Трудовой договор

                                     ВВЕДЕНИЕ

В связи с переходом России к  рыночной экономике стало актуальной тема регулирования отношений между  работодателем и работником посредством  трудовых договоров (контрактов) в связи  с реформированием отношений  между работодателем и работником направленные на совершенствование  социальной и правовой защиты трудящихся.

Трудовое законодательство – единственная отрасль законодательства, которая  способна не только непосредственно  воздействовать на основную производственную силу – людей, являющихся носителями рабочей силы, но и защитить их в  процессе трудовой деятельности и от безработицы. Под влиянием системы  законодательства формируется правовой механизм социальной защиты работников.

Трудовой договор – лучшая юридическая  форма воплощения свободы труда  в трудовых отношениях, который, с  одной стороны, даёт возможность  каждому выполнять работу, в наибольшей степени соответствующую его  интересам, а с др. – учитывает  интересы работодателя, который, ориентируясь на свои потребности, вправе выбирать необходимых ему работников.

Свобода труда означает возможность  вообще не заниматься трудовой деятельностью  или выполнять работу в качестве индивидуального предпринимателя  без образования юридического лица. Однако по масштабу применения трудовой договор – преобладающая форма  реализации свободы труда, поскольку  такой договор влечёт за собой  возникновение трудового отношения, с которым связаны важнейшие  социальные права: право на заработную плату в размере не ниже установленного федеральным законом размера  оплаты труда (МРОТ), на отпуск, на пособия  по временной нетрудоспособности и  др.

Трудовой договор выполняет  функцию специфического регулятора трудовых правоотношений. Он призван  индивидуализировать трудовые отношения  применительно к личности работника  и конкретного работодателя.

Трудовой договор не только является основанием возникновения трудового  отношения. Он оказывает воздействие  и на все последующие стадии трудового  отношения, вплоть до его прекращения. С расширением связи с переходом  к рыночной экономике договорного  регулирования сферы труда и  возросла роль трудового договора в  установлении условий труда, в определении  содержания трудового отношения.

 

 

                        1 Понятие трудового договора

 

Трудовой договор - соглашение между  работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Сторонами трудового договора выступают  работник и работодатель^.

Трудовой договор следует отличать от договоров гражданско-правового  характера (договоров подряда, возмездного  оказания услуг, авторского и др.).

Прежде всего, они отличаются по предмету договора. В трудовом договоре предметом является процесс труда (т.е. трудовая функция, которую будет выполнять работник - например, он будет выполнять обязанности бухгалтера, инженера, кассира, юрисконсульта, уборщика территории и др.). В договоре гражданско-правового характера предметом является результат труда (например, проведение семинара, сдача в инспекцию Федеральной налоговой службы отчета, ремонт помещения и др.), который оформляется соответствующим актом сдачи-приемки работ (оказания услуг) и т.п.

В процессе труда работник должен соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у работодателя, а работодатель, в свою очередь, должен создать работнику необходимые условия труда для успешной работы (организовать рабочее место, достаточное освещение, обеспечить средствами коллективной и индивидуальной защиты (например, предоставить спецодежду, оборудовать помещения кондиционерами), организовать место для приема пищи и др.).

В договоре гражданско-правового характера  исполнитель (или подрядчик) сам  организует работу, выполняет ее за свой риск, сам обеспечивает охрану труда. Риск случайной гибели результата труда лежит на исполнителе (подрядчике).

Второе существенное отличие:

Обязанностью работодателя является своевременно и в полном размере  выплачивать работнику заработную плату.

Обязанность заказчика по договору гражданско-правового характера - выплатить исполнителю вознаграждение за результат работы – в сроки, установленные договором (чаще всего - в течение периода времени, начало которого определяется моментом подписания акта).

Кроме этих отличий, существуют и другие.

При нарушении сроков выплаты заработной платы работник имеет право требовать  от работодателя уплаты процентов в  размере не ниже 1/300ставки рефинансирования Центрального банка РФ за каждый день просрочки оплаты². Кроме того, в соответствии со ст. 237 ТК РФ, он имеет право на возмещение морального вреда.

Исполнитель (подрядчик) по договору гражданско-правового характера имеет право, в случае нарушения сроков выплаты вознаграждения, требовать от второй стороны по договору (заказчика) уплаты неустойки (штрафа, пени), предусмотренной договором. Если размер неустойки в договоре не определен - он вправе претендовать на уплату процентов за пользование чужими денежными средствами в размере 1/360 ставки рефинансирования Центрального банка РФ, действовавшей на момент предъявления требования, - за каждый день просрочки оплаты, что предусмотрено ст. 395 Гражданского кодекса РФ.

С момента заключения трудового  договора работник имеет право на гарантии и компенсации, предусмотренные  трудовым законодательством, (например, на возмещение расходов, связанных со служебной командировкой (ст. 168 ТК РФ), предоставление ежегодных отпусков с сохранением места работы (должности) и среднего заработка (ст. 114 ТКРФ) и др.). На работника ведется трудовая книжка (ст. 66 ТК РФ).

Претендовать на эти и другие гарантии и компенсации исполнитель (подрядчик) по договору гражданско-правового  характера не имеет права.

Однако, учитывая то обстоятельство, что в ряде коммерческих организаций, в нарушение действующего законодательства, заключают с работниками не трудовые, а гражданско-правовые договоры (в практике чаще именуемые «трудовыми соглашениями»), законодатель включил в Трудовой кодекс РФ норму, предусматривающую: «в тех случаях, когда судом установлено, что договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким положениям применяются положения трудового законодательства и иных актов содержащих нормы трудового права» (часть четвертая ст. 11 ТК РФ).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                           2  Заключение трудового договора

 Законом установлена  обязательная письменная форма  заключения трудового договора  при найме работников. При этом  в едином акте фиксируются  обязательные для сторон условия  договора.

