РОССИЙСКАЯ ФЕДЕРАЦИЯ
МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ
ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ
Государственное образовательно
учреждение
Высшего профессионального
образования
САРАТОВСКАЯ ГОСУДАРСТВЕННАЯ
АКАДЕМИЯ ПРАВА
Юридический колледж №1
Курсовая работа
Дисциплина: «Трудовое право»
Тема: «Трудовой договор:
понятие, значение,
стороны, содержание»
Выполнил: студент 3 курса
заочной формы обучения
Васильев Андрей Владимирович
Саратов 2011
Содержание
Введение
1. Понятие и содержание
трудового договора
1.1 Понятие и содержание
трудового договора
1.2 Общий порядок заключения
трудовых договоров
2. Основания прекращения
трудового договора
2.1 Расторжение трудового
договора
Заключение
Библиографический список
Введение
Потребность в правовом регулировании
труда определяется, как известно,
объективными условиями развития общества.
В нынешней России ощущается острая
потребность в таком типе трудового
права, который закрепил бы принципы
демократии, гуманизма и справедливости
в сфере трудовых отношений, максимально
содействовал их переходу к рыночному
характеру как по форме, так и
по содержанию. Однако это направление
в развитии трудового законодательства
сдерживается продолжающимся падением
производственной деятельности в ряде
отраслей народного хозяйства страны,
несовершенством организации и
оплаты труда и другими экономическими
факторами. Вместе с тем, переход
к цивилизованному рынку труда
порождает новые проблемы труда,
связанные с трудовой занятостью
и трудоустройством, нахождением
оптимальных форм и систем оплаты
наемного труда, борьбой с архаизмом
в действующей правоприменительной
практике в сфере труда. Принятие
нового ТК РФ призвано решить ряд указанных
проблем. Однако Государственная Дума
явно опаздывает с принятием федеральных
законов, касающихся регламентации
трудовых договоров (контрактов), рабочего
времени и времени отдыха, оплаты
труда, материальной ответственности
работников и работодателей. Законодательство
о трудовых спорах все еще носит
на себе отпечаток застойного периода
в истории трудового законодательства
бывшего СССР, когда господствовали
монополия государственной формы
собственности и государственных
предприятий, преимущественно централизованное
регулирование трудовых отношений,
многофункциональная правовая деятельность
огосударствленных профсоюзов. Все
это в условиях перехода к рыночным
отношениям тормозит проведение реформ,
направленных на совершенствование
социальной и правовой защиты трудящихся.
1.
Понятие и содержание трудового договора
1.1 Понятие и содержание
трудового договора
Легальное определение понятия
трудового договора дается в ст.
56 ТК РФ. Согласно этому определению,
трудовой договор есть соглашение между
работником и работодателем, по которому
работник обязуется лично выполнять
трудовую функцию (работу по определенной
специальности, квалификации или должности)
^подчинением внутреннему трудовому
распорядку, а работодатель обязуется
предоставить такую работу и обеспечивать
условия труда, предусмотренные
законом и иными нормативными
правовыми актами о труде и
соглашением сторон, своевременно и
в полном размере выплачивать
работнику заработную плату. Однако
это определение, как, впрочем, и
любое определение того или иного
понятия, нельзя считать полным, адекватно
выражающим его содержание и значение.
Вот почему наука трудового права
рассматривает понятие трудового
договора в 3 взаимосвязанных аспектах:
во-первых, как форму реализации
права граждан на труд; во-вторых,
как основание возникновения
и существования во времени трудового
правоотношения; в-третьих, как институт
трудового права, объединяющий нормы,
регулирующие прием граждан на работу,
их переводы и увольнения1. Рассмотрим
каждый из этих аспектов в отдельности.
