Трудовое правоотношение: понятие, субъекты, содержание

Понятие «работодатель» определено так: «Работодатель – физическое либо юридическое лицо (организация), заключившее трудовой договор с работником». При этом уточняется положение руководителя (управляющего): права и обязанности работодателя в трудовых отношениях с работниками осуществляет руководитель организации (директор, ген. директор и др.), действующий  в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами и учредительными документами, а также заключенными с ним трудовым договором (ст. 2 Закона). Это определение и было закреплено в нынешней ст.20 ТК РФ.

Работодатель как субъект (участник) трудового правоотношения должен обладать трудовой правовой дееспособностью, которую организация приобретает    с момента ее государственной регистрации как юридического лица, а гражданин с момента государственной регистрации в качестве индивидуального предпринимателя. Эта правоспособность именуется «работодательской правоспособностью» понимая в данном случае под «работой» предоставляемую работнику занятость выполнением обусловленной трудовой функции при установленном внутреннем трудовом распорядке с оплатой труда и его охраной1. Трудовая правоспособность юридического лица, в отличие от правосубъектности гражданина (физического лица), является специальной. По своему содержанию трудовая правоспособность организации (юридического лица) должна соответствовать определяемым в ее уставе целям и задачам деятельности. Соответственно различию целей и задач деятельности тех или иных организаций (юридических лиц), а, следовательно, и их организационно-правовой формы, различаются содержание и объем трудовой правоспособности у разных организаций.                                                                                                                        Пример: хотя структура и штаты юридического лица в такой организационно-правовой  форме, как унитарное предприятие (основанное на праве оперативного управления), утверждается им самим (юридическим лицом), фонд оплаты труда  и лимит численности устанавливаются вышестоящим органом. И лишь в пределах данного лимита численности, фонда оплаты труда они вправе принимать на работу граждан. А для юридических лиц – организаций бюджетной сферы государством предусматриваются и размеры оплаты труда работников на основе Единой тарифной сетки (ЕТС).

Однако для большинства юридических лиц  характерно значительное расширение рамок их трудовой правоспособности. Они самостоятельны в определении численности работников, сами утверждают вид и систему оплаты труда, систему, структуру и органы управления, планируют необходимые затраты и.т.д.

Кроме того, они заключают трудовые договоры с теми гражданами и в том количестве, которые им необходимы для выполнения уставных задач организации.

Трудовая правоспособность определяется двумя критериями: оперативным (организационным) и имущетсвенным1. Оперативный (организационный)  критерий характеризует способность организации к осуществлению приема и увольнения работников, организации их труда, созданию всех необходимых условий труда, обеспечению мер социальной защиты, соблюдению трудовых прав работников и так далее. Имущественный критерий определяет возможность распоряжаться денежными средствами (фондом оплаты труда, иными соответствующими фондами), рассчитываться с работниками за труд, премировать их, предоставлять иные льготы, связанные с материальным обеспечением.

Признаки, определяющие трудовую правоспособность организаций, весьма сходны с их признаками как юридических лиц – субъектов гражданского права. Трудовую правоспособность приобретают все организации, которые признаются действующим законодательством юридическими лицами. Однако трудовую правоспособность организаций все же не следует полностью отождествлять с их гражданской правоспособностью (как юридических лиц). Сходство это, носит скорее формальный характер. Если признаки трудовой правоспособности (правосубъектности) характеризуют организацию с позиции субъекта (работодателя), участвующего в общественных отношениях, которые складываются внутри кооперации труда, то признаки юридического лица характеризуют организацию   с позиции субъекта права, выступающего в гражданском обороте в данной кооперации труда2.

Таким образом, организации (юридические лица), обладая трудовой правоспособностью, заключают трудовой договор и вступают в трудовое правоотношение в качестве работодателя с теми гражданами (работниками), которые необходимы организации для выполнения ее уставных задач. Эта работодательская правоспособность может быть присуща и некоторым организациям (филиалам и представительствам юридического лица), которые не обладают формальной правоспособностью юридического лица в гражданско-правовом смысле. Они вправе действовать на основании утвержденных положений, имея обособленный фонд оплаты труда, расчетный счет в банке, самостоятельный баланс и вступать от своего  имени в качестве работодателя в трудовые правоотношения с гражданами (работниками). Такие организации называются «фактическими юридическими лицами» в трудовом праве.

Юридические лица (организации) осуществляют правоспособность через свои органы, действующие в соответствии с законами, иными правовыми актами   и учредительными документами. В трудовых правоотношениях органами юридического лица (работодателя) являются руководитель организации (генеральный директор, администрация) или иные органы, пользующиеся согласно уставу (положению) правом приема и увольнения работников, утверждения штатов, издания приказов и распоряжений, обязательных для исполнения и наделенные другими правомочиями в сфере организационно-управленческой деятельности. Право заключения трудового договора с работниками может быть передоверено органом юридического лица своему представителю по доверенности.

Собственнику имущества либо уполномоченному им органу принадлежит право назначать, избирать или иным образом осуществлять подбор руководителя организации. Так, руководитель государственного и муниципального унитарного предприятия назначается собственником или  уполномоченным органом. Хотя указанные предприятия и относятся к коммерческим организациям, они не наделены правом собственности на закрепленное за ними собственником имущества.

В другом порядке осуществляется подбор руководителя (генерального директора, директора) как единого исполнительного органа и (или) коллегиального органа (правления, дирекция) акционерного общества. Сегодня акционерные общества являются одной из наиболее распространенных  форм коммерческих организаций (юридических лиц), насчитывающих часто не только значительное число акционеров, но и достаточно большое число работников.

