Виды и формы трудовой мобильности

Департамент образования

Государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования города Москвы

Московский городской педагогический университет

Институт менеджмента

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

РЕФЕРАТ

по дисциплине «Трудовая мобильность персонала»

 

на тему «Виды и формы трудовой мобильности».

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Студентки 4 курса

Скорлупиной Ирины Анатольевны

Отделение – экстернат

профиль  «Государственное и муниципальное управление»

1 полугодие

 

 

 

 

 

 

 

 

Москва 2014

 

 

   Содержание:

 

Введение…………………………………………………………………………...3

 

1. Персонал и его структура. Мобильность персонала………………………...5

 

2. Виды и формы трудовой мобильности персонала………………………….10

 

3. Текучесть кадров. Виды текучести кадров. Причины текучести кадров и их

    устранение……………………………………………………………………..14

 

Заключение……………………………………………………………………….21

 

Список использованной литературы…………………………………………...23

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

   Введение.

   Персонал, или кадры — это основной штатный состав работников организации (за исключением руководства), выполняющих различные производственно-хозяйственные функции. Он является продуктом культуры, традиций, образования, опыта и характеризуется, прежде всего, численностью, структурой, рассматриваемыми как в статике, так и в динамике, профессиональной пригодностью, компетентностью.

   На деле персонал не является чем-то застывшим: он находится в постоянном движении вследствие приема на работу одних и увольнения других. Процесс обновления коллектива за счет выбытия части его членов и прихода новых, называется сменяемостью (оборотом) кадров. Выбытие может быть обусловлено объективными и субъективными причинами, среди которых: биологические (например, ухудшение здоровья), производственные (сокращение штатов вследствие комплексной механизации и автоматизации), социальные (наступление пенсионного возраста), личные (семейные обстоятельства), государственные (призыв на военную службу).

   Социальная мобильность  – это такие перемещения индивидов или целых социальных групп, которые приводят к изменению их места в социальной структуре общества. Термин «социальная мобильность» введен в западную социологию П. Сорокиным, им же разработана типология социальных перемещений, досконально проанализированы каналы вертикальной циркуляции и механизмы социального тестирования, отбора и распределения индивидов внутри различных социальных страт. Сорокин выделил два основных типа социальной мобильности:

• Горизонтальную - когда речь идет о переходе индивида в группу, расположенную на том же самом социальном уровне;
• Вертикальную - когда индивид или даже группа перемещаются в другой социальный пласт.

 

  Трудовая мобильность (или перемещения) - это одна из форм социальной мобильности, которая представляет собой процесс смены места приложения труда работниками, изменяющий место работника в системе общественного разделения труда. А поскольку место в общественной организации труда и характер выполняемого труда - важнейшие признаки социального положения работника, трудовая мобильность является основой социальной мобильности, влияет на изменение социальной структуры общества и подчиняется ее закономерностям.

  

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Персонал и его структура. Мобильность персонала.

   Персонал, или кадры — это основной штатный состав работников организации (за исключением руководства), выполняющих различные производственно-хозяйственные функции.

   Численность персонала определяется характером, масштабами, сложностью, трудоемкостью производственных процессов, степенью их механизации, автоматизации, компьютеризации. Эти факторы задают ее нормативную (плановую) величину, которую на практике почти никогда не удается обеспечить. Поэтому персонал более объективно характеризуется списочной (фактической) численностью, то есть количеством сотрудников, которые официально работают в организации в данный момент.

В ее составе выделяют три категории работников:

 

• Постоянные — принятые в организацию бессрочно, либо на срок более одного года по контракту;

 

• Временные — принятые на срок до двух месяцев, а для замещения временно отсутствующего лица — до четырех;

 

• Сезонные — принятые на работу, носящую сезонный характер (что чаще всего имеет место в сельском хозяйстве), на срок до шести месяцев.

