Виды отдыха и отпуска

Статья 120 ТК РФ устанавливает  исчисление ежегодных оплачиваемых отпусков в календарных днях в качестве единственно возможного. Вместе с тем некоторые положения действующих нормативных актов, включая иные нормы ТК РФ, предполагают предоставлять работникам отпуск в рабочих днях (дополнительные отпуска за работу во вредных и опасных условиях труда, отпуска временных работников и занятых на сезонных работах, ежегодные оплачиваемые отпуска судей и др.). Коллизия между положениями ст. 120 ТК РФ и некоторыми иными нормами трудового законодательства, допускающими предоставление отпусков также в рабочих днях, привела к неразберихе в правоприменительной практике. Некоторые работодатели, строго следуя правилам ст. 120 ТК РФ, предприняли попытку перевести продолжительность всех отпусков в календарные дни, другие продолжают исчислять отпуска в календарных и рабочих днях одновременно. Правильная позиция в данном случае может быть выработана на основании систематического толкования закона.

Так, статья 139 ТК РФ, определяя  порядок оплаты отпусков, устанавливает  разные правила для оплаты отпусков, исчисляемых в рабочих и календарных днях. Тем самым законодатель легально признает возможность регламентации отпусков в рабочих днях. Впоследствии в процессе обновления законодательства число таких отпусков будет сокращаться. В настоящее же время при наличии у работника права на отпуск с разным способом исчисления отпуск должен включать в себя необходимое количество календарных и рабочих дней.

В приказе о предоставлении отпуска необходимо отразить:

1) общий период пребывания  работника в отпуске, исчисленный  путем присоединения друг к другу всех положенных работнику отпусков;

2) вид каждого отпуска  и его продолжительность в  календарных или рабочих днях  – в зависимости от способа  исчисления, предусмотренного действующими  нормативными актами.

Предоставляемые работающим по трудовому договору лицам отпуска могут быть оплачиваемыми, неоплачиваемыми или частично оплачиваемыми.

Для случаев предоставления оплачиваемых отпусков законодательством  предусмотрен общий порядок расчета  их оплаты за счет средств работодателя (ст. 139 ТК РФ). Данная мера направлена на обеспечение равных условий оплаты отпуска всем категориям работников.

Традиционно в отечественном  трудовом праве реализация работником права на отпуск являлась следствием двустороннего акта, отражающего  волю не только работника, но и работодателя (работник подает заявление на отпуск, а работодатель издает приказ о его предоставлении). Усмотрение работодателя имеет решающее значение – в этом проявляется его хозяйская власть над работником. Именно поэтому в законодательстве используется термин «предоставление», а не «использование» отпуска. Этим обусловлена и официальная позиция судебных органов, признающих самовольный уход работника в отпуск (основной или дополнительный) прогулом.

Верховный Суд РФ пришел к выводу, что работник приобретает право самостоятельно использовать дни отдыха в случаях отказа в их предоставлении со стороны работодателя при соблюдении следующих условий:

1) предоставление таких  дней является обязанностью работодателя;

2) время их предоставления  не зависит от его усмотрения (п. 39 Постановления от 17.03.2004 № 2).

Например, работник вопреки  воле работодателя может самостоятельно реализовать свое право на отпуск без сохранения заработной платы  в случаях регистрации брака, смерти близких родственников, рождения ребенка. Таким же образом он может воспользоваться правом на учебный отпуск, отпуск по уходу за ребенком и т.п.

Наряду с ТК РФ, иными  федеральными законами, подзаконными нормативными актами органов государственной  власти правовое регулирование отпусков может осуществляться и на локальном уровне.

Так, согласно ТК РФ работодатель обязан не позднее чем за две недели до наступления календарного года утверждать график отпусков (ст. 123 ТК РФ), устанавливать  порядок и условия предоставления ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска работникам с ненормированным рабочим днем (за исключением организаций, финансируемых из федерального бюджета, бюджета субъектов РФ и местного бюджета; ст. 119 ТК РФ). В то же время работодатели с учетом своих производственных и финансовых возможностей могут самостоятельно устанавливать дополнительные отпуска для работников (ст. 116 ТК РФ), увеличивать продолжительность ежегодного и дополнительных оплачиваемых отпусков по сравнению с установленной трудовым законодательством, предусматривать иные периоды для расчета средней заработной платы при оплате отпуска, если это не ухудшает положение работников (ст. 139 ТК РФ), предоставлять учебные отпуска при получении второго высшего образования и т.д.