Порядок подбора руководителя, иных исполнительных органов определяется Федеральным законом от 26 декабря 1995 г. «Об акционерных обществах»1. Законом предусмотрено, что с руководителем, другими лицами исполнительных органов может заключаться как гражданско-правовой, так и трудовой договор. Образование указанных исполнительных органов и досрочное прекращение их полномочий осуществляется по решению общего собрания акционеров, если уставом общества решение этих вопросов не отнесено к компетенции совета директоров (наблюдательного совета) общества (ст. 48, ст. 65, ч.1 п.3 ст. 69 Закона).   На основании трудового договора, если он заключается между акционерным обществом (работодателем), от имени которого выступает Совет директоров (наблюдательный совет), и директором (генеральным директором), а также членами правления (дирекции) возникает трудовое правоотношение, отличающиеся некоторыми особенностями. На отношения между акционерным обществом и  директором (генеральным директором), а также обществом и членами правления (дирекции) действие законодательства о труде распространяется в части, не противоречащей положениям указанного Федерального закона (ч.3 п.3 ст.69). К таким положениям относятся следующие2:

- трудовой договор с указанными лицами заключается на определенный срок;

 - трудовой договор с ними может быть досрочно расторгнут по решению общего собрания, если уставом общества решение этих вопросов не отнесено к компетенции Совета директоров (наблюдательного совета) общества;

- все указанные лица не могут работать по совместительству на должностях в органах управления в других организациях без согласия Совета директоров (наблюдательного совета) общества (подп.8 ст.48, подп.10 ст.65, ч.4 п.3 ст.69)

В законах «О коллективных договорах и соглашениях»14 и «О порядке разрешения коллективных трудовых споров»2 уточняется, что при проведение коллективных переговоров и заключении коллективных договоров, как  и  при разрешении коллективных трудовых споров, представителем работодателя выступает (является) руководитель организации или лица (должностные лица), полномочные в соответствии с уставом, иными правовыми актами. Нормативно правовые акты Российской Федерации содержат понятие «администрация», а в юридической литературе принято особо выделять администрацию как орган управления государственного предприятия. В состав администрации обычно включают руководителя (директора), его заместителей и помощников, главных специалистов, руководителей отделов, цехов и др. структурных подразделений. Администрацию всегда возглавляет руководитель (директор) который действует без всякой доверенности от имени организации, представляет ее интересы, в то время как он сам связан с этой организацией трудовым правоотношением в качестве работника на основе заключенного с ним трудового договором.

Во всех случаях руководитель (директор, ген. директор, возглавляющий администрацию, иной орган управления или другие полномочные должностные лица) реализует права и исполняет обязанности работодателя в трудовых правоотношениях с работниками или в иных правоотношениях, тесно связанных с трудовыми. В интересах организации (работодателя) руководитель также действует без доверенности в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами, а также заключенным с ним трудовым договором. В данном договоре уточняются его права, обязанности и ответственность, условия труда и его оплата, порядок изменения и прекращения его трудового правоотношения с организацией, другие условия и возможные дополнительные гарантии.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 3. Содержание трудового правоотношения

 

3.1. Понятие содержания трудового правоотношения

 

 

Из теории трудового права следует1, что содержание правоотношения, и в частности трудового правоотношения, представляет собой единство его свойств и связей. Участники трудового правоотношения связаны субъективными правами и обязанностями, определенное сочетание которых раскрывает юридическое содержание. Принято также определять и материальное содержание трудового правоотношения – это само поведение, деятельность субъектов, действия, которые они совершают2. То есть общественное трудовое отношение приобретает юридическую форму (становится трудовым правоотношением), после того, как его участники превратились в субъектов возникшего правоотношения, наделенных субъективными правами и обязанностями.

Таким образом, взаимодействие участников общественного трудового отношения предстает в правоотношении как взаимодействие его субъектов, их взаимосвязанность субъективными правами и обязанностями, когда праву одного (работника) соответствует обязанность другого (работодателя).  Трудовое правоотношение состоит из целого комплекса трудовых прав и обязанностей, т.е. является сложным, но единым правоотношением и носит длящийся характер.  Его субъекты постоянно (систематически) реализуют свои права и обязанности до тех пор, пока существует трудовое правоотношение и действует трудовой договор, на основе которого оно возникло.

Трудовые правоотношения складываются в результате воздействия норм трудового права и потому их участниками указываются субъективные права и обязанности. Под субъективным правом понимается защищенная законом возможность (юридическая мера) уполномоченного лица (одного субъекта трудового правоотношения) требовать от другого – обязанного субъекта – совершения определенных действий. Субъективная юридическая обязанность участника трудового правоотношения - юридическая мера должного поведения обязанного лица1.

Иначе говоря, субъективная обязанность состоит в должном поведении, соответствующем субъективному праву. Поскольку трудовое правоотношение всегда возникает между конкретными лицами на основании достигнутого между ними соглашения, данное правоотношение определяется как форма конкретных прав и обязанностей его участников. В этом смысле трудовое правоотношение определяет рамки, где можно реализовать поведение его участников.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3.2. Субъективные права и обязанности как элементы содержания трудового правоотношения

 

 

Итак, ТК Российской Федерации предусматривает основные (статутные) права участников трудового правоотношения. Применительно к личности работника эти права и обязанности в соответствии с Конституцией Российской Федерации (ст. 30, 37) закреплены в общем виде в ст. 2 ТК РФ. Субъективные права и обязанности, составляющие содержание отдельного правоотношения представляют собой конкретизацию указанных статутных прав и обязанностей.

В соответствии со ст. 21 ТК РФ работник имеет право на:

- заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены ТК РФ, иными федеральными законами;

- предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором;

- рабочее место, соответствующее условиям, предусмотренным государственными стандартами организации и безопасности труда и коллективным договором;