Заключение трудового договора

Дипломной работы 
 
На тему: "Заключение трудового договора" 
 
Тема, рассмотренная в данной работе не является новой в трудовом праве. Институт "трудовой договор" существовал и ранее. Однако, распад СССР, обретение Беларусью независимости, проводимые реформы в Республики Беларусь придали новый смысл такому понятию как "трудовой договор". 
 
Становление рыночной экономики сопровождается изменением трудовых отношений в целом. 
 
Новые экономические условия побудили законодателя провести коренную реформу трудового права, в результате чего, на сегодняшний день мы имеет новый Трудовой кодекс, первый детально переработанный в странах бывшего СССР. Теперь государство законодательно устанавливает только минимальные гарантии в этой сфере, оставляя их расширение и усиление на долю локального и индивидуального регулирования. 
 
Целью моей работы было исследование порядка заключения трудового договора в свете положений Трудового кодекса Республики Беларусь. Как мне кажется такая работа является актуальной на сегодняшний день. В работе были даны основные понятия и определения, указаны основные ошибки при заключении трудового договора. Так как часто как наниматели, так и работники не вполне уясняют положения о порядке заключения трудового договора или вовсе не знают об этом. Что в свою очередь ведёт в последующем к возникновению индивидуальных трудовых споров работников с нанимателем. 
 
Общеизвестно, что в большинстве случаев трудовые договоры (контракты) сродни с договором присоединения (ст. 398 ГК Республики Беларусь), "условия которого определены одной из сторон (безусловно, работодателем) и могли быть приняты другой стороной не иначе как путем присоединения к предложенному договору в целом". 
 
Пользуясь сложившейся в стране ситуацией, недобросовестные работодатели заключают фактически "кабальные сделки" с работниками, злоупотребляя их беззащитным положением. В случае же спора в суде работодатели ссылаются на условия "договора", заключенного в соответствии с законодательством, действительно представляющим им по существу безграничные права. 
 
Необходимо отметить, что в настоящее время существует некоторое разногласие между положениями Трудового кодекса Республики Беларусь и Декрета Президента по вопросу заключения трудовых контрактов с работниками. в связи с чем в данный момент в Парламенте готовятся изменения в Трудовой кодекс. 
 
Работа состоит из четырёх глав, в которых последовательно раскрывается понятие трудового договора, его виды, непосредственно порядок заключения и содержание трудового договора. Хочется отметить, что главная стадия заключения трудового договора - достижение соглашения сторон об установлении определенных взаимных прав и обязанностей субъектов, в настоящее время подменяется оформлением договора - подачей работником заявления и изданием работодателем соответствующего приказа. Главная же цель трудового договора - продуцирование взаимных прав и обязанностей сторон практически не достигается. 
 
Содержание 
 
Введение 
 
Глава 1. Понятие трудового договора 
 
§1 Становление и развитие понятия трудового договора 
 
§2 Понятие современного трудового договора 
 
§3 Отличие трудового договора от гражданско-правовых договоров 
 
Глава 2. Отдельные виды трудового договора 
 
Глава 3. Порядок заключения трудового договора 
 
§1 Субъекты трудового договора 
 
§2 Документы, необходимые для заключения трудового договора 
 
§3 Срок трудового договора 
 
§4 Форма трудового договора. 
 
§5 Гарантии при приёме на работу 
 
Глава 4. Содержание трудового договора 
 
Заключение 
 
Список использованных источников 
 
Введение 
 
В основе современных взглядов на общество и его экономику лежит принцип свободы личности. 
 
Декларация прав и свобод человека и гражданина утверждает его честь и достоинство как высшую ценность общества и государства. 
 
Декларация признает, что права и свободы человека принадлежат ему от рождения. Конституция Республики Беларусь - высший правовой акт Республики Беларусь , нормативно закрепляющий право каждого на труд, который он свободно выбирает или на который свободно соглашается, а также право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род занятий. 
 
Принудительный труд в Республике Беларусь запрещен. 
 
Процесс формирования новой Беларуси внес коррективы и в правовое регулирование труда. Теперь государство законодательно устанавливает только минимальные гарантии в этой сфере, оставляя их расширение и усиление на долю локального и индивидуального регулирования. 
 
Современные исследователи отмечают, что трудовое право, которое выполняет главную роль в юридическом оформлении механизма правового регулирования труда, состоит из норм, вырабатываемых в порядке договорного регулирования, а также нормотворческой деятельности государства Курс Российского трудового права в 3- томах. /под ред. Е.Б. Хохлова. С.-Пет., 1996. Т.1 с. 171.. 
 
Таким образом, договорное регулирование должно занимать первое место в современной общей системе правового регулирования трудовых отношений. А в договорном регулировании значительная роль принадлежит индивидуально-договорному опосредованию, осуществляемому трудовыми договорами (контрактами). 
 
Как неоднократно отмечалось в литературе Указ. Соч. , с. 130., до перехода к рыночным отношениям роль трудового договора сводилась к юридическому акту, обуславливающему возникновение трудового правоотношения. Во «всенародном государственном синдикате» Ленин В.И. Полн.собр.соч. Т.33. с. 101. правовое регулирование труда осуществлялось централизованно, нормами объективного права. В той системе трудовому договору, как источнику прав и обязанностей сторон, не было места. В подавляющем большинстве случаев в нем фиксировались лишь необходимые непосредственные условия - наименование сторон, трудовая функция (служебная должность или рабочая специальность), время начала работы и место (город, поселок и т. д.). Дополнительные условия встречались крайне, редко и сводились, как правило, к установлению работнику испытания. 
 