Формирование рынка труда
базируется на свободном стремлении
граждан подыскать подходящую для
себя работу и волеизъявлении работодателей,
имеющих возможность такую работу
предоставить. При этом граждане на
рынке труда реализуют конституционное
право на труд (ст. 37 Конституции
РФ), которое в настоящее время
осуществляется в следующих формах:
заключение трудового договора; вступление-прием
в члены кооперативной организации
или акционерного общества; поступление
на государственную службу; индивидуальная
и частнопредпринимательская трудовая
деятельность. Фактическая реализация
права на труд в одних случаях
целиком определяется желанием граждан
(например, при индивидуальной и
частнопредпринимательской деятельности),
в других -- зависит от согласия работодателя
-- другой стороны трудового договора,
в третьих -- обусловливается дополнительными
юридическими фактами: избранием или
назначением на должность. В настоящее
время из всех форм реализации права
граждан на труд трудовой договор
следует признать главной формой,
ибо именно он лучше всего отвечает
потребностям рыночных трудовых отношений,
основанных на наемном характере
труда. Являясь основанием возникновения
и существования во времени трудовых
правоотношений, трудовой договор выполняет
функцию их специфического регулятора.
Он призван индивидуализировать
трудовые правоотношения применительно
к личности работника и конкретного
работодателя. Именно посредством трудового
договора осуществляется обычно включение
гражданина-работника в трудовой
коллектив организации. С момента
заключения трудового договора гражданин
становится работником данной организации
и на него полностью распространяется
трудовое законодательство и действие
локальных правовых актов нормативного
характера, принятых в этой организации.
Юридическое значение трудового
договора, как отмечалось ранее, не
ограничивается только установлением
конкретного трудового правоотношения.
Он служит также основанием существования
и развития трудового правоотношения:
изменение сторонами условий
трудового договора означает обычно
переводы и перемещения по работе,
т. е. изменение трудовых правоотношений,
а расторжение трудового договора
означает прекращение трудовых правоотношений.
Содержание трудового договора в
условиях рынка труда определяется
взаимным согласием его сторон --
работника и работодателя. Согласно
ст. 57 ТК РФ, существенными условиями
трудового договора являются:
место работы (с указанием
структурного подразделения); дата начала
работы; наименование должности, специальности,
профессии с указанием квалификации
в соответствии со штатным расписанием
организации или конкретная трудовая
функция. Если в соответствии с федеральными
законами с выполнением работ
по определенным должностям, специальностям
или профессиям связано предоставление
льгот либо наличие ограничений,
то наименование этих должностей, специальностей
или профессий и квалификационные
требования к ним должны соответствовать
наименованиям и требованиям, указанным
в квалификационных справочниках, утверждаемых
в порядке, устанавливаемом Правительством
РФ; права и обязанности работника;
права и обязанности работодателя;
характеристики условий труда, компенсации
и льготы работникам за работу в
тяжелых, вредных и (или) опасных
условиях; режим труда и отдыха
(если он в отношении данного работника
отличается от общих правил, установленных
в организации); условия оплаты труда
(в том числе размер тарифной ставки
или должностного оклада работника,
доплаты, надбавки и поощрительные
выплаты);
виды и условия социального
страхования, непосредственно связанные
с трудовой деятельностью. В трудовом
договоре могут предусматриваться
условия об испытании, о неразглашении
охраняемой законом тайны (государственной,
служебной, коммерческой и иной), об
обязанности работника отработать
после обучения не менее установленного
договором срока, если обучение производилось
за счет средств работодателя, а
также иные условия, не ухудшающие положение
работника по сравнению с ТК РФ,
законами и иными нормативными правовыми
актами, коллективным договором, соглашениями.
Условия трудового договора могут
быть изменены только по соглашению сторон
и в письменной форме. В случае
заключения срочного трудового договора
в нем указываются срок его
действия и обстоятельство (причина),
послужившие основанием для заключения
срочного трудового договора в соответствии
с ТК РФ и иными федеральными законами.
Учитывая неоднозначность и многообразие
существующих условий трудового
договора, наука трудового права
выделяет среди них 2 группы условий:
необходимые и факультативные. Необходимые
(или конститутивные) -- это такие
условия, которые обязательно должны
содержаться в любом трудовом
договоре. Отсутствие их свидетельствует
об отсутствии самого трудового договора.
Факультативные же условия не являются
обязательно присущими ему, они
могут составлять, а могут и
не составлять конкретное содержание
трудового договора. К необходимым
условиям современного трудового договора
относятся: место работы, род работы
(трудовая функция), время начала работы,
оплата труда работника. К факультативным
условиям относятся все остальные
условия, например: условие об испытании
при приеме на работу, условие о
режиме рабочего времени, о неразглашении
коммерческой тайны и т. п. Следует
полагать, что как необходимые, так
и факультативные условия имеют
определенную юридическую значимость:
они являются обязательными для
сторон; влияют в той или иной
мере на судьбу трудового договора
и возникших на его основе трудовых
правоотношений; их невыполнение должно
влечь определенные правовые последствия.
