Трудовые споры

Трудовые споры

Введение

Рыночная экономика невозможна без применения человеческого труда. Это аксиома, однако, приходится констатировать, что, увлекаясь чисто экономическими категориями, современные российские политики и предприниматели нередко  забывают об этом. На первое место выходят  проблемы собственности, организационно - правовых форм предпринимательства, инвестиций, прибыли, налогов. Безусловно, все это очень важные элементы рыночной экономики, но она не может  существовать без рынка труда, на котором продается и покупается такой специфический "товар", как  рабочая сила, способности человека к тому или иному виду труда. Все остальное производно от этого. Непонимание этой достаточно простой вещи создает базу для социальных конфликтов в основной сфере человеческой деятельности.

Человеческое общество в  принципе не может существовать бесконфликтно. В цивилизованном обществе должны создаваться  все условия если не для устранения причин конфликтов, то хотя бы для смягчения  их последствий.

Трудовое законодательство в определенной степени решает эти  вопросы, регулируя порядок рассмотрения трудовых конфликтов. Этот порядок  существенно различается в зависимости  от состава участников. Трудовые конфликты  могут быть индивидуальными и  коллективными. И хотя коллективные споры возникают гораздо реже, чем индивидуальные, они таят в  себе гораздо большую опасность для работодателей, для стабильности их бизнеса, да и всего общества в целом. О рассмотрении коллективных трудовых споров см. статью А.М. Куренного «Коллективные трудовые споры», о рассмотрении индивидуальных трудовых споров в суде - статья И.А. Костян «Процессуальные особенности рассмотрения и разрешение индивидуальных споров» в журнале «Законы России: опыт, анализ, практика». 2007. №4.

Понятие и общая характеристика трудовых споров

Трудовые конфликты между  сторонами трудовых правоотношений, т.е. работодателем и работником, могут возникать по разным поводам, разным основаниям и на любом этапе  трудового правоотношения. Причем они  могут не только возникать в период действия трудового правоотношения, но и предшествовать ему или приходить ему на смену. Однако при этом конфликт не всегда рассматривается как синоним правового термина "трудовой спор".

Конфликт может "тлеть", при этом стороны не предпринимают  никаких усилий, чтобы его погасить, разрешение конфликта возможно сторонами  добровольно в результате переговоров. Но если он не решается его участниками  и возникает необходимость привлечения  к его разрешению специальных  уполномоченных на это органов, конфликт перерастает в трудовой спор.

Однако не всякий конфликт можно назвать спором в юридическом  смысле. Участники отношений, регулируемых трудовым правом, могут разрешить  свой конфликт мирным путем и не допустить перехода возникающих  между ними разногласий в стадию трудового спора.

В то же время нельзя не учитывать  психологические факторы. Так, большинство  работников, несмотря на недовольство неправомерными действиями работодателя, все же избегают обращения за защитой  своих прав в компетентные органы, опасаясь (и не без оснований) оказаться не у дел. Ведь работник после разрешения спора в его пользу опять остается один на один с работодателем, от которого всегда находится в зависимости. Формально равноправные стороны фактически неравноправны в трудовых отношениях.

В случаях, если разногласия  не становятся предметом рассмотрения специальных органов, они не перерастают  в трудовой спор. Однако разрешение трудовых конфликтов без постороннего вмешательства не всегда возможно. Законодательство о трудовых спорах как раз и призвано разрешать  их в рамках цивилизованных процедур.

Рассмотрение трудовых споров в установленном законодательством  порядке (в том числе и специально уполномоченными на то органами) дает возможность защитить право граждан  на труд. Кроме того, общество получает информацию о реальном положении  дел в сфере трудовых отношений, что позволяет вносить коррективы в их правовое регулирование.

В действующем российском законодательстве трудовые споры определяются как неурегулированные разногласия  между сторонами трудовых отношений  и/или их представителями по вопросам установления, изменения и применения условий труда, установленных в  законодательном или договорном порядке (ст. ст. 381, 398 ТК).

Законодатель связал определение  трудового спора с его предметом, участниками и установлением  момента начала конфликта, который  означает, что спорящие субъекты не смогли урегулировать возникшие  между ними разногласия путем  переговоров без постороннего вмешательства.

При коллективном и индивидуальном трудовом споре в качестве сторон называются работники и работодатели, и тем не менее, эти виды споров существенно различаются составом участников и механизмом их рассмотрения.

Так, в суд предъявляются  десятки практически идентичных исков (например, при задержке заработной платы). Но такие споры не становятся коллективными. В этом случае возникает  индивидуальный трудовой спор между  каждым работником, считающим, что этим фактом ущемлены его интересы, и  работодателем. Трудовое и процессуальное законодательство не предусматривает  возможности предъявления "групповых" ("объединенных") исков.

Кроме того, коллективные трудовые споры могут возникать лишь между  наемными работниками и работодателем, у которого они работают, в то время как индивидуальные споры  возможны не только по поводу содержания конкретного правоотношения, но и  по вопросам, возникшим до заключения трудового договора или в период его действия (и даже после окончания  действия такого правоотношения). Предметом  индивидуальных трудовых споров могут  быть не только трудовые, но и тесно  связанные с ними иные отношения.

Нормативные акты, регулирующие рассмотрение трудовых споров

Основными нормативными актами, регулирующими трудовые отношения, в том числе и порядок рассмотрения и разрешения трудовых споров, являются законы Российской Федерации. В первую очередь это Конституция РФ, закрепляющая основные права в сфере труда, и среди них - право на защиту своих  прав (в том числе право на судебную защиту).

В Постановлении Пленума  Верховного Суда РФ от 31 октября 1995 г. №8 "О некоторых вопросах применения судами Конституции Российской Федерации  при осуществлении правосудия" отмечено, что закрепленное в Конституции  РФ положение о ее высшей юридической  силе и прямом действии означает, что  все конституционные нормы имеют  верховенство над законами и подзаконными актами, в силу чего суды при разбирательстве  конкретных судебных дел должны руководствоваться Конституцией РФ.

К числу важнейших нормативных  актов, регулирующих рассмотрение трудовых споров, относится Трудовой кодекс РФ, в котором гл. 60 и 61 специально посвящены этой проблеме.

Такой важный орган по рассмотрению трудовых споров, как суд, применяет  нормы не только материального (ТК, другие законы и иные нормативные  правовые акты), но и процессуального  права, прежде всего, нормы Гражданского процессуального кодекса РФ (далее - ГПК).

Поскольку трудовое законодательство является предметом совместного  ведения Российской Федерации и ее субъектов, то правовое регулирование трудовых отношений осуществляется и на уровне законов субъектов Федерации.

Вопросы правового регулирования  трудовых отношений находят отражение  и в нормативных правовых актах  иного уровня - в указах Президента РФ, постановлениях и распоряжениях  Правительства РФ, в актах министерств  и ведомств. Иерархия правовых актов  должна соблюдаться по всей вертикали  актов, регулирующих трудовые отношения.

Принцип верховенства закона является одним из краеугольных для  российской правовой системы и должен неукоснительно применяться на любой  стадии рассмотрения споров (в том  числе и трудовых).

Так, в ст. 11 ГПК, где прямо  закрепляется этот принцип, записано, что суд, установив при разрешении гражданского дела, что нормативный  правовой акт не соответствует нормативному правовому акту, имеющему большую  юридическую силу, применяет нормы  акта, имеющего наибольшую юридическую  силу.

В числе нормативных актов, регулирующих трудовые отношения, весьма значительна доля локальных нормативных  актов, принимаемых на уровне конкретных работодателей - хозяйственных обществ, предприятий, учреждений, организаций, иных организационно-правовых форм (далее - организаций). Постепенно увеличивается  количество актов, принимаемых в  рамках социального партнерства  на уровне регионов, отраслей национальной экономики.

Современное российское трудовое законодательство старается максимально  учесть мировой опыт, международно-правовые акты. Более того, в соответствии с Конституцией РФ (ст. 15) общепризнанные принципы и нормы международного права и международные договоры Российской Федерации являются составной  частью ее правовой системы. Если международным  договором Российской Федерации  установлены иные правила, чем предусмотренные  законом, то применяются правила  международного договора.

Таким образом, в Конституции  РФ закреплен принцип приоритета международно-правовых норм над нормами  национального законодательства. Аналогичный  принцип фиксируется и в отраслевых законах. Эта новая для правовой системы России ситуация предполагает знание международно-правовых норм российскими  судами, органами государственной власти и управления и умение применять  их.

При разрешении трудовых споров судам необходимо учитывать разъяснения  Пленума Верховного Суда РФ, данные в Постановлении от 10 октября 2003 г. №5 "О применении судами общей  юрисдикции общепризнанных принципов  и норм международного права и  международных договоров Российской Федерации".

Кроме того, Конституция РФ (ст. 46) закрепляет право каждого  гражданина в соответствии с международными договорами Российской Федерации обращаться в межгосударственные органы по защите прав и свобод человека, если исчерпаны  все имеющиеся внутригосударственные  средства правовой защиты.

Практическая реализация данной конституционной нормы в  перспективе может привести к  нестандартным для сегодняшней  правовой системы ситуациям.

Вступление России в 1996 г. в Совет Европы дает российским гражданам  дополнительные гарантии защиты своих  прав и налагает на государственные  органы дополнительные обязанности  по соблюдению прав человека (в том  числе и в сфере трудовых отношений).

Большое значение для рассмотрения трудовых споров имеет судебная практика. Конституция РФ (ст. 126) сохранила  право Верховного Суда РФ давать разъяснения  по вопросам практики судов общей  юрисдикции, однако без указания на то, что они являются руководящими. Постановления Пленума Верховного Суда РФ не являются официальными источниками  права и не входят в систему  нормативных актов, но содержат судебное толкование соответствующих вопросов, и суды, рассматривая конкретные дела, ориентируются на них и используют для выработки единообразной  судебной политики. Россия - страна континентальной  системы права, здесь отсутствует  понятие судебного прецедента, однако публикуемые обзоры судебной практики и судебные решения по конкретным делам оказывают определенное влияние  на формирование единообразия в применении права, помогая сформулировать аргументацию при принятии решений. Поэтому специалисты  в области трудового права  и стороны трудового спора  не должны игнорировать и этот источник информации.

Важное значение для единообразного применения законодательства при рассмотрении индивидуальных трудовых споров имеют постановления Пленума Верховного Суда РФ. В первую очередь это Постановление Пленума от 17 марта 2004 г. №2 (в ред. от 28 декабря 2006 г.) "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", а также соответствующие постановления, касающиеся вопросов применения законодательства о материальной ответственности (Постановление от 16 ноября 2006 г. №52 "О применении судами законодательства, регулирующего материальную ответственность работников за ущерб, причиненный работодателю"), о труде женщин, о труде молодежи, о компенсации морального вреда.

Рассмотрение и разрешение индивидуальных трудовых споров в досудебном порядке

Индивидуальные трудовые споры рассматриваются комиссиями по трудовым спорам и судами (ст. 382 ТК).

Значительная часть трудовых споров сегодня рассматривается  мировыми судьями.

Законодательство предусматривает  в определенных случаях специальный  порядок досудебного рассмотрения отдельных категорий трудовых конфликтов в рамках реализации такой государственной  функции, как надзор и контроль за соблюдением законодательства о труде и о его охране. К числу такого рода государственных органов относится Федеральная инспекция труда. Ее органы, в частности, ведут прием и рассматривают заявления, письма, жалобы и иные обращения работников о нарушениях их трудовых прав, принимают меры по устранению выявленных нарушений и восстановлению нарушенных прав (ст. 356 ТК). В то же время они, в соответствии со ст. 382 ТК, не являются органами по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

ТК включает в круг вопросов, рассматриваемых органами по рассмотрению трудовых споров, как споры по вопросам применения законов и нормативных  правовых актов и условий трудового  договора, так и споры по поводу установления условий труда.

Стороной спора может  быть не только работник, непосредственно  работающий у работодателя, но и  его бывший работник - по вопросам, относящимся  к содержанию трудового отношения, в котором он состоял с этим работодателем в прошлом. В равной степени стороной спора может  оказаться и гражданин, который  изъявил желание вступить с работодателем  в трудовое отношение, однако получил  отказ в заключении трудового договора (если данный гражданин считает этот отказ необоснованным).

Инициаторами рассмотрения индивидуального трудового спора  могут выступать и лица, не являющиеся стороной конкретного трудового  отношения, например, выборный орган  первичной профсоюзной организации, не согласный с решением комиссии по трудовым спорам; прокурор, если решение  комиссии по трудовым спорам не соответствует  законам или иным нормативным  правовым актам (ст. 391 ТК).