Возникающие проблемы расторжения трудового договора по инициативе работодателя и пути их решения

К уважительным причинам неявки на работу относятся подтвержденные документами или свидетельскими показаниями такие обстоятельства, как: болезнь (даже при отсутствии больничного листка), болезнь ребенка, задержка транспорта из-за аварий, стихийных бедствий, участие гражданина в спасении людей и имущества, сдача экзаменов, зачетов без надлежащего оформления учебного отпуска, отказ от незаконного перевода и невыход в связи с этим на новую работу и др.

Закон допускает увольнение за прогул при однократном грубом нарушении трудовой дисциплины.

При длительном прогуле увольняемый исключается из списочного состава организации с первого дня невыхода на работу, и с этого дня он считается уволенным, хотя приказ о его увольнении был издан позднее.

Применяя подп. «б» п. 6 ст. 81 ТК, надо иметь в виду, что появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также распитие спиртных напитков на работе (на территории организации) влечет, кроме того, административное взыскание — штраф Увольнение по данному основанию возможно и при однократном проступке, и независимо от того, продолжал или нет работник работать в этот день, а также независимо от того, когда он появился на работе (в начале, в середине или в конце рабочего дня, смены). При этом не имеет значения, отстранялся или нет работник от работы в день появления на работе в нетрезвом состоянии. Подтверждением алкогольного состояния работника, помимо медицинского заключения, могут быть акт, составленный в тот же день, свидетельские показания и другие доказательства, предусмотренные ст. 55 ГПК.

Подпункт «в» п. 6 ст. 81 ТК предусматривает возможность расторжения трудового договора по инициативе работодателя в случае разглашения работником охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

Согласно ст. 243 ТК в случаях разглашения сведений, составляющих коммерческую тайну, на работника возлагается материальная ответственность в полном размере причиненного ущерба.

Представляется, что прямое включение в контракт оговорки о конфиденциальности - лучшая, но отнюдь не единственно возможная форма решения данной проблемы. Лучшей указанная форма является потому, что она наиболее проста и надежна, так как прямо опирается на ст. 57 ТК РФ, а значит, снимает любые сомнения в своей легитимности. Однако в принципе обязанность по неразглашению сведений, составляющих коммерческую тайну, может быть возложена на работника и иным путем, в частности, посредством оформления особого письменного обязательства работника, путем дачи им подписки о неразглашении и т.п., причем сделано это может быть не только при приеме на работу, но и в последующем, в том числе при увольнении. Во избежание излишних споров целесообразно увязывать подобные соглашения с трудовым договором либо прямо указывать на то, что они становятся составной частью последнего.

Пункт 7. Совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему о стороны работодателя (ст. 81 ТК). По данному основанию подлежит увольнению специальный субъект, т. е. работник, непосредственно обслуживающий денежные или товарные ценности.

Верховный Суд РФ в постановлении № 16 от 22 декабря 1992 г. разъяснил, что к таковым относятся работники, осуществляющие прием, хранение, транспортировку, распределение и другие действия с материальными ценностями (например, кассир, заведующий складом, продавец).

Чаще всего в организациях торговли по п. 7 ст. 81 ТК увольняют продавцов за обман покупателей при обсчете, обвесе, продаже товаров без контрольно-кассовых чеков.

Утрата доверия к работнику со стороны работодателя должна основываться на достоверных данных, дающих право на увольнение. При отсутствии вины работника, увольнение недопустимо по данному основанию.

Пункт 8. Совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (ст. 81 ТК).

В законе не установлен круг лиц, подлежащих увольнению по п. 8 ст. 81 ТК. Примерный перечень таких лиц дан в постановлении Пленума Верховного Суда РФ № 16 от 22 декабря 1992 г. Это учителя, преподаватели учебных заведений, мастера производственного обучения, воспитатели детских учреждений и иные лица, выполняющие воспитательные функции. В широком смысле аморальный проступок есть деяние, нарушающее нравственные устои общества. Аморальный проступок — это виновное действие (бездействие), нарушающее основные моральные нормы общества и противоречащее содержанию служебно-трудовой функции и тем самым дискредитирующее служебно-воспитательные, должностные полномочия соответствующего круга лиц.

Таким образом, аморальный проступок — понятие оценочное. Основанием для увольнения по данному пункту может быть аморальный проступок, совершенный работником как на работе, так и в быту.