Главная стадия заключения трудового договора - достижение соглашения сторон об установлении определенных взаимных прав и обязанностей субъектов, скрадывалась и фактически подменялась оформлением договора - подачей работником заявления и изданием работодателем соответствующего приказа. Главная же цель трудового договора - продуцирование взаимных прав и обязанностей сторон практически не достигалась. 
 
Ученые исследовали трудовой договор в разных аспектах - и как юридическую форму опосредования свободы труда Лившиц Р.З. Трудовое законодательство: настоящее и будущее. М., 1989. С. 26., и как центральный институт трудового права Ставцева А.И., Хохоякова О.С. Трудовой договор. М., 1983. С.3. и как материализацию юридических гарантий Процевский А.И. Гуманизм норм советского трудового права. Харьков, 1982. С. 14., - и все это верно. Но в современных условиях главную ценность трудового договора составляет его регулятивная способность, являющаяся основой постепенно формирующегося контрактного права. 
 
Глава 1. Понятие трудового договора 
 
§1 Становление и развитие понятия "трудовой договор" 
 
Во второй половине XIX века трудовые отношения наемных работников стали экономическим базисом общества. Однако их правовое опосредованно как в Западной Европе, так и в России (Беларусь входила в состав Российской Империи) отставало от развития самих отношений. В юридической науке, господствовали представления, согласно которым договоры о найме людей и о найме вещей объединялись общим понятием о возмездном пользовании имуществом и относились к гражданско-правовым сделкам. Французский исследователь Поль Луи писал, что рабочий отдает в наем свою мускульную энергию и свою умственную силу так же, как он отдавал бы в наем лошадь, карету или дом Поль Луи. Рабочий и государство. М., 1907. // цит. По книге Современыый трудовой договор (контракт). Ростов-на-Дону, 1998. С. 13.. Но юридическая общественность промышленно развитых стран остро ощущала отсутствие доктрины трудового договора и настоятельную потребность в ней. Выступая в 1884 году на заседании Венского юридического общества австрийский юрист Офнер указал на отсутствие в науке общих начал о трудовом договоре. Он нашел объяснение, этому в юридической неопределенности самого понятия. -Двенадцать лет спустя германский ученый Вильгельм Эндеман упрекнул цивилистическую науку в неразработанности указанных проблем Таль Л.С. Трудовой договор. Ярославль, 1913 с. 43-44.// цит. По книге Современыый трудовой договор (контракт). Ростов-на-Дону, 1998. С. 13.. 
 
В течение длительного времени трудовой договор именовался по-разному: договором личного найма (Кодекс Наполеона, Германское гражданское Уложение), договором о найме (Россия), рабочим договором, хотя к термину трудовой договор уже прибегали ученые. Например, Ф. Энгельс еще в 1884 году назвал трудовым договором договор личного наймаМаркс К и Ф. Энгельс. Соч. т. 21. С. 75.. Впервые принципиальное отличие правовой природы отношений, вытекающих из договора личного найма и договора о найме вещей, в России заметил и аргументировано доказал профессор Демидовского юридического лицея в Ярославле Л. С. Таль. Он был убежден, что важнейшие правовые последствия и характерные черты договоров о труде связаны с особенностями их объекта - человеческого труда, неотъемлемого от личности работника. Опираясь на эту идею, Таль пришел к выводу, что «хотя экономические особенности объекта договора, как правило, не имеют решающего значения для его природы, но в действительной жизни обещание работы и обещание предоставления вещи в пользование порождают совершенно неодинаковые правоотношения . 
 
Таким образом Л. С. Таль выявил и зафиксировал новые общественные отношения - трудовые правоотношения, установил своеобразие их юридической природы и предложил форму правового опосредования - трудовой договор, который, руководствуясь его характерными признаками, обособил в самостоятельную родовую категорию, радикально отличающуюся от гражданско-правовых сделок. Иначе говоря - он заложил научные основы будущей отрасли российского трудового права. Но и Л. С. Таль и германский ученый Филипп Лотмар, будучи пионерами новой отрасли, считали свои исследования цивилистическими, так как исходили из привычных понятий и представлений и в силу тогдашнего состояния юридической науки даже не предполагали о возможности наличия у договора какой-либо иной правовой природы, кроме гражданско-правовой. 
 
Легальным наименованием трудового договора в России был договор о найме. Ст. 92 Устава о промышленности (1893 г.) гласила: «Договоры о найме рабочих могут быть заключены выдачей им расчетных книжек, в коих означаются условия найма, а также отмечаются нее производимые с рабочим расчеты и делаемые с него денежные взыскания за прогул и неисправную работу. В договоры, заключаемые между заводскими или фабричными управлениями и рабочими, воспрещается вносить условия, клонящиеся к ограничению сторон в пользовании правом судебной защиты». 
 
При Временном правительстве в России был разработан проект постановления о трудовом договоре, однако оно не стало законом. 
 
После социалистической революции обстановка, сложившаяся в стране, - гражданская война и военный коммунизм исключили возможность использования трудового договора как основания возникновения правоотношений наемного труда. Первый Кодекс законов о труде - КЗоТ 1918 г. последовательно проводил принцип всеобщей трудовой повинности. Поступление на работу должно было осуществляться не в порядке добровольного соглашения между работником и работодателем, а принудительно. Раздел III КЗоТ 1918 г. назывался «Порядок предоставления труда». Привлечение трудящихся к работе совершалось через Отделы Распределения Рабочей Силы (ст. 16 КЗоТ), а привлечение к работе помимо этих отделов было возможным только в случае приглашения лица по выбору соответствующего советского учреждения или предприятия (ст. 17 КЗоТ). При этом выборный порядок применялся только при предоставлении работы, требующей политического доверия или редких, специальных знаний, связанных с личностью приглашенного (ст. 18 КЗоТ). В. М. Догадов отмечал полное отсутствие договорных соглашений в этот период между отдельными трудящимися и администрацией предприятия. 
 
Но к 1922 году гражданская война близилась к завершению, страна приступала к мирному хозяйствованию. В экономической жизни это означало переход к новой экономической политике (НЭП). И. Г. Александров писал, что в связи с переходом страны на мирное хозяйствованное строительство были отменены введенные в годы военного коммунизма всеобщая трудовая повинность и связанные с ней трудовые мобилизации. Привлечение к труду стало осуществляться исключительно по трудовому договору Советское трудовое право. М., 1972. С. 15. . 
 
КЗоТ 1922 г. определил трудовой договор, как соглашение двух или более лиц, по которому одна сторона (нанимающийся) предоставляет свою рабочую силу другой стороне (нанимателю) за вознаграждение (ст. 27 КЗоТ). 
 
Из легального определения трудового договора К. М. Варшавский выделил три основных его признака: соглашение сторон, обязанность одной стороны предоставить другой свою рабочую силу и обязанность этой другой стороны уплатить вознаграждение. Автор подчеркивал, что соглашение сторон является неотъемлемым признаком трудового договора. Аналогично расценивала этот признак и судебная практика. Так, Харьковский окружной суд отказал артистке И. в иске к обществу «Радиопередача» об оплате ее концертных выступлений, запись которых была использована без соглашения с нею для передачи по радио. В подтверждение своих требований истица сослалась на возникновение между ней и ответчиком фактических трудовых отношений. Но суд признал, что для возникновения трудовых отношений требуется желание обеих сторон, их соглашение, которое в данном случае отсутствует. Поэтому возможен лишь иск о неосновательном обогащении. 
 
Анализируя КЗоТ 1922 г., ученые отмечали, что несмотря на наличие в экономике двух секторов - частнохозяйственного и социалистического - в Кодексе принято за основу то общее, что было в организации труда обоих секторов - корпоративный характер труда, использование наемного труда и единый уровень трудовых гарантий. Кодекс 1922 г. представлял собой систему общих представлений и правил для обоих секторов. «Кодекс говорит вообще о трудовом договоре, как о договоре предоставления рабочей силы за вознаграждение как для социалистического, так и частнохозяйственного секторов», - писал И. С. Войтинский Войтинский И.С. Трудовой кодекс социалистической реконструкции. // Советское государство и революция права. 1930. № 6. С. 17.. 
 
В 1925 г. была отменена обязательность трудового посредничества органов НК Труда - бирж труда. Заключение трудового договора стало свободным и зависело лишь от волеизъявления сторон. Но при наличии установленной законом свободы нанимателя в подборе нужной ему рабочей силы эта свобода для обобществленного сектора была сведена почти на нет. Обобществленному сектору было вменено в обязанность, обеспечивая себя рабсилой, заботиться не только о производственном, но и о классовом качестве таковой - в городе преимущественный наем членов профсоюза, а при массовом найме неквалифицированных рабочих - преимущество следовало отдавать сельским пролетариям и полупролетариям. 
 
Существенным вкладом науки в разработку проблем трудового права 20-30-х годов было кардинальное отграничение трудовых договоров от гражданско-правовых трудовых сделок. Трудовой договор четко дифференцировался от договора подряда. Но историки права отмечали, что на практике трудовые отношения в частном секторе хозяйства нередко маскировались в форму договора подряда (с целью уклонения от соблюдения гарантий, установленных КЗоТ). Судебная практика пошла по пути презюмирования трудового соглашения там, где разграничение трудовых и гражданско-правовых отношений представляло особую трудность Исаев И.А. История государства и права России. М., 1996. С. 444.. Но в конце 20-х годов возникло постепенное свертывание и последующая (в 1930г.) ликвидация рынка труда. «С 1926- 1927 годов начинается открытое наступление власти на капиталистические элементы города и деревни. В результате происходило постепенное снижение доли валовой и товарной продукции частного производства вплоть до полного его уничтожения. Общество вступало в полосу государственно-авторитарных экономических отношении, душивших дух, интерес и практику частного предпринимательства» Сущенко В.А. История российского предпринимательства. Ростов-на-Дону. 1997. С. 166.. К этому времени свобода трудового договора сохранилась только в весьма ограниченном частнохозяйственном секторе. Одновременно с мерами, направленными на свертывание частного предпринимательства и рынка труда, принимались меры для планового распределения и закрепления рабочей силы. 
 
