Виды трудовых договоров

 

Вторая группа причин заключения срочного трудового  договора - это временный характер работ, для выполнения которых нанимается работник. К этой группе видов срочного трудового договора следует отнести трудовые договоры, заключаемые:

- на время  выполнения временных (до двух  месяцев) работ;

- на время  выполнения сезонных работ, когда  в силу природных условий работа  может производиться только в течение определенного периода времени (сезона);

- для проведения  работ, выходящих за рамки обычной  деятельности работодателя (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы);

- для проведения  работ, связанных с заведомо  временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг;

- для выполнения  работ, непосредственно связанных  со стажировкой и с профессиональным  обучением работника;

- для проведения  неотложных работ по предотвращению  катастроф, аварий, несчастных случаев, эпидемий, эпизоотии, а также для устранения последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств.

Третья группа срочных трудовых договоров отличается особым правовым статусом или особыми  признаками его сторон - работника  или работодателя, что в силу прямого законодательного указания требует или допускает по соглашению с ними заключение трудового договора на определенный срок. К таким лицам относятся:

- пенсионеры  по возрасту;

- лица, которым  по состоянию здоровья б соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, разрешена работа исключительно временного характера;

- творческие  работники средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иные лица, участвующие в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, профессиональные спортсмены в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений;

- для проведения  срочных работ по предотвращению  несчастных случаев, аварий, катастроф,  эпидемий, эпизоотии, а также для  устранения последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств;

- лица, избранные  на определенный срок в состав  выборного органа или на выборную  должность на оплачиваемую работу;

- руководители, заместители руководителей и  главные бухгалтеры организаций  независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности:

- лица, обучающиеся  по очной форме обучения;

- лица, поступающие  на работу по совместительству  и некоторые другие категории  работников.

Четвертую группу срочных трудовых договоров будут  составлять договоры, временный характер которых определяется особыми условиями места нахождения организации или работы либо особенностями организации, в которой такая работа выполняется. К этой группе будут относиться срочные трудовые договоры, заключаемые с лицами:

- поступающими  на работу в организации, расположенные  в районах Крайнего Севера  и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы;

- поступающими  на работу к работодателям  - субъектам малого предпринимательства  (включая индивидуальных предпринимателей), численность работников которых не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания - 20 человек);

- направляемыми  на работу за границу;

- направленными  органами службы занятости населения  на работы временного характера и общественные работы.

 

Согласно разъяснению  Пленума Верховного Суда РФ, данному  в Постановлении от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса  Российской Федерации", работодатель не может игнорировать правила заключения срочного трудового договора, установленные ст. 58 ТК РФ. В случае возникновения спора работодатель обязан представить доказательства того, что трудовые отношения с работником не могут быть установлены на неопределенный срок по причине характера работы или условий ее выполнения (п. 13 Постановления Пленума ВС РФ).

В свете этого  разъяснения неправомерным будет  заключение срочного трудового договора для выполнения работы, которая является для организации постоянной, обычной, соответствующей основным направлениям ее деятельности, закрепленным в уставе. Примером такого рода работ, выходящих за рамки обычной деятельности организации, ст. 59 ТК РФ называет проведение реконструкции, монтажа, пусконаладочных работ. Это могут быть и другие работы, например, ремонтные, строительные. Однако все они должны выходить за рамки обычной (основной) деятельности организации. Только для выполнения таких работ могут заключаться срочные трудовые договоры.

К числу работ, которые могут выполняться по срочному трудовому договору, в соответствии с требованиями, установленными в ст. 58 ТК РФ, могут относиться работы, которые хотя и осуществляются в рамках обычной деятельности организации, но в объеме, выходящем за пределы нормальной деятельности организации, например, в связи с необходимостью временного расширения производства или объема оказываемых услуг. Заключение срочного трудового договора для выполнения таких работ будет правомерным при условии, если заведомо известно, что потребность расширения производства или объема оказываемых услуг будет продолжаться не более одного года.

Существенное  отличие срочного трудового договора от бессрочного, заключаемого на неопределенный срок, усматривается в особенностях его расторжения по инициативе работодателя. Срочный трудовой договор может быть расторгнут работодателем по истечении его срока без учета желания и интересов работника, в упрощенном порядке, который требует от работодателя лишь одного - чтобы он предупредил работника о предстоящем увольнении в письменной форме не менее чем за три дня до увольнения.

При этом основанием расторжения срочного трудового  договора будет истечение его  срока. Трудовой договор, заключенный  на время выполнения определенной работы, расторгается по завершении этой работы. Трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, расторгается с выходом этого работника на работу. Трудовой договор, заключенный на время выполнения сезонных работ, расторгается по истечении определенного сезона.

Кроме названных  выше основных видов трудового договора, дифференцируемых в зависимости от продолжительности их действия, возможно подразделение их также по особенностям юридических фактов, вызывающих трудовые отношения. Например, в ст. 16 - 19 ТК РФ заявлено, что в случаях и порядке, которые установлены трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, или уставом (положением) организации, трудовые отношения возникают на основании трудового договора в результате:

- избрания на  должность;

- избрания по  конкурсу на замещение соответствующей  должности;

- назначения  на должность или утверждения  в должности;

- направления  на работу в соответствии с  федеральным законом органами  в счет установленной квоты;

- судебного  решения о заключении трудового договора.

Трудовые отношения  между работником и работодателем  могут возникнуть также на основании  фактического допущения работника  к работе с ведома или по поручению  работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

 

Характеристика  иных видов трудовых договоров

Как уже отмечалось, значительное количество видов трудового  договора названы в главах раздела XII "Особенности регулирования труда отдельных категорий работников" ТК РФ. Это трудовые договоры с женщинами и другими лицами с семейными обязанностями (глава 41), с работниками в возрасте до 18 лет (глава 42), с руководителями организации (глава 43), работающими вахтовым методом (глава 47). Значительной спецификой отличаются трудовые договоры с работниками-совместителями (глава 44), с надомниками (глава 43), в районах Крайнего Севера и приравненных к ним районах (глава 50).