При заключении трудового  договора рекомендуется указывать  следующие условия:

- место работы - наименование предприятия, куда принимается работник;

- дату начала работы, и, если заключается срочный договор, дату окончания;

- трудовую функцию - работу, в соответствии с квалификацией по определенной профессии (должности), которую должен выполнять работник;

- положения об условиях оплаты труда;

- режим рабочего времени и время отдыха;

- обязанности работодателя по обеспечению охраны труда на предприятии.

Трудовой договор может  содержать дополнительные условия, как испытательный срок, в том  случае, если они не ухудшают положения  работника по сравнению с действующим  законодательством; соглашением любого уровня и коллективным договором.

Ряд условий не может быть установлен по соглашению сторон. К  их числу относятся:

- условия, касающиеся оснований увольнения. Увольнение может быть произведено только на основании норм, закрепленных в Трудовом кодексе РФ;

- установление не предусмотренных законом дисциплинарных взысканий;

- введение для работников дополнительных условий полной материальной ответственности за исключением случаев, определенных Трудовым кодексом РФ;

- стороны не могут изменить порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров.

Предприятие-работодатель может  делегировать право приема (увольнения) работников своим филиалам, отделениям, представительствам и т.п., что должно быть закреплено в его уставе (положении).

Прием на работу оформляется  приказом (распоряжением) администрации  предприятия на основании письменного  трудового договора. Приказ объявляется  работнику под расписку.

В трудовом договоре целесообразно  указывать подразделение, в которое  принимается работник, а также  профессию (должность), на которую принимается работник.

При приеме на работу работодатель вправе требовать предоставления строго определенного перечня документов:

- трудовая книжка (если лицо поступает на работу впервые, то справку о последнем занятии);

- паспорт.

При приеме на работу, требующую  специальных знаний, работодатель вправе потребовать от работника предъявления диплома или иного документа  о полученном образовании или  профессиональной подготовке. Лица в  возрасте от 14 до 16 лет обязаны при  поступлении на работу предъявить свидетельство  о рождении.

Трудовой кодекс устанавливает, что при приеме на работу запрещается требовать от трудящихся документы, помимо предусмотренных законодательством.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                           3  Содержание трудового договора

 

                                              3.1. Работодатель

Работодателем может быть предприятие любой формы собственности, учреждение, организация, отдельные  граждане.

                                             3.2. Работник

Гражданин, достигший 16 лет (в исключительных случаях 15 лет); учащиеся, достигшие 14 лет, в случаях и порядке, предусмотренном законодательством.

                                         3.3. Срок договора

Согласно Трудовому кодексу трудовой договор может заключаться на неопределенный срок, на определенный срок (но не более 5 лет), на время выполнения определенной работы.

Срочный трудовой договор  заключается, когда трудовые отношения  не могут быть установлены на неопределенный срок. Срочные договоры прежде всего  должны заключаться когда сама работа не имеет постоянного характера. Например, замещение работников, временно отсутствующих, за которыми сохраняется  место работы.

Разновидностью срочных  трудовых договоров являются трудовые договоры о временной и сезонной работе.

Срочные трудовые договоры заключаются в настоящее время  с руководителями предприятий.

                          3.4. Испытание при приеме на работу

С целью проверки соответствия подготовки и особенностей работника  поручаемой ему работе по соглашению сторон может быть установлен испытательный  срок в пределах, предусмотренных  законодательством. Условие об испытании  должно быть указано в приказе  о приеме на работу. Если такое условие  не указано, считается, что работник принят без испытательного срока.

Положение лиц, принятых на работу с испытательным сроком ничем  не отличается от положения других работников.

Трудовой кодекс регламентирует определенные сроки испытания при приеме на работу. Срок испытания не может превышать 3 месяцев, а в определенных случаях по согласованию с соответствующим профсоюзным органом - 6 месяцев. Установленные законом предельные сроки испытания не могут быть ни увеличены, ни продлены по желанию или соглашению сторон: работника и работодателя.

Если срок испытания прошел, а работник продолжает работу, он считается  выдержавшим испытание, расторжение  трудового договора производится на общих основаниях. При неудовлетворительном результате испытания освобождение работника от работы производится администрацией предприятия, учреждения, организации  без согласия с профсоюзным органом  и без выплаты выходного пособия. Если работник успешно прошел испытание, то издания специального приказа  об окончательном принятии на работу не требуется.

                                            3.5. Оплата труда

Один из главных вопросов, требующих отражения в трудовом договоре - вопрос оплаты труда. Вопросы  оплаты труда решаются непосредственно  на предприятиях. Их регулирование  осуществляется в локальном нормативном  акте. Однако оплата труда не может  быть ниже установленного государством минимума.

Заработная плата каждого  работника должна зависеть от сложности  выполняемой работы, личного трудового  вклада. Кроме тарифной ставки (должностного оклада) в трудовом договоре могут  быть предусмотрены различные доплаты  и надбавки стимулирующего и компенсирующего  характера: за профессиональное мастерство и высокую квалификацию, за классность, за ученую степень, за отклонение от нормальных условий труда и др.

Различные виды поощрений  работников, действующие на предприятии, также могут быть отражены в трудовом договоре, заключаемом с конкретным работником. К числу таковых относятся: премиальное вознаграждение; вознаграждения по итогам года, выплаты за выслугу  лет, натуральная оплата и т.д.