К 1930 году в стране сформировалось тоталитарное государство, которое приняло на себя активную регулятивную функцию. Трудовой договор утратил свое значение, как соглашение работника с собственником средств производства об условиях труда, хотя формально он продолжал существовать. 
 
Принцип добровольности при привлечении к труду уступил место государственно-правовому принуждению, то есть трудовой повинности в различных ее формах. 
 
Указом Президиума Верховного Совета СССР от 26 июня 1940 г. был запрещен самовольный уход рабочих и служащих из государственных, кооперативных и общественных предприятий и учреждений, а также, самовольный переход с одного предприятия на другое, или из одного учреждения в другое (ст. 3 Указа). Работники, самовольно оставившие работу, предавались суду и по его приговору подвергались тюремному заключению на срок от двух до четырех месяцев. 
 
После окончания войны, в условиях восстановления разрушенного хозяйства господствующим методом установления трудовых отношений граждан становится метод добровольного вступления в трудовые правоотношения. Такой метод соответствует изменившейся обстановке -переходу от военных условий к условиям начавшегося мирного строительства. 
 
После XX съезда КПСС в 1956 г. были восстановлены многие правовые гарантии для рабочих и служащих. Так, Указом Президиума Верховного Совета СССР от 25 апреля 1956 г. отменены ограничения в праве работников оставить работу по собственному желанию и обязательные переводы на другую постоянную работу, а также отменена судебная ответственность за прогул и самовольный уход с работы. 
 
Тем не менее роль трудового договора в течение длительного времени -до девяностых годов нашего столетия - фактически ограничивалась функцией порождения трудового правоотношения. Главное же его свойство - свободным волеизъявлением продуцировать взаимные права и обязанности участников в результате их согласованного волеизъявления осталось не востребованным. На это обстоятельство указывали многие авторы Хохлов Е.Б. Экономические методы управления. Лен., 1991. С. 118.. 
 
В настоящее время, в условиях плюралистической экономики и развивающегося рынка, в том числе рынка труда, в правовом регулировании трудовых отношений главная роль отводится коллективно-договорному и индивидуально-договорному регулированию. Институт трудового договора не только формально, но и по существу занимает центральное место среди институтов трудового права, постепенно превращаясь в реальный источник субъективных прав и обязанностей сторон трудового правоотношения. 
 
Государство же осуществляет охранительные функции и устанавливает социальные гарантии для работников, занятых в организациях всех форм собственности. 
 
§2 Понятие современного трудового договора 
 
Современный трудовой договор имеет двойное наименование - трудовой договор (контракт). Авторы не единодушны в интерпретации этого понятия. Ряд ученых (А. Д. Зайкин, В. М. Толкунова, К. Н. Гусов) полагают контракт особым видом трудового договора, содержание которого гораздо шире и полнее обычных трудовых договоров, а продолжительность действия ограничена определенным сроком. Другие авторы (А. М. Куренной, Я. А. Сыроватская, В. А. Глазырин) считают понятия «трудовой договор» и «контракт» синонимами. Законодатель не дифференцирует их правового регулирования. Как тот, так и другой может заключаться на неопределенный срок в случаях, предусмотренных ст. 17 Трудового Кодекса, обуславливаться определенным сроком. И в трудовой договор и в контракт по соглашению сторон может включаться множество дополнительных условий. Единственное незыблемое правило - нельзя ухудшать положение работника по сравнению с законодательством и коллективным договором. В противном случае эти условия будут признаны недействительными. 
 
Современный трудовой договор представляет собой соглашение работника и работодателя, по которому работник обязуется выполнять работу по определенной специальности, квалификации или должности с подчинением внутреннему распорядку, а работодатель - выплачивать работнику заработную плату, обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон. Ст. 1 Трудового Кодекса 
 
Однако это определение, как, впрочем, и любое определение того или иного понятия, нельзя считать полным, адекватно выражающим его содержание и значение. Вот почему наука трудового права рассматривает понятие трудового договора в трех взаимосвязанных аспектах: во-первых, как форму реализации права граждан на труд; во-вторых, как основание возникновения и существования во времени трудового правоотношения; в-третьих, как институт трудового права, объединяющий нормы, регулирующие прием граждан на работу, их переводы и увольнения. Рассмотрим каждый из этих аспектов в отдельности. 
 
Формирование рынка труда базируется на свободном стремлении граждан подыскать подходящую для себя работу и волеизъявлении работодателей, имеющих возможность такую работу предоставить. При этом граждане на рынке труда реализуют конституционное право на труд, которое в настоящее время осуществляется в следующих формах: заключение трудового договора; вступление - прием в члены кооперативной организации или акционерного общества; поступление на государственную службу; индивидуальная и частнопредпринимательская трудовая деятельность. 
 
Фактическая реализация права на труд в одних случаях целиком определяется желанием граждан (например, при индивидуальной и частнопредпринимательской деятельности), в других - зависит от согласия работодателя - другой стороны трудового договора, в третьих - обусловливается дополнительными юридическими фактами: избранием или назначением на должность 
 
§3 Отличие трудового договора от гражданско-правовых договоров 
 
Разграничение трудовых и гражданско-правовых договоров - важнейший теоретический и практический вопрос. Тенденция практики коммерческих организаций сводится, к сожалению, к стремлению работодателей к заключению гражданско-правовых договоров взамен трудовых договоров, поскольку первые в меньшей степени, как уже отмечалось, защищают права работников. В теоретическом и практическом плане важное значение имеет проблема разграничения трудового договора с гражданско-правовыми договорами подряда, выполнения научно-исследовательских, опытно-конструкторских и технологических работ, возмездного оказания услуг, поручения, авторского и иных договоров. 
 