Для увольнения работников по п. 8 ст. 81 ТК не требуется неоднократного совершения аморальных проступков. Трудовой договор может быть расторгнут и за единичный аморальный проступок. Увольнение по указанному основанию (как и по п. 7 ст. 81 ТК) теперь является мерой дисциплинарного взыскания, и поэтому при нем соблюдаются конкретные сроки (ст. 183 ТК), в течение которых работник, выполняющий воспитательные функции, может быть уволен с работы. Однако при увольнении необходимо учитывать время, прошедшее с момента совершения аморального проступка, его тяжесть и последующее поведение работника.

Пункт 9. Принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (ст. 81 ТК).

Данный пункт касается трех категорий работников: руководителей организаций (руководителей филиалов и представительств), их заместителей и главных бухгалтеров организаций. Следовательно, по этому основанию увольнения выступает специальный субъект, так как другие работники не могут быть уволены по п. 9 ст. 81 ТК. Если принятие необоснованного решения не повлекло указанных в п. 9 последствий, то нет оснований для увольнения перечисленных выше лиц.

Пункт 10. Однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей (ст. 81 ТК). Подразделение может считаться обособленным, если оно действует на основании устава или положения, утвержденного для него организацией-учредителем, и имеет свой текущий или расчетный счет.

Учредитель может передать подразделению некоторые права по приему и увольнению работников этого подразделения, если оно расположено в другой местности.

Закон не дает понятия «однократное грубое нарушение трудовых обязанностей». Это оценочное понятие, и такую оценку дает лицо, обладающее правом приема и увольнения указанных руководителей и их заместителей. Грубыми надо считать проступки, которые причинили или могли причинить значительный материальный или моральный вред личности работника, организации, государству, включая и невыполнение трудового законодательства.

Пункт 11. Представление работником работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора (ст. 81 ТК). Данный пункт восполнил пробел, существовавший в прежнем Кодексе законов о труде. Доказать заведомую ложность представленных работником при приеме на работу документов или сведений обязан работодатель. Думается, что он должен также обосновать, что ложные сведения могут отразиться на работе данного лица. Например, если женщина, измученная безработицей, скрыла при приеме на работу, что у нее есть малолетняя дочь, то вряд ли будет справедливо ее за это увольнять.

Пункт 13. Расторжение трудового договора в случаях, предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации (ст. 81 ТК).

Ранее действовавший Кодекс законов о труде (п. 4 ст. 254) предусматривал такое основание лишь для руководителя организации. Трудовой кодекс дополнил его членами коллегиального исполнительного органа организации. При этом данное основание увольнения называется в приказе и трудовой книжке руководителя со ссылкой на п. 13 ст. 81 ТК и на соответствующий пункт его трудового договора, указывая конкретные причины этого увольнения.

Пункт 14 (ст. 81 ТК). Отсылочный — он предусматривает расторжение трудового договора по инициативе работодателя в других случаях, установленных Трудовым кодексом и иными федеральными законами.

В таких случаях эти основания указываются не со ссылкой на п. 14 ст. 81 ТК, а на норму Трудового кодекса или конкретного закона, предусматривающих такое основание.

Заключение

Общие требования закона к расторжению трудового договора с работником по инициативе работодателя сводятся к следующему. 
   Перечень оснований для расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлен законом. Увольнение по причинам, не предусмотренным законом, является грубым нарушением трудового законодательства. В то же время в Трудовом кодексе определен круг лиц, трудовой договор с которыми может быть расторгнут по основаниям, установленным в самом трудовом договоре. Таким образом, трудовой договор по инициативе работодателя может расторгаться по основаниям, указанным в законе, а также установленным в трудовом договоре по соглашению сторон, в тех случаях, когда это допущено законодательством.

Список литературы

1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ принят ГД ФС РФ 21.12.2001с изм. и доп.// СПС КонсультантПлюс.
2. Гражданский Кодекс Российской Федерации от 30 ноября 1994 года N 51-ФЗ (Принят Государственной Думой 21 октября 1994 года)
3. О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении трудовых споров: Постановление Верховного суда РФ от 22.12.1992г. №16 // http://sudbiblioteka.ru/vs/text_big1/verhsud_big_117.htm.
4. Гаврилин Ю.В. Понятие и правовая охрана коммерческой тайны в РФ: научно-практический комментарий к ч. 1 ст. 139 ГК РФ. // СПС КонсультантПлюс.
5. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный) / О.В. Абрамова, М.А. Бочарникова, З.Д. Виноградова и др.; под ред. Ю.П. Орловского. 5-е изд., испр., перераб. и доп. - М.: КОНТРАКТ, ИНФРА-М, 2009. - XX, 1500 с.