 

   Не включаются в списочную численность и относятся к работникам несписочного состава внешние совместители, лица, привлеченные для разовых и специальных работ, работающие на основе договоров гражданско-правового характера, направленные на учебу с отрывом от производства и получающие стипендию за счет предприятия и некоторые другие.

   Списочная численность персонала может рассматриваться не только как моментная, но и как средняя величина за некоторый период — месяц, квартал, год.

   Поскольку не все работники по тем или иным причинам ежедневно бывают на рабочем месте, истинную величину персонала в каждый данный момент характеризует его явочная численность.

   На деле персонал не является чем-то застывшим: он находится в постоянном движении вследствие приема на работу одних и увольнения других. Процесс обновления коллектива за счет выбытия части его членов и прихода новых, называется сменяемостью (оборотом) кадров. Выбытие может быть обусловлено объективными и субъективными причинами, среди которых: биологические (например, ухудшение здоровья), производственные (сокращение штатов вследствие комплексной механизации и автоматизации), социальные (наступление пенсионного возраста), личные (семейные обстоятельства), государственные (призыв на военную службу).

   Трудовая мобильность (или перемещения) - это одна из форм социальной мобильности, которая представляет собой процесс смены места приложения труда работниками, изменяющий место работника в системе общественного разделения труда.

Степень мобильности персонала обусловлена следующими факторами:

 

• Настоятельностью смены работы, определяемой, например, неудовлетворенностью заработной платой, условиями и режимом труда, климатом;
• Сделанными вложениями средств, связанными с работой и условиями жизни (наличие своего хозяйства приковывает человека к месту, а специфика профессии может затруднить поиск новой работы);
• Желательностью нового места работы, обеспечивающего потенциально улучшение условий жизни и труда;
• Легкостью адаптации в новых условиях (она прямо пропорциональна квалификации и опыту и обратно пропорциональна возрасту и экономическим и иным потерям, связанным со сменой работы);
• Обладанием информацией о вакансиях и ее достоверностью (если люди хорошо осведомлены о потребности в кадрах в том или ином месте и уверены в том, что эти сведения точны, им легче покинуть свою должность).

 

   По своим последствиям процесс движения персонала далеко не однозначен.

Для уходящих лиц позитивными моментами являются: ожидаемый рост доходов на новом мете, дополнительные перспективы карьеры, расширение связей, приобретение более подходящей по содержанию работы, улучшение морально-психологического климата. В то же время они теряют заработок, непрерывный стаж работы в организации и связанные с ним льготы, несут затраты на поиск нового места, подвержены трудностям адаптации и риску потерять квалификацию и остаться без работы.

   Для остающихся работников в связи с уходом их товарищей появляются новые возможности продвижения, дополнительная работа и заработки, но увеличиваются нагрузки, теряются привычные партнеры, изменяется социально-психологический климат.

   Для организации в целом мобильность персонала облегчает избавление от слабых и некомпетентных работников, привлечение людей с новыми взглядами, омоложение кадров; облегчает процесс изменений, повышает внутреннюю активность и гибкость, но порождает дополнительные затраты, связанные с набором новичков, их обучением, нарушением привычных взаимосвязей, вызывает потери рабочего времени, падение дисциплины, рост брака, недопроизводство продукции и прочее.

   В излишне мобильном коллективе ниже эффективность труда, чем в стабильном, также и из-за отсутствия устоявшихся норм, необходимой взаимной требовательности, непредсказуемости реакции на управленческие воздействия.

   Существует прямая связь между сроком пребывания человека в организации и результатами его труда, ибо при наличии большого стажа он лучше знает тонкости и слабые места работы, а поэтому показывает более высокую результативность.

   Статистика характеризует движение персонала относительными и абсолютными показателями оборота и текучести.

   Абсолютными показателями движения персонала являются оборот по приему и оборот по выбытию.