Однако необходимые условия трудового
договора всегда должны рассматриваться
при его заключении и в отношении
них стороны во всех случаях обязаны
прийти к соглашению. Если соглашение
по ним не достигнуто, то нельзя говорить
и о заключении трудового договора.
Факультативные условия не предполагают
такого жесткого взаимного согласования.
Стороны могут включать или не
включать эти условия в содержание
трудового договора. Но если одна из
сторон заявляет о безусловной необходимости
достижения по тем или иным факультативным
условиям взаимного согласования, то
такие факультатив ные условия
следует рассматривать как существенные,
влияющие на судьбу самого договора. Например,
если работодатель выдвигает условие
об испытании при приеме на работу,
то оно становится именно таким условием
трудового договора, и он не может
считаться заключенным, если стороны
не достигли соглашения в отношении
этого условия. Или, например, если при
поступлении на работу гражданин
настаивает, чтобы в трудовой договор
было включено условие об особом для
него режиме рабочего времени, а работодатель
не возражает против этого, то указанное
факультативное условие, включенное в
содержание трудового договора, становится
существенным и не может односторонне
(по воле работодателя) быть изменено или
изъято из содержания трудового договора
на том основании, что указанное
условие не относится к числу
необходимых (конститутивных). Рассмотрим
теперь, какими факторами характеризуются
необходимые (конститутивные) условия
трудового договора. Место работы.
Будучи необходимым условием всякого
трудового договора, оно определяется
обычно местонахождением (в пределах
установленных границ) организации
как стороны договора. Это означает,
что работник может быть использован
по работе в любой структурной
части организации (цехе, отделе и
т. п.). Если структурные подразделения
организации расположены в различных
местностях и административных районах,
то место работы при заключении трудового
договора уточняется применительно
к этим структурным подразделениям.
Иногда для некоторых категорий
работников в силу специальных нормативных
актов место работы суживается до
понятия «рабочее место». Например,
место работы машинистов тепловозов
и электровозов, их помощников, а
также шоферов устанавливается
в трудовом договоре применительно
к типу или виду транспортных средств.
Поскольку место работы является
необходимым договорным условием, его
изменение возможно только по взаимному
письменному согласию сторон. Род
работы (трудовая функция) работника
определяется с учетом специальности,
квалификации и должности, которые
оговариваются при заключении трудового
договора. Так же, как и место
работы, род работы остается, как
правило, неизменным на все время
действия трудового договора. В соответствии
со ст. 60 ТК РФ работодатель не вправе требовать
от работника выполнения работы, не
обусловленной трудовым договором.
В установленной законом стабильности
места и рода работы находят выражение
принципы устойчивости трудовых правоотношений
и определенности трудовой функции1.
Отступление от общих положений возможно
лишь как временная мера в случаях, прямо
предусмотренных законом, например при
производственной необходимости (ст. 74
ТК РФ). Перевод на другую постоянную работу
без согласия работника действующее трудовое
законодательство вообще не предусматривает,
ибо это будет означать принуждение к
труду, которое, как известно, запрещено.
Достигнутое при заключении
трудового договора соглашение о
трудовой функции предопределяет комплекс
прав и обязанностей работника, поскольку
законодательство связывает с ней
продолжительность рабочего времени,
отпусков, размер оплаты труда, различного
рода льготы и преимущества. Трудовые
обязанности работника как составная
часть трудовой функции конкретизируются
применительно к особенностям производства
в Едином тарифно-квалификационном
справочнике, где установлены требования
к знаниям и умению работников
различных специальностей и квалификаций
(разрядов). Поэтому трудовая функция
работника, например, может быть определена
при заключении трудового договора
следующим образом: токарь 5-го разряда,
шофер II класса, бухгалтер расчетного
отдела и т. п. Трудовая функция государственных
служащих имеет свои специфические
особенности и определяется характером
государственной должности, которую
они будут занимать. В соответствии
с Федеральным законом от 31 июля
1995 г. «Об основах государственной
службы Российской Федерации»1 государственная должность
-- должность в федеральных органах государственной
власти, органах государственной власти
субъектов РФ, а также в иных государственных
органах, образуемых в соответствии с
Конституцией РФ, с установленным кругом
обязанностей по исполнению и обеспечению
полномочий данного государственного
органа, денежным содержанием и ответственностью
за исполнение этих Трудовое право, О.П.