Самостоятельной и достаточно актуальной разновидностью трудовых договоров являются трудовые договоры, заключаемые с работниками, работающими у работодателей - физических лиц (глава 48 ТК РФ), которые, в свою очередь, подразделяются на два вида. Первый из них специфичен тем, что работодателем в нем выступает гражданин, не являющийся индивидуальным предпринимателем, а второй - тем, что работодателем в нем является индивидуальный предприниматель.

Как установлено  в ст. 303 ТК РФ, при заключении трудового  договора с работодателем - физическим лицом работник обязуется выполнять не запрещенную Трудовым кодексом или иным федеральным законом работу, определенную этим договором.

В письменный трудовой договор в обязательном порядке  включаются все условия, существенные для работника и работодателя, предусмотренные трудовым законодательством. По такому договору работодатель - физическое лицо обязан:

- оформить трудовой  договор с работником в письменной  форме;

- уплачивать  страховые взносы и другие  обязательные платежи в порядке  и размерах, которые определяются  федеральными законами;

- оформлять  страховые свидетельства государственного  пенсионного страхования для лиц, поступающих на работу впервые.

Работодатель - физическое лицо, не являющийся индивидуальным предпринимателем, также обязан в  уведомительном порядке зарегистрировать трудовой договор с работником в  органе местного самоуправления по месту своего жительства (в соответствии с регистрацией).

По соглашению сторон трудовой договор между работником и работодателем - физическим лицом, не являющимся индивидуальным предпринимателем, может заключаться как на неопределенный, так и на определенный срок. Режим работы, порядок предоставления выходных дней и ежегодных оплачиваемых отпусков в этом случае определяются по соглашению между работником и работодателем - физическим лицом. При этом продолжительность рабочей недели не может быть больше, а продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска меньше, чем установленные настоящим Кодексом (ст. 305 ТК РФ). Однако на практике эти законодательные положения далеко не всегда соблюдаются, особенно в так называемом частном секторе, когда работник нанимается на работу к физическому лицу, не являющемуся индивидуальным предпринимателем, для выполнения преимущественно домашних работ в хозяйстве работодателя по обслуживанию его индивидуальных потребностей или потребностей членов его семьи. По такому договору работник поступает на работу к работодателю-"хозяину" в качестве домработницы, няни, садовника, охранника, телохранителя, шофера и т.д. Потребность в таких работниках увеличивается по мере расслоения общества, роста благосостояния наиболее имущих его представителей.

Существенным  отличием такого трудового договора является то, что трудовые функции (трудовые обязанности) наемных работников в хозяйстве гражданина -работодателя обычно определяются интересами последнего, его личным усмотрением. Хозяин-работодатель сам определяет объем и продолжительность работы работника, форму, размер и периодичность ее оплаты, время и продолжительность отдыха работника, другие существенные условия труда, руководствуясь при этом своими интересами, не задумываясь о соответствии их требованиям трудового законодательства, с которым, как правило, бывает не знаком в необходимой степени.

Что касается работника, который, как правило, еще меньше осведомлен в вопросах трудового  права или вообще не проявляет  интереса к нему, в том числе  и к нормам, определяющим его трудовые права, то ему остается лишь согласиться с условиями труда, установленными "хозяином", и работать у него либо не согласиться. При втором варианте трудовые отношения не возникают.

Но и в  случае когда гражданин как работник и хозяин как работодатель достигают соглашения по основным условиям работы, возникающие между ними отношения трудно назвать трудовыми, если трудовой договор как письменный документ, предусмотренный Трудовым кодексом Российской Федерации, между ними не был заключен и не зарегистрирован надлежащим образом, что на практике является обычным делом. Отношения сторон, основанные на устном соглашении, не получают юридического оформления, свойственного правовым отношениям, не выходят за рамки личных отношений. Возникающие при этом взаимные обязательства сторон обеспечиваются исключительно самими сторонами исходя из степени их добросовестности, имеющихся возможностей и других индивидуальных качеств.

 

Несоблюдение  письменной формы трудового договора существенно затрудняет или вообще делает невозможным государственный контроль и надзор за соблюдением трудового законодательства в сфере использования труда наемных работников индивидуальными работодателями, лишает работников гарантированных государством прав, социальных льгот и защиты от возможных злоупотреблений со стороны хозяина. В качестве примера можно привести дело Г., бывшего офицера милиции, который после увольнения на пенсию по выслуге лет поступил на работу к индивидуальному предпринимателю охранником в его домашнее хозяйство с окладом в 2500 руб. в месяц. Для Г. условия работы первоначально были приемлемыми, поскольку другой оплачиваемой работы в местности его проживания не было. Но вскоре после начала работы охранником хозяин потребовал, чтобы Г. вскопал земельный участок перед домом, а в дальнейшем за ту же ранее установленную плату выгуливал его собаку. Через некоторое время хозяин заявил, что в услугах Г. больше не нуждается, что уже подыскал себе другого работника. На просьбу Г. выплатить ему заработную плату за отработанный месяц хозяин ответил отказом, заявив, что ничего ему не должен, так как обусловленную соглашением работу Г. выполнял некачественно, письменный договор между ними не заключался. Кроме того, он взял Г. не на постоянную работу, а для испытания, с целью проверить его умение ухаживать за собакой. Это испытание Г., по мнению "хозяина", не выдержал, так как между ним и собакой не возникли хорошие отношения.