   Оборот по приему представляет собой число лиц, зачисленных на работу после окончания учебных заведений, по оргнабору, в порядке перевода из других организаций, по распределению, по направлению органов трудоустройства, по приглашению самой организации, проходящих производственную практику.

   Оборот по выбытию характеризуется численностью лиц, уволившихся из организации за данный период, сгруппированных по причинам увольнения. В зависимости от этих причин он бывает необходимым и излишним. Последний по-другому называется текучестью кадров.

   Необходимый оборот по выбытию имеет под собой объективные причины: состояние здоровья работников, требования законодательства (например, о воинской службе), естественные моменты (состояние здоровья, возраст), а поэтому неизбежен. Его можно предсказать, спрогнозировать и даже достаточно точно рассчитать (уход в армию или на пенсию). Неблагоприятные последствия такого оборота ослабляются тем, что люди часто не порывают связей с организацией и оказывают ей по мере возможности помощь и содействие.

   Движение персонала отражается в балансе, включающем сведения об изменении численности и структуры кадров. Балансы составляются в организациях за месячные, квартальные и годовые периоды в том числе по отдельным специальностям, профессиям, категориям. Он содержит данные о численности работников на начало и конец периода, числе поступивших и выбывших за период. При этом в них делается расшифровка того, откуда люди прибыли (из учебных заведений, из других организаций в порядке перевода, с бирж труда и прочее), и по каким причинам ушли (перевод в другие организации, окончание срока договора, уход на учебу, призыв на воинскую службу, выход на пенсию и другие причины).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Виды и формы трудовой мобильности персонала.

   Трудовая мобильность бывает разных видов и реализуется в различных формах. Важнейшим критерием классификации трудовой мобильности является ее содержание, сущностные особенности.

 

   По содержанию трудовая мобильность делится на следующие виды:

 

• Профессионально-квалификационная - диапазон профессионально-квалификационной трудовой мобильности определяется у рабочих дифференциацией профессий труда разной степени квалификации, у специалистов и служащих - дифференциацией профессий и должностей. Перемещения могут быть: межпрофессиональными, междолжностными, перемещениями из одной категории персонала в другую. Сюда же относятся и внутрипрофессиональные, или квалификационные перемещения, хотя они не всегда влекут за собой смену места приложения труда, но изменяют позицию работника в иерархии рабочих мест. Специфическими функциями профессионально-квалификационной мобильности являются: ее более тесная связь с социальной мобильностью, ее влияние на совершенствование социальной структуры общества, вследствие того, что принадлежность к определенной профессии обуславливает, как правило, и принадлежность к  определенному социальному строю. Ведущей тенденцией этого вида мобильности является переход от профессий менее сложных к более сложным, от выполнения менее квалифицированных работ к выполнению более квалифицированных работ. Это и влияет на совершенствование социальной структуры общества;

 

• Территориальная – в ее основе лежит объективный процесс развития производительных сил общества и интересы развития личности, семейные мотивы. Территориальные перемещения происходят между экономическими районами, населенными пунктами и внутри них. Эта мобильность выполняет функции роста подвижности, перераспределения и селекции населения. Смысл перераспределительной функции территориальной мобильности состоит в повышении эффективности производства. Селективная функция позволяет более полно использовать профессиональные навыки и специальную подготовку работников, направлять квалифицированную рабочую силу туда, где в ней есть потребность, а также способствует изменению социального положения работников;

 

• Отраслевая (межотраслевая) - вызывается к жизни обособлением отдельных сфер и отраслей общественного производства, их спецификой, выражающейся в особенностях процесса труд: интенсивности, сложности, важности продукта труда отрасли для удовлетворения различных общественных потребностей. Основой отраслевых перемещений является разный «потребительский» и «социальный» потенциал совокупности рабочих мест различных отраслей. Функции отраслевой мобильности особенно противоречивы. С одной стороны, она обеспечивает рабочей силой прогрессивную перестройку отраслевой структуры производства, с другой - может усиливать явления несбалансированности  в развитии производства;