Загальне і спеціальне законодавства про працю. Локальні та нормативні акти в сфері праці та їх види

Міністерство  науки і освіти України

Донецький державний  університет управління 
Кафедра загальних правових дисциплін

 

 

 

РЕФЕРАТ

На тему : «  Загальне і спеціальне законодавства  про працю. Локальні та нормативні акти в сфері праці та їх види»

 

 

 

 

 

 

Виконала 

Студентка 2-го курсу

Гр. МВ-09-2

Дорошенко Юлия

 

Перевірила

Викладач Каркачова  А.В.

 

Донецьк 2010

Загальне  і спеціальне законодавство про  працю. Локальні та нормативні акти в сфері та їх види.

План

1. Загальне і спеціальне законодавство про працю. Фактори диференціації
2. Локальні та нормативні акти в сфері праці та їх види.

 

1. Спеціальне законодавство про працю побудовано на перерахованих нижче факторах диференціації. Очевидно, що спеціальне законодавство про працю відбиває особливості праці як обєктивного, так і субєктивного характеру. Як уже зазначалося, спеціальне законодавство покликане в першу чергу забезпечити надання додаткових пільг працівникам. Спеціальні норми, що передбачають надання додаткових пільг у порівнянні із загальними нормами, можуть зявитися на різних рівнях правової регламентації праці: федеральному, міжгалузевому, галузевому, регіональному, місцевому та локальному.

Диференціація в правовому регулюванні праці  відбувається за певними напрямками. Дані напрямки прийнято називати факторами  диференціації. Фактори диференціації можна поділити на обєктивні і субєктивні. Обєктивні чинники диференціації виявляються незалежно від того, ким виконується той чи інший вид трудової діяльності.

До числа обєктивних можуть бути віднесені наступні фактори, які проявляються при правовому регулюванні праці. По-перше, до їх числа слід відносити умови праці у організаціїУ законодавстві, зокрема, передбачені додаткові пільги для працівників, що виконують трудову функцію із шкідливими і небезпечними умовами праці

По-друге, до обєктивних чинників диференціації при регламентації праці слід віднести кліматичні умови, в яких протікає трудова діяльність. Наприклад, працівники районів Крайньої Півночі та прирівняних до них місцевостей можуть претендувати на встановлені законодавством додаткові пільги.

По-третє, до числа обєктивних факторів, покладених в основу диференційованого регулювання праці, відносять значення галузі економіки і продукції, що випускається. Даний фактор проявляється в нормах, що встановлюють надбавки за стаж роботи в окремих галузях економіки і при випуску певної продукції.

По-четверте, обєктивному фактором, що дозволяє побачити різницю в правовій регламентації праці, необхідно визнати і форму власності організації, що використовує працю працівників. Організації, які отримують бюджетне фінансування, як правило, позбавлені можливості самостійно приймати рішення про поліпшення умов трудової діяльності працівників. Такі рішення ними можуть прийматися лише за наявності самостійно зароблених коштів. Організації приватної форми власності мають забезпечувати встановлений державою мінімум трудових прав, маючи можливості за рахунок власних коштів поліпшувати становище працівників порівняно з трудовим законодавством.

По-пяте, обєктивним фактором диференціації при регламентації праці необхідно визнати технічну оснащеність місця роботи або виконуваної трудової функції. Очевидно, що праця бухгалтера, що використовує компютер, і робота бухгалтера, що не має такої техніки, потребують різної правової регламентації. Різниця в технічному оснащенні окремих галузей економіки також може бути визнана обєктивною підставою для диференційованої регламентації праці.

Субєктивні фактори диференційованого  регулювання трудових відносин повязані з особистістю працівників. Можна  виділити наступні субєктивні чинники диференціації при регламентації праці.

По-перше, до числа таких факторів відноситься виконання роботи неповнолітніми та особами молодше 21 років. Особлива правова регламентація праці цих осіб покликана в першу чергу захистити їх від впливу шкідливих і небезпечних виробничих факторів. Очевидна і мета спеціальної правової регламентації - збереження працездатності молодого покоління працівниківів.

По-друге, субєктивним фактором диференційованого регулювання трудових відносин є виконання роботи жінками. Реалізація в законодавстві даного фактора покликана захистити жінок дітородного віку від дії шкідливих і небезпечних факторів, захистити їх від надмірної фізичного навантаження, створити умови для поєднання роботи з материнством.

По-третє, субєктивним фактором, що забезпечує диференціацію при регламентації праці, слід назвати виконання трудової функції особами з сімейними обовязками. Введення в законодавство даного фактора направлено на розумне поєднання інтересів сімї з виконанням трудових обовязків.

Наведений перелік обєктивних і субєктивних факторів диференціації  при регулюванні відносин у сфері  праці не є вичерпним. У законодавстві  можуть зявитися й інші фактори, що послужили підставою для диференційованого  регулювання трудових відносин. Однак слід памятати, що поява нових факторів диференціації не має призводити до появи норм, що обмежують права і свободи людини і громадянина у сфері праціУ той же час поява нових факторів, що стали підставою для надання працівникам додаткових у порівнянні із загальними нормами пільг, цілком допустимо. Важливо, щоб поява таких факторів не супроводжувалося дискримінацією трудових прав працівників.

Загальне законодавство про працю встановлює основоположні початку правової регламентації праці. Загальні принципи, які розроблені в ньому, не можуть бути скасовані шляхом прийняття спеціального законодавства. Отже, загальне законодавство про працю встановлює обовязковий для всіх без виключення працівників мінімум трудових прав.

Фактори диференціації повинні  виявлятися як при формальному, так і при матеріальному вираженні джерел трудового права.

З точки зору формального прояву, фактори диференціації  в тій чи іншій мірі відображені  в нормах трудового права. Проте  їх матеріальне вираження в конкретних відносинах практично не досліджено. Хоча очевидно, що наявність у законодавстві певних факторів диференційованого регулювання трудових відносин покликане в першу чергу захистити права і свободи людини і громадянина у сфері праці. Подібна захист не входить в плани переважної більшості роботодавців. У звязку з чим матеріальний прояв факторів диференційованої регламентації праці потребує окремого дослідження. Їх реалізація в конкретну мережа відносин, зважаючи на нинішній обстановці з дотриманням норм трудового права, залишає бажати кращого.

Розподіл законодавства  на загальне і спеціальне також повинно мати не тільки формальне, а й матеріальне вираження. Формально існують як загальні, так і спеціальні норми законодавства про працю. Співвідношення матеріального вираження загальних і спеціальних норм трудового права в конкретних відносинах також не досліджено. Однак наявність загальних і спеціальних норм законодавства про працю передбачає розробку загальних і спеціальних способів їх реалізації. Поки спеціальні способи реалізації норм спеціального законодавства про працю відсутні, що зменшує шанси на їхнє матеріальне прояв в конкретних відносинах.

 

2.Важливе значення для регулювання трудових відносин мають межі чинності нормативно-правових актів у сфері праці у часі та просторі.Закон України набирає чинності через десять днів з дня його офіційного оприлюднення, якщо інше не передбачено самим законом, але не раніше дня його опублікування (ст. 94 Конституції України).

 Як правило, закони, що регулюють трудові відносини  та відносини, які тісно пов'язані  з трудовими, зворотної сили  не мають і застосовуються до відносин, що виникли після введення їх у дію.Зауважимо, що трудові відносини мають тривалий характер і можуть виникнути до введення в дію нормативно-правового акта в сфері праці, але реалізуються після введення його у дію.У законах про працю питання щодо вступу їх у силу, як правило, там же й визначаються.Згідно зі ст. 21 Закону України "Про інформацію" від 2 жовтня 1992 р. законодавчі та інші нормативні акти стосовно прав, свобод і законних інтересів громадян, якщо вони не опубліковані, не мають юридичної сили.Укази і розпорядження Президента України набирають чинності через три дні після їх опублікування в газеті "Урядовий кур'єр", якщо інше не встановлено в самому указі чи розпорядженні.

Державна реєстрація нормативно-правових актів міністерств, інших органів виконавчої влади, органів господарського управління й контролю здійснюється відповідно до Указу Президента України.У випадку колізії одновидових нормативних актів застосовується нормативно-правовий акт, що набрав юридичної сили пізніше1.Акти соціального партнерства набирають чинності з дня їх підписання представниками сторін або з дня, зазначеного у колективному договорі, угоді.1 Див.: Указ Президента України "Про державну реєстрацію нормативно-правових актів міністерств та інших органів виконавчої влади" від 3 жовтня 1992 р. і постанова Кабінету Міністрів України "Про затвердження Положення про державну реєстрацію нормативно-правових актів міністерств та інших органів виконавчої влади" від 28 грудня 1992 р. № 731.Після закінчення строку дії колективний договір продовжує діяти до того часу, поки сторони не укладуть новий або не переглянуть чинний, якщо інше не передбачено договором.Колективний договір, угода зберігають чинність у разі зміни складу, структури, найменування уповноваженого власником органу, від імені якого укладено цей договір, угоду.При реорганізації підприємства колективний договір зберігає чинність протягом терміну, на який його укладено, або може бути переглянутий за згодою сторін.У разі зміни власника підприємства чинність колективного договору зберігається протягом терміну його дії, але не більше одного року. У цей період сторони повинні розпочати переговори про укладення нового, зміну або доповнення чинного колективного договору.При ліквідації підприємства колективний договір діє протягом усього терміну здійснення ліквідації.Локальні нормативні акти індивідуального характеру (накази керівника організації) набувають чинності з моменту їх підписання або з дня, вказаного в наказі, і діють до їх відміни чи внесення змін і доповнень керівником цієї організації.Чинність нормативних актів у просторі. Закони й інші нормативні правові акти про працю України поширюються на трудові та пов'язані з ними відносини, що виникають на всій території України, якщо в цих актах не передбачено інше.

Нормативно-правові акти про працю місцевих органів державної  виконавчої влади та органів місцевого  самоврядування чинні у межах  відповідної території.Характерною  особливістю локальних нормативно-правових актів про працю є їх поширення в межах конкретної організації. Нормативно-правові акти у сфері праці поширюються на територію посольств, представництв, інших територіальних утворень України за кордоном.Чинність нормативно-правових актів про працю за категоріями працівників. Трудове законодавство України характеризує метод єдності й диференціації правового регулювання праці. Правові норми у сфері праці поділяються на дві групи: загальні та спеціальні (рис. 2.6).Спеціальні норми конкретизують загальні норми, доповнюють їх, а в деяких випадках встановлюють винятки із загальних норм трудового законодавства.

Рис. 2.6. Види правових норм трудового  законодавства

Диференціація правового регулювання  праці за категоріями працівників  проводиться різними правовими  способами:

1) занесення до спеціальних статей  чи окремих глав в КЗпП щодо особливостей регулювання праці деяких категорій працівників1;

2) прийняття нормативно-правових  актів, які визначають особливості  регулювання праці деяких категорій  працівників2.

Диференціація умов праці працівників  виявляється у встановленні особливостей прийняття та звільнення з роботи, регулюванні робочого часу і часу відпочинку, оплати праці, дисциплінарній та матеріальній відповідальності деяких категорій працівників (наприклад, жінок, інвалідів, неповнолітніх). Чинним законодавством про працю встановлено додаткові підстави розірвання за певних умов (ст. 41 КЗпП) трудового договору за ініціативою роботодавця з окремими категоріями працівників. Див.: гл. XIII КЗпП "Праця молоді", ст. 7 КЗпП та ін.

 

Література

• http://www.pravodom.com/trudove/38/622-faktori-diferenciaci%D1%97-zagalne-ta-specialne-zakonodavstvo-pro-pracyu
• http://studentbooks.com.ua/content/view/1173/40/1/1/