Смирнов, М., 2004 г. С 199 обязанностей. Таким образом,
понятие государственной должности по
объему шире понятия трудовой функции
государственного служащего.
1.2 Общий порядок заключения
трудовых договоров
Трудовое законодательство
предъявляет единые требования к
порядку заключения трудовых договоров.
Эти требования содержатся в ст.
63--71 ТК РФ. Согласно ст. 65 ТК РФ, при заключении
трудового договора лицо, поступающее
на работу, предъявляет работодателю:
паспорт или иной документ, удостоверяющий
личность; трудовую книжку, за исключением
случаев, когда трудовой договор
заключается впервые или работник
поступает на работу на условиях совместительства;
страховое свидетельство государственного
пенсионного страхования; документы
воинского учета -- для военнообязанных
и лиц, подлежащих призыву на военную
службу; документ об образовании, о
квалификации или наличии специальных
знаний -- при поступлении на работу,
требующую специальных знаний или
специальной подготовки. В отдельных
случаях с учетом специфики работы
ТК РФ, иными федеральными законами,
указами Президента РФ и постановлениями
Правительства РФ может предусматриваться
необходимость предъявления при
заключении трудового договора дополнительных
документов. Запрещается требовать
от лица, поступающего на работу, документы
помимо предусмотренных ТК РФ, иными
федеральными законами, указами Президента
РФ и постановлениями Правительства
РФ. При заключении трудового договора
впервые трудовая книжка и страховое
свидетельство государственного пенсионного
страхования оформляются работодателем.
Трудовой договор заключается в
письменной форме, составляется в двух
экземплярах и подписывается
сторонами. Один экземпляр передается
работнику, другой хранится у работодателя.
Прием на работу оформляется приказом
(распоряжением) руководителя организации,
который предъявляется работнику
под расписку. Трудовой договор считается
заключенным, если работник приступил
к работе с ведома или по поручению
лица, обладающего правом приема на
работу. При фактическом допуске
работника к работе работодатель
обязан оформить с ним трудовой договор
вдисьмен-ной форме не позднее 3 дней
с момента начала работы. Работнику,
приглашенному на работу в порядке
перевода из другой организации по
согласованию между работодателями,
не может быть отказано в заключении
трудового договора в течение 1 месяца
со дня увольнения с прежнего места
работы. Вышесказанное дает основание
полагать, что момент заключения трудового
договора и момент его оформления
-- понятия неравнозначные и не совпадающие
во времени. Первое всегда предшествует
второму. Следовательно, трудовые правоотношения
могут возникать и практически
возникают до официального приема на
работу, т. е. до издания руководителем
организации (работодателем) соответствующего
приказа (распоряжения). И хотя на практике
иногда трудно бывает доказать факт заключения
договора, но это вовсе не должно
влиять на правовую сторону дела. В
спорных случаях компетентные органы
могут воспользоваться, например, показаниями
свидетелей, фактическим исполнением
трудовых обязанностей и т. п. Таким
образом, последующее оформление уже
заключенного трудового договора не
влияет на его правовую значимость
как фактора (основания), с которым
связываются возникновение трудовых
правоотношений и реализация права
граждан на труд. Граждане (работники)
не могут нести ответственность
за упущения администрации (работодателя)
по оформлению их приема на работу. Статья
64 ТК РФ запрещает необоснованный отказ
в приеме на работу по мотивам, не связанным
с деловыми качествами работника. При
отказе в приеме на работу работодатель
обязан сообщить причину отказа в
письменной форме по требованию обратившегося
лица. Отказ в приеме на работу может
быть обжалован в судебном порядке. Администрация
организации (работодатель) обязана при
заключении трудового договора ознакомить
работника с коллективным договором и
иными локальными нормативными актами,
регулирующими его труд. Ответственность
за надлежащее выполнение порядка заключения
трудового договора во всех случаях несет
руководитель организации. Законодательство
запрещает совместную службу на одном
и том же государственном или муниципальном
предприятии, в органах государственной
власти и местного самоуправления лиц,
состоящих между собой в близком родстве
или свойстве (родители, супруги, братья,
сестры, сыновья, дочери, а также братья,
сестры, родители и дети супругов), если
их служба связана с непосредственной
подчиненностью или подконтрольностью
одного из них другому. Исключения из этого
правила могут устанавливаться и в действительности
установлены Правительством РФ для некоторых
категорий работников (например, для врачей,
учителей сельской местности, научных
сотрудников). Довольно жесткие ограничения
установлены действующим законодательством
для лиц, поступающих на государственную
службу. Так, в соответствии со ст. 21 Федерального
закона «Об основах государственной службы
Российской Федерации» от 31 июля 1995 г.
гражданин не может быть принят на государственную
службу при наличии следующих обстоятельств:
а) признания его недееспособным или ограниченно
дееспособным решением суда, вступившим
в законную силу; б) лишения его права занимать
государственные должности государственной
службы в течение определенного срока
решением суда, вступившим в законную
силу; в) наличия подтвержденного заключением
медицинского учреждения заболевания,
препятствующего исполнению им должностных
обязанностей; отказа от прохождения процедуры
оформления допуска к сведениям, составляющим
государственную или иную охраняемую
законом тайну, если исполнение должностных
обязанностей по государственной должности
государственной службы, на которую претендует
гражданин, связано с использованием таких
сведений; близкого родства или свойства;
наличия иностранного гражданства, за
исключением случаев, если доступ к государственной
службе урегулирован на взаимной основе
межгосударственными соглашениями. Лица,
принятые на службу с нарушением установленных
правил, а равно лица, ранее принятые на
службу, оставление которых противоречит
названным правилам, подлежат переводу
(с их согласия) на другую работу или увольнению.
Приему граждан на работу в некоторых
случаях предшествует обязательный медицинский
осмотр. Так, согласно ст. 69 ТК РФ, обязательному
предварительному медицинскому освидетельствованию
при приеме на работу подлежат лица до
18 лет. Работники, занятые на тяжелых работах
с вредными или опасными условиями труда
(в том числе на подземных работах), а также
на работах, связанных с движением транспорта,
проходят обязательные при поступлении
на работу и периодические (лица в возрасте
до 18 лет -- ежегодные) медицинские осмотры
для определения пригодности к поручаемой
работе и предупреждения профессиональ
ных заболеваний. Все лица моложе 18 лет
принимаются на работу лишь после предварительного
(за счет работодателя) медицинского осмотра
и в дальнейшем до достижения ими возраста
18 лет ежегодно подлежат обязательному
медицинскому осмотру. Обязательный медицинский
осмотр установлен и для лиц, поступающих
на работу в организации общественного
питания, торговли, пищевой промышленности
и т. п. Если у работодателя возникают сомнения
в деловых качествах и способностях принимаемого
на работу работника, то по согласованию
сторон может быть установлено испытание
при приеме на работу. Условие об испытании
должно быть оговорено в трудовом договоре
и приказе о приеме на работу. В период
испытания на работника распространяются
положения законов, иных нормативных правовых
актов, локальных нормативных актов, содержащих
нормы трудового права, коллективного
договора, соглашения. Испытание при приеме
на работу не устанавливается для: лиц,
поступающих на работу по конкурсу на
замещение соответствующей должности,
проведенному в порядке, установленном
законом; беременных женщин; лиц, не достигших
возраста 18 лет;
лиц, окончивших образовательные
учреждения начального, среднего и
высшего профессионального образования
и впервые поступающих на работу
по полученной специальности; лиц, избранных
(выбранных) на выборную должность на
оплачиваемую работу; лиц, приглашенных
на работу в порядке перевода от
другого работодателя по согласованию
между работодателями; в иных случаях,
предусмотренных ТК РФ, иными федеральными
законами и коллективным договором.
Срок испытания не может превышать
3 месяцев, а для руководителей
организаций и их заместителей, главных
бухгалтеров и их заместителей, руководителей
филиалов, представительств и иных
обособленных структурных подразделений
организаций -- 6 месяцев, если иное не установлено
федеральным законом. В срок испытания
не засчитываются период временной
нетрудоспособности работника и
другие периоды, когда он фактически
отсутствовал на работе. При неудовлетворительном
результате испытания работодатель
имеет право до истечения срока
испытания расторгнуть трудовой
договор с работником, предупредив
его об этом в письменной форме
не позднее чем за 3 дня с указанием
причин, послуживших основанием для
признания этого работника не
вьщержавшим испытание. Решение
работодателя работник имеет право обжаловать
в судебном порядке. Расторжение трудового
договора производится без учета мнения
соответствующего профсоюзного органа
и без выплаты выходного пособия. Если
срок испытания истек, а работник продолжает
работу, то он считается выдержавшим испытание
и последующее расторжение трудового
договора допускается только на общих
основаниях. Если в период испытания работник
придет к выводу, что предложенная ему
работа не является для него подходящей,
то он имеет право расторгнуть трудовой
договор по собственному желанию, предупредив
об этом работодателя в письменной форме
за 3 дня. С 1 января 1996 г. замещение вакантных
государственных должностей государственной
службы осуществляется по конкурсу. По
идее законодателя, конкурс на замещение
вакантных государственных должностей
призван обеспечить право граждан на равный
доступ к государственной службе. При
этом государственные служащие могут
участвовать в конкурсе независимо от
того, какие должности они занимают в момент
его проведения. Согласно Основам государственной
службы от 31 июля 1995 г., конкурс может проводиться
в двух формах: 1) конкурс документов; 2)
конкурс-испытание. Первая форма предусмотрена
для замещения вакансий старших государственных
должностей государственной службы. Вторая
форма проводится при замещении вакантных
государственных должностей для лиц, претендующих
соответственно на ведущие государственные
должности, главные государственные должности
и высшие государственные должности государственной
службы. Для проведения конкурса Советом
по вопросам государственной службы при
Президенте РФ формируются: конкурсная
комиссия (когда речь идет о конкурсе документов)
и государственная конкурсная комиссия
(когда речь идет о конкурсе-испытании).
Конкурсная комиссия оценивает участников
конкурса документов на основании дипломов
(свидетельств) об образовании, о прохождении
государственной службы и о другой трудовой
деятельности, а также на основании рекомендаций,
результатов тестирования, других документов,
представляемых по решению соответствующих
органов по вопросам государственной
службы. Государственная конкурсная комиссия
проводит конкурс-испытание, который может
включать прохождение испытания на соответствующей
государственной должности и завершается
государственным квалификационным экзаменом.
О результатах конкурса каждому участнику
сообщается в письменной форме в течение
месяца со дня его завершения. Решение
конкурсной (государственной конкурсной)
комиссии является основанием для назначения
на соответствующую государственную должность
государственной службы либо отказа в
таком назначении. Как уже отмечалось
ранее, работодатель может отказать в
приеме на вакантное рабочее место (должность)
главным образом по деловым качествам,
а также по некоторым другим основаниям,
прямо предусмотренным действующим законодательством.
Сведения о трудовой деятельности поступающего
на работу содержатся в основном документе
работника -- трудовой книжке, которая
является своеобразным трудовым паспортом
работника. Работодатель (за исключением
работодателей -- физических лиц) обязан
вести трудовые книжки на каждого работника,
проработавшего в организации свыше 5
дней, в случае, если работа в этой организации
является для работника основной. В трудовую
книжку вносятся сведения о работнике,
выполняемой им работе, переводах на другую
постоянную работу и об увольнении работника,
а также основания прекращения трудового
договора и сведения о награждениях за
успехи в работе. Сведения о взысканиях
в трудовую книжку не вносятся, за исключением
случаев, когда дисциплинарным взысканием
является увольнение. По желанию работника
сведения о работе по совместительству
вносятся в трудовую книжку по месту основной
работы на основании документа, подтверждающего
работу по совместительству. Записи в
трудовую книжку о причинах прекращения
трудового договора должны производиться
в точном соответствии с формулировками
ТК РФ или иного федерального закона и
со ссылкой на соответствующие статью,
пункт ТК РФ или иного федерального закона
не позднее недельного срока, а при увольнении
-- в день увольнения и должны точно соответствовать
тексту приказа (распоряжения).