Прежде всего необходимо подчеркнуть, что трудовой договор носит личностный характер, регулирует процесс применения живого труда, реализации личных способностей гражданина к производительному труду. Это осуществляется посредством зачисления в личный состав (штат) персонала, основывается на трудовом найме. Поэтому, как правило, запрещается замена работника иным лицом. В порядке исключения работникам мелкооптовой торговли разрешалось производить торговлю в полторы и более смены, привлекая к работе совершеннолетних членов семьи, проживающих вместе с ними (п. 6 Положения, утвержденного постановлением Госкомтруда и ВЦСПС от 18.09.1964 г.) см. Бюллетегь Госкомтруда. 1965. №7.; использовать труд членов семьи для выполнения заданий могли и надомники (п. 3 Положения об условиях труда надомников, утвержденного постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 29.09.1981 г. Бюллетень Госкомтруда. 1982. № 1.). В этих случаях члены семьи не состояли в трудовых отношениях с предприятиями и трудовые договоры с ними не заключались. 
 
Работник, заключивший трудовой договор, должен выполнять работу работник, заключивший трудовой договор, должен выполнять только по определенной специальности, квалификации или должности . Администрация организации не вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором (ст. 20 Трудового кодекса). Выполняя же обязанности по гражданско-правовому договору, гражданин должен выполнить "определенную работу" (ст. 656 ГК ), "оказать услуги", "совершить определенные юридические действия", "совершать юридические и иные действия". 
 
Работник, заключив трудовой договор, обязуется подчиняться внутреннему трудовому распорядку и в случае нарушения трудовой дисциплины может быть привлечен к дисциплинарной ответственности. Гражданин же выполняет работу, оказывая услуги и т.д. в удобное для него время. 
 
Работник может выполнять в установленный законом период только строго определенную норму труда, тогда как гражданско-правовые договоры обязывают подрядчика, исполнителя, агента и т.д. только выполнять работы в определенный срок. 
 
Трудовые отношения также характеризуются определенной стабильностью, устойчивостью и дополнительными гарантиями для работников, предусмотренными трудовым законодательством. 
 
Рассматривая признаки трудового договора, А. Ф. Лях выделял юридические признаки наемного труда (предоставление в распоряжение нанимателей рабочей силы, а не обязательство предоставить готовое изделие; освобождение нанявшегося от ответственности за последствия невыполнения или плохого выполнения им работы не по его вине; ограничение ответственности нанявшегося даже при наличии прямой вины его за причиненные нанимателю убытки) и экономические признаки (несамостоятельность наемного труда; выполнение работы личным трудом; выполнение работы средствами и из материалов нанимателя) Лях А.Ф. Трудовой договор. М., 1927. С. 20-21.. 
 
Глава 2. Отдельные виды трудового договора 
 
Как отмечалось ранее, понятие трудового договора предполагает его легальные разновидности. При этом трудовое законодательство предусматривает и признаки, классифицирующие трудовые договоры на отдельные виды. Такими признаками могут быть: срок договора, его специфическое содержание, форма договора, порядок заключения. 
 
В зависимости от срока трудовые договоры подразделяются на договоры, заключаемые на неопределенный срок; на определенный срок не более 5 лет; на время выполнения определенной работы; на время выполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с законодательством сохраняется место работы; на время выполнения сезонных работ. 
 
Трудовые договоры, заключаемые на неопределенный срок, - это типичный вид указанных договоров. Они всегда презюмиру-ются, если стороны особо не оговорили срочный характер будущей работы. Предполагается, что с таким договором связана постоянная работа, неограниченная каким-либо сроком. 
 
Срочные трудовые договоры не являются типичными. Они заключаются в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения. 
 
Среди срочных договоров определенное распространение имеют трудовые договоры с временными работниками и трудовые договоры на время выполнения сезонных работ. Временными считаются работники, принятые на срок до двух месяцев, а для замещения временно отсутствующих работников, за которыми сохраняется их место работы либо должность, - до четырех месяцев. При заключении трудового договора с временным работником, а также в приказе (распоряжении) о приеме на работу обязательно должно быть указано, что данный работник принимается на временную работу либо указан конкретный срок работы. При приеме на сезонные работы трудовой договор заключается на сезон. Сезонными признаются работы, которые в силу природных и климатических условий выполняются в течение определенного периода года (сезона), но не свыше шести месяцев. 
 
Лица, принимаемые на временную и сезонную работу, должны быть заранее предупреждены об этом при заключении трудового договора, в противном случае договор с ними будет рассматриваться как заключенный на неопределенный срок. При приеме на работу в качестве временных и сезонных работников испытание на предмет их пригодности к будущей работе не устанавливается. 
 
Особой разновидностью срочного трудового договора является договор на время выполнения определенной работы. Такие договоры заключаются в случаях, когда время завершения работы не может быть определено точно. 
 
Трудовой договор о работе по совместительству. Под совместительством понимается выполнение, кроме основной, другой регулярной платной работы. Оно предполагает заключение двух трудовых договоров: по основной и совмещаемой работе. Совместительство обычно практикуется в случаях, когда нет возможности принять на свободную должность (рабочее место) работника соответствующей квалификации, не занятого на другой работе, и если на работе по совместительству не требуется нагрузка в течение полного рабочего дня (смены). 
 
Совместительство может быть двух видов: внутри одной организации и внешнее (в другой организации). Рабочее время совместителей ограничивается четырьмя часами в день или полным рабочим днем в выходной, а также половиной месячной нормы рабочего времени, установленной для определенных работников. Для некоторых категорий работников (младший медперсонал, специалисты культурно-просветительских учреждений клубного типа и др.) разрешено совместительство в пределах полной нормы рабочего времени по соответствующей должности. 
 
В настоящее время никаких разрешений для заключения трудового договора в порядке внешнего совместительства не требуется. Круг лиц, с которыми могут заключаться трудовые договоры о работе по совместительству, в последнее время значительно расширен. Совместительство может быть ограничено лишь актом администрации, согласованным с профкомом предприятия, в отношении работников, занятых на вредных и тяжелых условиях труда, на работах с напряженным рабочим режимом и т.п. 
 
Трудовые договоры о совместительстве не заключаются с несовершеннолетними (до 18 лет) и беременными женщинами. Запрещается совместительство на двух руководящих должностях (за исключением должностей мастеров). Допускается не более одного совместительства. 
 
Ограничения совместительства касаются и государственных служащих. Они не вправе заниматься другой оплачиваемой деятельностью, кроме педагогической, научной и иной творческой деятельности; заниматься предпринимательской деятельностью лично или через доверенных лиц; состоять членом органа управления коммерческой организации, если иное не предусмотрено законом. 
 
Трудовые договоры с надомниками. Работодатель вправе по своему усмотрению организовать труд на своем предприятии. В необходимых случаях он может заключить трудовой договор с лицами, предпочитающими по каким-либо причинам работать на дому. Надомниками считаются работники, которые заключили трудовой договор с работодателем о выполнении трудовой функции (работы) на дому из материалов организации, с использованием орудий и средств труда, также принадлежащих организации. В тех случаях, когда работник использует свой инструмент или механизм, ему выплачивается соответствующая компенсация (ст. 306 Трудового Кодекса). 
 
Трудовое законодательство предусматривает преимущественное право на заключение трудового договора в качестве надомника: 
 
1) женщинам, имеющим детей в возрасте до шестнадцати лет (детей-инвалидов - до восемнадцати лет); 
 
2) инвалидам и пенсионерам (независимо от вида назначенной пенсии); 
 
3) лицам с пониженной трудоспособностью, которым в установленном порядке рекомендован труд в надомных условиях; 
 
4) лицам, осуществляющим уход за инвалидами или длительно болеющими членами семьи, которые по состоянию здоровья нуждаются в уходе; 
 
5) лицам, занятым на работах с сезонным характером производства (в межсезонный период), а также обучающимся в очных учебных заведениях; 
 
6) лицам, которые по объективным причинам не могут быть заняты непосредственно на производстве в данной местности. 
 
Заключение трудовых договоров с надомниками допускается только тогда, когда они имеют необходимые жилищно-бытовые условия, соответствующие требованиям санитарного и пожарного надзора. 
 
Трудовые договоры с домашними работниками. В отличие от надомников домашние работники заключают трудовые договоры для выполнения работ в домашнем хозяйстве граждан, оказания им технической помощи в литературной и иной творческой деятельности, помощи в воспитании детей и других видов услуг. Эти договоры не заключаются, если работа носит краткосрочный характер - до десяти дней в течение месяца. 
 
Не позднее семи дней после подписания договора сторонами он должен быть зарегистрирован в местном профсоюзном органе. При этом день подписания договора считается днем его заключения. На домашних работников профсоюзным органом, зарегистрировавшим договор, ведутся трудовые книжки. Время работы по договору засчитывается в общий и непрерывный трудовой стаж в порядке, установленном трудовым законодательством. 
 
Ограничения в заключении трудовых договоров с домашними работниками установлены для лиц, состоящих с работодателем (гражданином) в близком родстве или свойстве (родители, супруги, братья, сестры, сыновья, дочери, а также братья, сестры, родители и дети супругов). 
 
Трудовой контракт. В юридической литературе последних лет понятие «контракт» толковалось неоднозначно. 
 
Контракты, заключаемые с руководителями на государственных предприятиях. 
 
Контракт в данном случае имеет цель полнее учесть способности руководителя, теснее увязать его трудовую деятельность с результатами работы трудового коллектива, повысить ответственность за свою работу, работу руководимого им коллектива. Контракт заключается на срок не более 5 лет с испытательным сроком или без такового. По окончании срока контракт может быть продлен или заключен на новый срок. 
 
Содержание контракта не должно ухудшать положение руководителя по сравнению с условиями, установленными трудовым законодательством. Вместе с тем контракт может предусмотреть повышенную ответственность сторон за невыполнение или ненадлежащее выполнение обязательств, предусмотренных контрактом. В частности, могут быть предусмотрены дополнительные основания для досрочного расторжения с руководителем заключенного контракта. 
Особенностью заключенного с руководителем контракта является то, что собственник имущества организации не имеет права вмешиваться во властные полномочия руководителя по управлению трудом и имуществом предприятия, за исключением случаев, предусмотренных законодательством, уставом предприятия и самим контрактом. Далее, контрактом могут быть предусмотрены дополнительные льготы и преимущества руководителю, предоставляемые за счет доходов руководимого им предприятия. 
 
Рассмотренный нами случай заключения трудовых контрактов не исчерпывают всей сферы их применения. Контракты в настоящее время заключаются с профессорско-преподавательским составом вузов, с творческими работниками театров, студий, сотрудниками научно-исследовательских учреждений, спортивными тренерами и др. Следует полагать, что с развитием рыночных отношений в сфере труда контрактная форма трудового договора хотя и будет расширяться, но не должна быть все же всеобщей. Учитывая ряд невыгодных для наемного работника последствий (временный характер трудовых правоотношений, повышенная ответственность и расширение пределов «хозяйской власти»), трудовые контракты должны заключаться только в случаях, прямо предусмотренных законом. При этом работнику должны быть установлены повышенные гарантии от неблагоприятных последствий заключения трудового контракта - повышенный размер выходного пособия (отступного) при его расторжении по инициативе работодателя, а в ряде случаев и по инициативе работника (например, в связи с выходом на пенсию), сохранение права на ведомственную жилплощадь и т.п. 
 
3. Общий порядок заключения трудового договора 
 
Трудовое законодательство предъявляет единые требования к порядку заключения трудовых договоров. Эти требования содержатся в Главе 2 Трудового Кодекса. 
 
§1 Субъекты трудового договора 
 
Субъектами трудового договора являются работник и работодатель. 
 
Легальное определение понятия "работник" содержится в ст. 1 Трудового Кодекса Республики Беларусь - лицо, состоящее в трудовых отношениях с нанимателем на основании заключенного трудового договора; 
 
Трудовые договоры заключаются со всеми работниками: как с теми, кто состоит с работодателем только в трудовых отношениях, выполняя определенную трудовую функцию, так и с теми, кто наряду с трудовыми отношениями связан с организацией имущественными отношениями, вытекающими из участия в ее капитале. 
 
Для вступления в трудовые, отношения работник должен обладать правосубъектностью, т. е. способностью иметь и лично осуществлять трудовые права и обязанности, а также нести юридическую трудоправовую ответственность - быть деликтоспособным. 
 
Вступление лица в трудовое правоотношение (т. е. заключение трудового договора) допускается по достижении им шестнадцатилетнего возраста. Ст. 21 Трудового кодекса Республики Беларусь 
 
С целью подготовки молодежи к производительному труду разрешается прием на работу учащихся общеобразовательных школ, профессионально-технических и средних специальных учебных заведений для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда здоровью и не нарушающего процесса обучения (в свободное от учебы время) по достижении ими четырнадцатилетнего возраста, с согласия одного из родителей или заменяющего его лица. 
 
Несовершеннолетние (лица, не достигшие восемнадцати лет) в трудовых правоотношениях приравниваются в правах к совершеннолетним. 
 
В отдельных случаях для замещения некоторых должностей возрастные требования к работнику повышаются. Так, прием на должности, связанные с заключением письменного договора о полной материальной ответственности, возможен только в отношении лиц, достигших восемнадцатилетнего возраста 
 
Запрещается применение труда лиц моложе 18 лет на тяжелых работах и на работах с вредными или опасными условиями труда, на подземных работах, а также на работах, выполнение которых может причинить вред их нравственному развитию (в игорном бизнесе, ночных кабаре и клубах, в производстве, перевозке и торговле спиртными напитками, табачными изделиями, наркотическими и токсическими препаратами). 
 
Существуют и некоторые другие ограничения. Так, должности судей и прокуроров, а также государственных служащих могут занимать только граждане Республики Беларусь. При приеме на работу инвалида работодатель вправе потребовать от него трудовую рекомендацию МРЭК, определяющую пределы его трудоспособности. 
 
Граждане имеют право на выбор работы путем прямого обращения к работодателю либо через бесплатное посредничество службы занятости. Лица, обращающиеся в службу занятости, вправе, претендовать на подходящую работу. Подходящей считается работа, которая соответствует профессиональной пригодности работника с учетом уровня его профессиональной подготовки, условиям последнего места работы, состоянию здоровья и транспортной доступности рабочего места. 
 
Работодателем в трудовом договоре является юридическое или физическое лицо, обладающее работодательской правосубъектностью. Работодателем (нанимателем) Авторы Курса российского трудового права отмечают, что в условиях рынка труда термины «наниматель» и «работода-тель» обозначают два качества одного и того же субъекта. С одной стороны, это лицо, предоставляющее работу, а с другой -- использующее чужой труд. Курс Российского трудового права Т. 1. 1996. С. 363. может быть коммерческая или некоммерческая организация, а также физическое лицо, занимающееся предпринимательской деятельностью без образования юридического лица, либо физическое лицо, принимающее работника для бытового обслуживания (в качестве няни, домработницы, секретаря и т. д.). 
 
Подразделения юридического лица (филиалы, представительства) могут осуществлять работодательскую правосубъектность только по доверенности, от имени юридического лица. 
 
Оценивая правосубъектность работодателя, как потенциального участника трудового правоотношения, современные авторы считают, что специальная правоспособность заключается в том, что предприятие должно: 
 
1. Обладать правом приема на работу, расстановки и увольнения кадров. 
 
