Виды дисциплинарной ответственности

Органу, рассматривающему трудовой спор, предоставлено право  только отменить наложенное дисциплинарное взыскание, но не заменять меру дисциплинарного взыскания, например, более мягкой. Это обусловлено тем, что, как отмечалось выше, право выбора меры дисциплинарного взыскания принадлежит только нанимателю. Напомним, что сроки обращения за разрешением трудовых споров установлены ст. 242 ТК. По общему правилу для защиты права работников в суде, в комиссии по трудовым спорам (далее - КТС) установлен трехмесячный срок. Исчисляется этот срок по положениям ч. 1 ст.242 ТК со дня, когда они узнали или должны были узнать о нарушении своего права.

По делам об увольнении установлен месячный срок для защиты права работников в суде. Часть 1 ст. 242 ТК предусмотрела три способа его исчисления;

1) со дня вручения копии приказа об увольнении;

2) со дня выдачи трудовой книжки с записью об основании прекращения трудового договора;

3) со дня отказа в выдаче (получении) копии приказа об увольнении или трудовой книжки с записью об основании прекращения трудового договора.

Дисциплинарное взыскание  действует в течение года. Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, он считается не подвергавшимся дисциплинарному взысканию. При этом дисциплинарное взыскание погашается автоматически без издания приказа.

Пример №3. Работнику  объявлен выговор 16.01.2007. Дисциплинарное взыскание этого работника погасится 16.01.2008. С 17.01.2008 считается, что работник не привлекался к дисциплинарной ответственности. Орган (руководитель), применивший взыскание, имеет право снять его досрочно (до истечения года) по собственной инициативе, по ходатайству непосредственного руководителя, профсоюза или иного представительного органа (представителя) работника, а также по просьбе самого работника. Применение такой меры имеет огромное воспитательное значение. В отличие от погашения дисциплинарного взыскания, снятие его должно быть оформлено приказом. С момента снятия взыскания считается, что работник не привлекался к дисциплинарной ответственности. Особо отметим, что по общему правилу дисциплинарные взыскания в трудовую книжку не записываются. Исключение составляет лишь увольнение (по п. 4, 5, 7, 8 и 9 ст. 42 ТК) в качестве меры дисциплинарного взыскания.

 «Расторжение трудового  договора по инициативе нанимателя (статья 42, кроме пункта 7 и случаев признания работника нетрудоспособным, подтвержденных заключением МРЭК, пунктов 2 и 3 статьи 47) производится после предварительного, но не позднее чем за две недели уведомления соответствующего профсоюза. В случаях, предусмотренных коллективными договорами, соглашениями, расторжение трудового договора по инициативе нанимателя может производиться только с предварительного согласия соответствующего профсоюза. По сравнению с ранее действовавшими правилами контроля профсоюзов за соблюдением порядка расторжения трудового договора по инициативе нанимателя, ТК в определенной степени сужен круг оснований увольнения, при которых наниматель обязан уведомить предварительно соответствующий профсоюз».

От обязанности предупреждения наниматель освобожден при решении вопроса о расторжении трудового договора с работником в случаях, предусмотренных п. 7 ст. 42 (появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также распития спиртных напитков, употребления наркотических средств или токсических веществ в рабочее время или по месту работы).

В ч. 1 ст. 46 Трудового кодекса  Республики Беларусь также указано, что предварительного уведомления  профсоюза не требуется при расторжении  трудового договора в случае признания работника нетрудоспособным, подтвержденным заключением МРЭК». Очевидно, имеется в виду увольнение работника по п. 2 ст. 42, т.е. по причине «несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы». Однако когда заключение о неспособности работника продолжать выполняемую работу дается иным учреждением (не МРЭК), необходимо предварительное уведомление профсоюза о расторжении трудового договора с работником по п. 2 ст. 42.

При буквальном толковании ч. 1 ст. 46 предварительное уведомление профсоюза о предстоящем расторжении трудового договора по п. 2 и 3 ст. 47 не требуется. Это неизбежно приводит к выводу, что прекращение трудового договора по п. 1, 4 и 5 ст. 47 возможно только после предварительного уведомления профсоюза. Но абсурдность такого вывода применительно, например, к п. 4 этой статьи очевидна. Иначе говоря, в редакции части словосочетания, заключенного в скобки, после аббревиатуры «МРЭК» имеется явная неточность. Указание последнего положения ч. 1 ст. 46 на предварительное уведомление нанимателем о расторжении трудового договора соответствующего профсоюза означает, что уведомляется тот орган, существующий в организации профсоюза, который избран в соответствии с уставом профсоюза. Таким органом является профсоюзный комитет (профком), действующий у нанимателя, а не вышестоящий профсоюзный орган. Уведомление профкома о предстоящем расторжении трудового договора с работником не связывает нанимателя с ожиданием реагирования профсоюзного комитета для принятия решения об увольнении (но с обязательным соблюдением минимального двухнедельного срока). Профсоюзный комитет как защитный орган обычно рассматривает это уведомление с выяснением фактических причин возникшего у нанимателя вопроса и юридической правовой обоснованности будущего решения. Но наниматель не связан с выводами профкома по поступившему уведомлению. Если впоследствии будет выяснено, что нанимателем не соблюден установленный законодательством срок уведомления соответствующего профсоюза (не позднее, чем за две недели), последствия будут иными. В п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 17 июня 1994 г. № 5 указано, что при несоблюдении установленного законодательством срока уведомления соответствующего профсоюза, если работник не подлежит восстановлению на работе по другим основаниям, суд изменяет дату его увольнения с таким расчетом, чтобы трудовой договор был прекращен по истечении установленного законодательством срока уведомления. За период, на который продлен трудовой договор в связи с изменением даты увольнения, с работника взыскивается заработная плата (по среднему заработку). В ч. 2 ст. 46 предусмотрено правило, по которому расторжение трудового договора с работником по инициативе нанимателя может производиться только с предварительного согласия профсоюза, если это предусмотрено коллективным договорами, соглашениями. В указанном в п. 6 комментария Постановлении Пленума Верховного Суда от 17 июня 1994 г. № 5 (пункт 8) обращено внимание на то, что, если в соглашениях (отраслевых, тарифных) предусмотрены иные нормы по сравнению с коллективными договорами, проводится проверка, заключено ли отраслевое тарифное соглашение в соответствии с компетенцией сторон; в противном случае применяются нормы коллективного договора. Поскольку прекращение, расторжение трудового договора является прерогативой нанимателя, то в отношении предварительного согласия профсоюза может применяться только норма коллективного договора.

Прежняя многолетняя (с июля 1958 г.) практика выработала порядок обращения в профком за согласием на увольнение работника по инициативе нанимателя и порядок рассмотрения в профкоме этого обращения (некоторые из этих вопросов получили и нормативное отражение). Это необходимо учитывать в организациях, где коллективные договоры предусматривают обязательное предварительное получение согласия профкома на расторжение трудового договора по инициативе нанимателя.

Соответствующее обращение  нанимателя в профком подписывается  уполномоченным должностным лицом, которому предоставлено право приема и увольнения работников. Рассмотрение этого обращения производится профкомом как коллегиальным органом, т.е. на его заседании. Согласование с председателем профкома (например, получение визы), проведение решения «в рабочем порядке» путем опроса членов комитета не должно заменять коллегиального решения. Недопустимо рассмотрение на заседании вопроса о даче согласия на увольнение без приглашения работника. Заседание профсоюзного комитета проводится при наличии кворума, т.е. установленного уставом профсоюза числа членов комитета, необходимого для принятия правомочных решений.

Так, уставом Белорусского профессионального союза работников автомобильного транспорта и дорожного  хозяйства установлено: «Заседания профсоюзных и цеховых комитетов правомочны, если на них присутствует более половины членов выборного органа». Уставом профсоюза определяется также порядок принятия решения профсоюзным комитетом. Указанным уставом установлено: «Решение принимается большинством голосов присутствующих на заседании профсоюзного органа».

Решение профсоюзного комитета принимается с учетом проверки фактических обстоятельств, изложенных в представлении нанимателя о даче профкомом предварительного согласия на увольнение работника. Профком не может дать согласия на увольнение по иному правовому основанию, чем указано в представлении нанимателя. Верховный Суд Республики Беларусь в упомянутом (п. 6 комментария) Постановлении Пленума от 17 июня 1994 г. № 5 отметил, что если трудовой договор расторгнут по инициативе нанимателя с нарушением условий коллективного договора (то есть предусмотренных ч. 2 ст. 46 ТК) о предварительном (до издания приказа) получении согласия соответствующего профсоюзного комитета, то увольнение работника является незаконным, и он подлежит восстановлению на работе. В Законе Республики Беларусь «О профессиональных союзах» (в редакции Закона от 14 января 2000 г. № 371-3) приведенное содержание ст. 46 ТК воспроизведено (ч. 3 ст. 10) следующим образом: «В случаях, предусмотренных законодательством Республики Беларусь, расторжение трудового договора (контракта) по инициативе нанимателя производится после предварительного, но не позднее, чем за две недели, уведомления соответствующего профсоюза. В случаях, предусмотренных коллективными договорами (соглашениями) расторжение трудового договора по инициативе нанимателя может производиться только с предварительного согласия соответствующего профсоюза».

3. СУДЕБНАЯ ПРАКТИКА  ПО ВОПРОСАМ ПРИВЛЕЧЕНИЕ РАБОТНИКА К ДИСЦИПЛИНАРНОЙ ОТВЕТСТВЕННОСТИ

Рассматривая дела о  восстановлении на работе по искам  лиц, уволенных по п. 4 ст. 42 ТК, суд  обязан проверить законность наложения  дисциплинарных взысканий, а также  наличие повода для увольнения.

В суд обратился В. с иском о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и возмещении морального вреда. В заявлении истец указал, что с июня 2003 г. он работал заведующим секцией "Автомобили". Приказом от 14.06.2004 В. уволен с работы по п. 4 ст. 42 ТК за систематическое неисполнение без уважительных причин возложенных на него трудовых обязанностей. Считая увольнение незаконным, так как дисциплинарные взыскания налагались на него необоснованно - нарушений трудовой дисциплины он не допускал, истец просил восстановить его на прежнем месте работы.

При рассмотрении дела судом  было установлено, что к истцу  дважды были применены дисциплинарные взыскания приказами от 19.02.2004 и от 05.04.2004, а поводом к увольнению послужили допущенные истцом нарушения установленного порядка оформления товарно-транспортных накладных 12.11.2003 и 03.09.2003.

Суд пришел к выводу о  незаконности увольнения истца по следующим  основаниям.

В соответствии с п. 4 ст. 42 ТК трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия может быть расторгнут нанимателем в случае систематического неисполнения работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику принимались меры дисциплинарного взыскания.

При рассмотрении дел  по искам лиц, уволенных по п. 4 ст. 42 ТК, суд обязан исследовать законность применения всех дисциплинарных взысканий, положенных нанимателем в основу приказа об увольнении (п. 32 Постановления № 2).

Суд признал незаконным приказ от 19.02.2004 об объявлении истцу  К. замечания, поскольку в приказе  не указан конкретный дисциплинарный проступок, совершенный истцом, дата его совершения, хотя в соответствии со ст. 199 ТК приказ должен содержать указание мотивов применения взыскания. Это обстоятельство, как указал суд в решении, позволяет как истцу, так и ответчику строить различные предположения по этому поводу и позволяет ответчику увеличивать перечень якобы допущенных нарушений, что ущемляет права работника. Кроме того, данный приказ о привлечении истца к дисциплинарной ответственности издан с пропуском сроков, установленных ст. 200 ТК. В судебном заседании представитель ответчика указывал, что данное дисциплинарное взыскание было объявлено истцу за дисциплинарный проступок, имевший место в декабре 2003 г.

Приказом от 05.04.2004 на истца К. наложено дисциплинарное взыскание  в виде выговора, однако суд приходит к выводу, что ответчик не представил убедительных доказательств совершения истцом противоправного, виновного неисполнения трудовых обязанностей. Основанием для издания данного приказа послужил факт повреждения неизвестными лицами транспортных средств, находившихся на стоянке магазина 02.04.2004. Ответчик не представил доказательств, какое конкретно нарушение трудовых обязанностей допустил истец. Как усматривается из приказа, в вину истцу было вменено то, что им не было сообщено в правоохранительные органы о факте разукомплектования автомобиля. Однако никакими распоряжениями, правилами, инструкциями, никакими локальными нормативными актами не предусмотрена такая обязанность истца. Истец немедленно известил о произошедшем руководство предприятия, однако никто из должностных лиц также не сообщил в правоохранительные органы. Впоследствии, до издания приказа от 05.04.2004, истец и сторож Т. разукомплектованный автомобиль восстановили добровольно. Кроме того, приказ от 05.04.2004 подписан не директором предприятия, а его заместителем Е. Ответчик не представил никаких документов, подтверждающих полномочия Е. на издание данного приказа. В соответствии с уставом предприятия полномочиями на применение мер дисциплинарного взыскания в отношении работников наделен лишь генеральный директор.

Что касается приказа  об увольнении от 14.06.2004, то даже если принимать во внимание предыдущие приказы от 19.02.2004 и от 05.04.2004, увольнение К. могло бы быть произведено, если бы со стороны истца имел место новый проступок, совершенный после 05.04.2004, то есть после применения последнего дисциплинарного взыскания. В обоснование приказа об увольнении наниматель указал проступки, якобы имевшие место в сентябре и ноябре 2003 г. Нанимателем нарушены требования п. 4 ст. 42 ТК, так как нарушения, ставшие поводом к увольнению, имели место ранее издания приказов о привлечении истца К. к дисциплинарной ответственности.

В связи с признанием увольнения незаконным суд восстановил  истца К. на прежнем месте работы. В его пользу взыскана заработная плата за время вынужденного прогула - 511 885 руб., 440 000 руб. в возмещение судебных расходов, 100 000 руб. - в возмещение морального вреда, а всего - 1 051 885 руб., а также государственная пошлина в доход государства - 241 190 руб.

Поучителен и такой пример.

Суд восстановил на работе П., уволенного за систематическое нарушение  трудовых обязанностей, поскольку нанимателем к работнику были дважды применены дисциплинарные взыскания в виде строгого выговора, который Трудовым кодексом не предусмотрен.