Возможность локального регулирования отпусков связана с одновременным соблюдением трех условий:

1) локальные нормы  не должны ухудшать положение  работников по сравнению с  законодательством, условиями коллективного  договора, соглашений (ч. 4 ст. 8, ч. 2 ст. 9 ТК РФ);

2) улучшение положения  одной категории работников не должно нарушать принцип равенства, содержать в себе признаки дискриминации (ст. 3 ТК РФ);

3) устанавливаемые на  локальном уровне правила не  должны выходить за пределы  полномочий работодателя.

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ.

 

В заключение хотелось бы привести основные выводы, сделанные в процессе изучения избранной темы.

В отношениях, касающихся предоставления времени отдыха принимают  участие как государство, которое  принимает в этой сфере законы и иные нормативные правовые акты, а также осуществляет контроль за их соблюдением, так и стороны трудовых отношений, устанавливающие конкретные механизмы регулирования в локальных нормативных актах организаций через систему коллективных договоров и соглашений, а также при заключении индивидуальных трудовых договоров.

Тенденция существенного  расширения сферы индивидуально-договорного  регулирования трудовых отношений, характерная для современного периода  развития отечественного трудового  права, предопределяет и возрастающий интерес к проблемам, касающимся вопросов времени отдыха.

Несмотря на многочисленные поправки к трудовому законодательству в сфере регулирования времени  отдыха, некоторые вопросы остаются не урегулированными.

Назвать трудовое законодательство совершенным нельзя.

Проанализировав положения  действующего трудового законодательства, с сожалением приходится констатировать: система источников, регулирующих отношения в области предоставления отпусков наемным работникам на современном этапе, находится в неудовлетворительном состоянии.

Основными проблемами являются:

1) многочисленность и  разрозненность норм, регулирующих  данный вид общественных отношений;

2) существенное отставание  в развитии законодательства  об отпусках по отношению к  трудовому праву в целом;

3) отсутствие взаимосвязи  при правовой регламентации отпусков между трудовым, налоговым законодательствами и законодательством о бухгалтерском учете;

4) нестабильность нормативного  регулирования;

5) нечеткость законодательных  формулировок и недостаточная  конкретизация правового регулирования в данной области.

Все это значительно  осложняет процесс применения законодательства об отпусках на практике, вызывая огромное количество вопросов.

Так, около половины норм гл. 19 «Отпуска» ТК РФ содержат отсылочные правила, предлагающие правоприменителю воспользоваться дополнительными источниками правового регулирования отпусков помимо ТК РФ. В ряде федеральных законов установлена удлиненная продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска (ч. 2 ст. 115 ТК РФ). Другие содержат правила о дополнительных отпусках за особый характер работы. Подзаконные нормативные акты, определяющие продолжительность и порядок предоставления некоторых видов отпусков для отдельных категорий работников, многочисленны и вызывают трудности при применении.

Многие нормативные  правовые акты об отпусках, действующие в настоящее время, были приняты еще в советский период. В соответствии со ст. 423 ТК РФ они применяются в части, не противоречащей современному трудовому законодательству. Из наиболее значимых могут быть названы Правила «Об очередных и дополнительных отпусках», утвержденные постановлением НКТ ССР 30.04.1930 № 169 (далее – Правила). Несмотря на то, что большая их часть утратила свою актуальность, некоторые правила являются не только своевременными, но и зачастую единственными, где регулируются отдельные вопросы предоставления отпусков. Именно данные Правила устанавливают, что при исчислении сроков работы, дающих право на пропорциональный дополнительный отпуск или на компенсацию за отпуск при увольнении, излишки, составляющие менее половины месяца, исключаются из подсчета, а излишки, составляющие не менее половины месяца, округляются до полного месяца.

Субсидиарное применение ст. 124 ТК РФ и п. 17 Правил позволяет  сохранять за работником право на отпуск, который не был использован  своевременно не только в связи с болезнью или выполнением им государственных или общественных обязанностей, но и по причине ареста работника.

Представляется не лишним в некоторых случаях, где урегулирование вопроса о времени отдыха в настоящее время является сферой локального регулирования, все-таки установить государственные гарантии работникам.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

 

1. Трудовой кодекс  Российской Федерации: текст с изменениями и дополнениями на 10 октября 2011 года. – М.: Эксмо, 2011. – 192 с.

2. Аленина И.В. Виды отпусков // Справочник кадровика. 2007. № 4.

3. Иванкина Т.В. Отпуска в связи с материнством и семейными обязанностями // Справочник кадровика. 2007. № 5.

4. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Под ред. Г.Ю. Касьяновой. – М.: АБАК, 2011. – 304 с.

5. Коршунова Т.Ю. Практические проблемы предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков // Справочник кадровика. 2007. № 4.

6. Кочеткова М.А. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации.