность обеспечить безопасность  и охрану труда лежит на  работодателе и, следовательно,  возникает трудовое правоотношение, хотя бы другие критерии и  не подходили.[10]

 

2 Работник как субъект  трудового правоотношения

 

Граждане обладают равной трудовой правосубъектоностью, Согласно Конституции РФ они свободны в  реализации трудовых прав и должны быть свободны от дискриминации в  сфере труда. Законодательством  о труде запрещается какое  бы то ни было прямое или косвенное  ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ  при приеме на работу в зависимости  от пола, расы, национальности, языка, социального  происхождения, имущественного положения, места жительства, отношения к  религии, убеждений, принадлежности к  общественным объединениям, а также  других обстоятельств, не связанных  с деловыми качествами работников (ч. 2 ст. 16 КЗоТ). Отказ в приеме на работу по дискриминационным мотивам может  быть обжалован в суд. В случае признания факта дискриминации  доказанным суд выносит решение  о ее устранении и возмещении лицу, которое было подвергнуто дискриминации, материального и морального ущерба.

 

В отличие от прежнего КЗоТ РФ, в котором стороны трудовых отношений только лишь были обозначены, ТК РФ определяет их именно как стороны  любых трудовых отношений, независимо от оснований возникновения таких  отношений: «Сторонами трудовых отношений  являются работник и работодатель. Работник — физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем. Работодатель — физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, установленных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры» (ст. 20 ТК РФ).

 

Общеизвестно, что субъект  права – это лицо, признанное по закону способным вступить в правоотношение и приобретать права и обязанности.

 

В международном пакте  о гражданских и политических правах (1966г) записано: «каждый человек, где бы он ни находился, имеет право  на признание его право субъективности (ст. 16)». Данное положение закреплено так же во Всеобщей декларации прав человека 1948г (ст. 61)».[11]  

 

Правоспособность представляет собой длящиеся отношения между  лицом и государством, отношение  определяющие позицию лица в его  взаимоотношениях с другими лицами. Она означает потенциальную возможность  для ее обладателя, при наличии  предусматриваемых гипотезами юридических  норм, обстоятельств (юридических фактов), требовать известного поведения  от других лиц.

 

Единство правоспособности и дееспособности определяется понятием «трудовая правоспособность» или  «трудовая правосубъектность».

 

Таким образом, трудовая правосубъектность  – это единая способность физического  лица быть субъектом трудового правоотношения.

 

В отличие от гражданской  правосубъектности, возникающей с  момента рождения, трудовая правосубъектность  приурочена законом к достижению определенного возраста, а именно – 15 лет. Возрастной критерий трудовой правосубъектности связан с тем, что с этого времени человек  становится способным к систематическому труду, что и закреплено в законе. Исходя из тех физиологических особенностей, которые свойственны организму  подростка, лицам не достигшим 18 летнего  возраста, запрещена работа во вредных  и опасных условиях, для них  установлены льготы в области  охраны их труда, а в трудовых правоотношениях  они приравниваются к совершеннолетним работникам.

 

«Наряду с возрастом трудовая правосубъектность характеризуется  волевым критерием, связанным с  фактической способностью человека к труду (трудоспособность)».[12]

 

Обычно трудоспособность рассматривается как физические и психические способности к  труду, которые, однако, не могут ограничивать равную для всех трудовую правосубъектность.

 

Ограничение трудовой правосубъектности  могут иметь место в отношении  иностранных граждан и лиц  без гражданства на основе закона. Конституцией РФ предусматривается  право только гражданам РФ принимать  участие в управление делами государства (ст. 32), право участвовать в отправлении  правосудия (ст. 119).

 

При осуществлении трудовой правосубъектности учитываются  и конкретные возможности физического  лица для замещения должностей или  выполнения работ повышенной категории  сложности. В таких случаях требуется  наличие специальной подготовки лица и его квалификация, подтвержденные специальными дипломами, удостоверениями, иными документами, свидетельствующие  о его способности выполнять  тот или иной вид труда.

 

Правовое положение физического  лица в сфере отношений регулируемых нормами трудового права, определяется основными правами, свободами и  обязанностями, закрепленными в  Конституции РФ (ст. 37) КЗоТ РФ (ст. 2), иных нормативных актах. Совокупность этих основных прав, свобод и обязанностей наряду с трудовой правосубъектностью составляют содержание отраслевого  правового статуса, называемого  также «трудовым статусом».

 

Указание права и обязанности  в отличии от иных, принято именовать  «статутными»: они получают свое развитие и детализацию в субъективных правах и обязанностях, составляющих содержание конкретных трудовых правоотношений с возникновением трудового правоотношения правовой статус физического лица как  бы сливается с правовым статусом субъекта данного правоотношения  - работником.

 

Термины работник и работодатель относятся к числу понятий  требующих законодательного определения.

 

В КЗоТе используется термин работник, но нет исходной основы, которая  обозначала  его как участника  трудового договора и возникающих  на его основе отношений.

 

Работник – лицо, состоящим  в трудовом отношении с работодателем  на основании заключенного трудового  договора и непосредственного выполняющее  трудовую функцию.[13]

 

Только у работника  возникает трудовое отношение с  работодателем на основании заключенного трудового договора, которым обусловлена  его трудовая функция. Затем, выполнение последней осуществляется им непосредственно  и в условиях совместного трудового  процесса, требующего подчинению работников внутреннего трудовой функции и  подчинение внутреннему трудовому  распорядку означает включение гражданина в состав работающих данной организации  и превращение его в работника.

 

Все названные особенности  и составляют характерные признаки труда гражданина в качестве работника». Недостаточная разработка понятия  работник в качестве самостоятельной  правовой категории приводит к тому, что к работникам как субъектам  трудового правоотношения нередко  относят только лиц так называемого  наемного труда. В том время из числа работников исключают работающих в различных хозяйственных товариществах, обществах – лиц, связанных с  данными организациями отношениями  участия или членства. Это позволяет, в свою очередь, сделать вывод, что  на них распространяется трудовое право. Это совершенно необоснованно. В  ст. 1 КЗоТ установлено, что трудовое законодательство регулирует трудовые отношения всех работников независимо от сферы приложения их труда. Выделение  указанных лиц из общего числа  работников объясняется координальными изменениями в отношении собственности, развитием многоукладной экономики. Эти перемены заложили основу для появления в Российской Федерации нового и достаточно своеобразного субъекта труда – работника организации, одновременно связанного с этой организацией участием или членством.

 

«Наемный труд» отличается от самостоятельного труда, при котором  отдельный производитель является одновременно и владельцем средств  и орудий труда и организатором  производства и, обладая рабочей  силой, ею распоряжается. Иной характер наемного труда гражданина (работника) основан на том что он обладает рабочей силой, но не владеет средствами и орудиями труда, а следовательно, лишен и роли организатора производства.[14]

 

Основными экономическими признаками наемного труда являются:

 

Выполнение работы по трудовому  договору с нанимателем (работодателем), при условии представления работников исключительно своей рабочей  силы, а именно: