Трудовой договор

При переводе на нижеоплачиваемую работу вследствие простоя за работником, выполняющим нормы выработки, сохраняется средний заработок по прежней работе, а за работниками, не выполняющими нормы или переведенными на повременно оплачиваемую работу, сохраняется их тарифная ставка (оклад).

 

                                     4. Прекращение трудового договора.

         Трудовое законодательство закрепило юридические гарантии трудящихся при определении оснований прекращения трудового договора. Так, согласно ст. 29 КЗоТ основаниями прекращения трудового договора являются: 1) соглашение сторон; 2) истечение срока трудового договора; 3) призыв или поступление рабочего или служащего на военную службу; 4) расторжение трудового договора по инициативе работника (ст. 31 КЗоТ), по инициативе администрации (ст. 33 КЗоТ) либо по требованию профсоюзного органа (ст. 37 КЗоТ); 5) перевод работника с его согласия на другое предприятие или переход на выборную должность; 6) отказ рабочего или служащего от перевода на работу в другую местность вместе с предприятием, а также отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда; 7) вступление в законную силу приговора суда, которым рабочий или служащий осужден (кроме случаев условного осуждения и отсрочки исполнения приговора) к лишению свободы, исправительным работам не по месту работы либо к иному наказанию, исключающему возможность продолжения данной работы.

Как свидетельствует практика, наиболее часто прекращают трудовой договор по таким основаниям, как расторжение трудового договора по инициативе работника и инициативе администрации предприятия.

Расторжение трудового договора по инициативе работника имеет некоторую особенность. Так, в соответствии со ст. 31 КЗоТ работник имеет право расторгнуть трудовой договор (контракт), заключенный на неопределенный срок, но обязан предупредить об этом администрацию предприятия письменно за две недели.

В случае, когда заявление работника об увольнении по собственному желанию обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в учебное заведение, уход на пенсию и другие случаи), администрация расторгает трудовой договор (контракт) в срок, о котором просит работник.

По договоренности между работником и администрацией трудовой договор (контракт) может быть, расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении. Цель предупреждения администрации предприятия об увольнении состоит в том, чтобы дать возможность ей подобрать нового работника на место увольняющегося по собственному желанию.

Другая особенность расторжения  трудового договора (контракта) по инициативе работника проявляется при расторжении срочного трудового договора. Она состоит в том, что работник обязан предупредить администрацию об увольнении по собственному желанию за три дня до увольнения. Например, такой срок установлен для временных и сезонных работников, поскольку трудовой договор (контракт) этих групп работников относится к разновидности срочного трудового договора. Кроме того, закон содержит лишь примерный перечень уважительных причин, наличие которых является основанием для расторжения срочного трудового договора. Так, согласно ст. 32 КЗоТ срочный трудовой договор (контракт) подлежит расторжению досрочно по требованию работника в случае его болезни или инвалидности, препятствующей выполнению работы по договору, нарушения администрацией законодательства о труде, коллективного или трудового договора и по другим уважительным причинам. На практике к числу других уважительных причин относят желание беременной женщины перейти на другую работу по месту жительства, а также до достижения ребенком возраста одного года, тяжелую болезнь ребенка, уход на пенсию по возрасту и др.

Расторжение трудового договора (контракта) по инициативе администрации предприятия допускается только по основаниям, предусмотренным законом. Так, согласно ст. 33 КЗоТ трудовой договор (контракт), заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия могут быть расторгнуты администрацией предприятия, учреждения, организации лишь в следующих случаях:

1) ликвидации предприятия, учреждения, организации, сокращения численности или штата работников;

2) выявленного несоответствия рабочего или служащего занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации либо состояния здоровья, препятствующих продолжению данной работы; 3) систематического неисполнения работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к рабочему или служащему ранее применялись меры дисциплинарного или общественного взыскания;

4) прогула (в том числе отсутствия на работе более трех часов в течение рабочего дня) без уважительных причин;

5) неявки на работу в течение более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности, не считая отпуска по беременности и родам. За работниками, утратившими трудоспособность в связи с трудовым увечьем или профессиональным заболеванием, место работы (должность) сохраняется до восстановления трудоспособности или установления инвалидности;

6) восстановления на работе работника, ранее выполнявшего эту работу;

7) появления на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения;

8) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) государственного или общественного имущества, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания или применение мер общественного воздействия.

Помимо оснований, предусмотренных  в ст. 29 и 33 КЗоТ, трудовой договор  некоторых категорий работников в соответствии со ст. 254 КЗоТ может быть прекращен в случаях: 1) однократного грубого нарушения трудовых обязанностей руководителем предприятия, учреждения, организации (филиала, представительства, отделения и другого обособленного подразделения) и его заместителями; 2) совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны администрации; 3) совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального поступка, несовместимого с продолжением данной работы; 4) предусмотренных контрактом, заключаемым с руководителем предприятия. В соответствии со ст. 37 КЗоТ допускается расторжение трудового договора по требованию профсоюзного органа.

Для того чтобы расторгнуть трудовой договор, необходимо наличие следующих обстоятельств. Во-первых, требование должно исходить от районного профсоюзного органа или выше, во-вторых, речь должна вестись только в отношении руководителей всех рангов конкретного предприятия, например директора, главного бухгалтера объединения, начальника цеха, их заместителей и др.

Расторжение трудового договора по инициативе администрации предприятия, учреждения, организации согласно ст. 35 КЗоТ производится с предварительного согласия выборного профсоюзного органа, за исключением случаев, предусмотренных законодательством.

Администрация вправе расторгнуть  трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения согласия выборного профсоюзного органа, а  при увольнении по основаниям, указанным в п. 3, 4 и 7 ст. 33 КЗоТ, - в пределах одного месяца со дня обнаружения проступка, в п. 8 ст. 33 КЗоТ - в пределах одного месяца со дня вступления в законную силу приговора суда или вынесения постановления органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания или применение мер общественного воздействия.

При прекращении трудового договора (контракта) по основаниям, указанным в пп. 3 и 5 ст. 29 и пп. 2 и 6 ст. 33 КЗоТ, либо вследствие нарушения администрацией законодательства о труде, коллективного договора или трудового договора (ст. 32 КЗоТ) рабочим и служащим выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ст. 36 КЗоТ).

Выходное пособие выплачивается при прекращении трудового договора (контракта) в случае: призыва или поступления работника на военную службу; отказа работника от перевода на другую работу в другую местность вместе с предприятием; ликвидации предприятия, сокращения численности или штата работников; обнаружившегося несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации либо состояния здоровья; восстановления на работе рабочего или служащего, ранее выполнявшего эту работу.

Расторжение трудового договора (контракта) оформляется изданием приказа. В нем и в трудовой книжке работника указывается основание прекращения трудового договора(контракта) и делается ссылка на пункт и статью КЗоТ, например «Уволен по согласованию сторон в соответствии с п. 1 ст. 29 КЗоТ РСФСР».

По общему правилу расчеты должны производиться в день увольнения работника. Согласно п. 10 Типовых правил внутреннего трудового распорядка днем увольнения считается последний день работы.

При задержке выдачи трудовой книжки по вине администрации работнику выплачивается средний заработок за все время вынужденного прогула (ст. 99 КЗоТ).

 

 

 

 

                                                       

 

 

 

 

                                                          Заключение    

        В условиях перехода к рыночному хозяйству государству особенно важно обеспечить трудовую занятость населения, способствовать предупреждению и сокращению безработицы (незанятости граждан). В этом состоит один из важных принципов Российской Федерации как социального государства, призванного к созданию условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека (ч. 1 ст. 7 Конституции РФ).

Под занятостью понимают деятельность граждан, связанную с удовлетворением  личных и общественных потребностей, не противоречащую законодательству России и признанным ею нормам международного права и приносящую им, как правило, заработок (трудовой доход). В России действует Закон «О занятости населения в Российской Федерации» (1991), закрепляющий порядок обеспечения незанятого населения рабочими местами, а также признания граждан временно незанятыми (безработными) в случае их обращения за помощью в трудоустройстве в органы Федеральной службы занятости, предоставления им пособия по безработице и других социальных гарантий. Помимо государственной службы занятости граждане, а также иностранцы и лица без гражданства, законно проживающие в России, вправе самостоятельно устраиваться на работу.

Таким образом, согласно Конституции  РФ и законодательству о занятости  населения, Российское государство  в лице федеральных, республиканских  и региональных органов гарантирует  гражданам, постоянно проживающим на территории России, свободу выбора вида занятости, в том числе работы с различными режимами труда; беспрепятственное содействие в подборе подходящей работы и трудоустройстве со стороны Федеральной службы занятости; а также такие специальные социальные и правовые гарантии, как:

— предоставление организациями в соответствии с заранее поданными ими заявками подходящей работы выпускникам учебных заведений;

— бесплатное обучение новой профессии (специальности), повышение квалификации в системе службы занятости или по ее направлению в иных учебных заведениях с выплатой стипендии;

— компенсацию в соответствии с законодательством материальных затрат в связи с направлением на работу в другую местность по предложению службы занятости;

— возможность заключения срочных трудовых договоров (контрактов) на участие в оплачиваемых общественных работах, организуемых с учетом возрастных или иных особенностей граждан;

— правовую защиту от необоснованных увольнений. Другие институты трудового права связаны с порядком осуществления трудового договора, т. е. с реализацией трудового правоотношения и примыкающих к нему отношений по поводу участия в управлении производством (деятельностью) организации, социального страхования и др.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                                                  

                                                   Список литературы:

 

1. Учебник/ З.Г. Крылова, Э.П. Гаврилов, В.И. и др.; Под ред. З.Г. Крыловой. – М.: Высш.

    шк., 2002.-400 с.

2. Шкатулла В.И. и др. Правоведение: Учеб. пособие для студ. неюридических высш.

    учеб. заведений / В. И. Шкатулла, В. В. Надвикова, М. В. Сытинская; Под ред. В. И.

    Шкатуллы. — 3-е изд., перераб. и доп. — М.: Издательский центр «Академия»; Высшая

    школа, 2001. — 352 с.

3. Спиридонов А.И. Теория государства и права – Москва 2003 г.: Издательство «Москва»

    - 200 с.