2. Быть наделено правом организации и управления процессами труда. 
 
3. Иметь фонд оплаты труда для расчетов с работниками. 
 
4. Иметь в своем распоряжении обособленное, имущество Зайкин А. Д. Трудовой договор (контракт). М. Изд. «Юри-дический колледж». 1995. С. 10.. 
 
Авторы Курса российского трудового права пишут, что «работодатель для того, чтобы принимать участие в трудовом правоотношении, должен быть способным: а) предоставить работу; б) оплатить труд работника; в) нести ответственность по обязательствам, вытекающим из факта его участия в трудовых и иных отношениях, регулируемых трудовым правом (быть деликтоспособным)». 
 
Работодатель (руководитель организации) принимает окончательное решение при подборе персонала, он же заключает трудовые договоры (контракты). Но руководитель вправе передоверить эти функции другим должностным лицам. Передача полномочий в этом случае, оформляется приказом и может быть осуществлена в отношении тех лиц из числа администрации, сфера руководящей деятельности которых распространяется на организацию в целом. Чаще всего полномочия по заключению трудовых договоров передаются заместителю генерального директора по персоналу, но это могут быть и иные заместители руководителя (главный инженер и другие). 
 
Работодатель имеет право отказать в приеме на работу гражданину, направленному службой занятости. При этом он делает отметку в направлении службы занятости о дне явки гражданина и причине отказа в приеме на работу и возвращает направление гражданину. При заключении с лицом, направленным службой занятости, трудового договора работодатель в пятидневный срок возвращает службе направление с указанием дня приема на работу. 
 
Работодатель вправе принимать на работу граждан, непосредственно обратившихся к нему, на равных основаниях с гражданами, имеющими направление службы занятости. 
 
Работодатели, трудоустраивающие на работу сверх установленной минимальной численности выпускников профессиональных общеобразовательных учреждений, лиц, освобожденных из мест лишения свободы, а также граждан, особо нуждающихся в социальной защите и испытывающих трудности в поиске работы, имеют право на налоговые льготы, установленные налоговым законодательством Республики Беларусь . 
 
Работодатели имеют право получать от органов службы занятости бесплатную информацию о состоянии рынка труда. 
 
§2 Документы, необходимые для заключения трудового договора 
 
При приеме на работу и заключении трудового договора работодатель вправе потребовать от поступающего представления соответствующих документов. Ст. 26 Трудового Кодекса впервые на законодательном уровне закрепила перечень необходимых для этого документов: 
 
1) паспорт или иной документ, удостоверяющий личность; документы воинского учета (для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на воинскую службу); 
 
2) трудовую книжку, за исключением впервые поступающего на работу и совместителей; 
 
3) диплом или иной документ об образовании и профессиональной подготовке, подтверждающий наличие права на выполнение данной работы; 
 
4) направление на работу в счет брони для отдельных категорий работников в соответствии с законодательством; 
 
5) заключение медико-реабилитационной экспертной комиссии (МРЭК) о состоянии здоровья (для инвалидов); 
 
6) декларацию о доходах и имуществе, страховое свидетельство, медицинское заключение о состоянии здоровья и другие документы о подтверждении иных обстоятельств, имеющих отношение к работе, если их предъявление предусмотрено законодательными актами. 
 
Прием на работу без указанных документов не допускается. 
 
Запрещается требовать при заключении трудового договора документы, не предусмотренные законодательством. 
 
§3 Срок трудового договора 
 
Ст. 17 КЗоТ классифицирует трудовые договоры исходя из их протяженности во времени. 
 
Законодатель различает договоры, заключаемые на: 
 
1) неопределенный срок; 
 
2) определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор); 
 
3) время выполнения определенной работы; 
 
4) время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с Трудовым Кодексом сохраняется место работы; 
 
5) время выполнения сезонных работ. 
 
Подавляющее число трудовых договоров заключается на неопределенный срок, т. е. большинству работников предоставляется постоянная работа На это обстоятельство указывают многие авторы. См., например, Российское трудовое право. /под ред. А.Д. Зайкина. М., 1997. с. 165.;Трудовое право. /под ред. О.В.Смирнова. М., 1996 и др.. Это означает, что возникшие на основании трудового договора правоотношения могут быть прекращены только по основаниям, предусмотренным законом (либо в связи с кончиной работника). 
 
Срочный трудовой договор (контракт) заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, или интересов работника, а также в случаях, непосредственно предусмотренных законом. 
 
Ограничение, введенное законодателем для срочных трудовых договоров, легко объяснимо. Срочный характер договора снижает уровень правовых гарантий. 
 
Кроме того, трудовые права работника ущемляются тем, что срочный договор может быть расторгнут работодателем по истечении срока без объяснения причин. Законодатель не устанавливает и обязательного предупреждения работника о предстоящем увольнении. Поэтому заключение срочного трудового договора значительно удобнее работодателю, нежели работник. А. М. Куренной справедливо отмечает, что такая ситуация не всегда выгодна и экономически, так как работник, не имеющий четких и надежных перспектив в трудовых отношениях, не будет работать максимально эффективно Куренной А.М. Трудовое право на пути к рынку. М., 1995. С. 63.. 
 
Поэтому Международная организация труда (МОТ) в Рекомендациях № 166 от 2 июня 1982 года предложила ограничить возможности работодателей по заключению срочных трудовых договоров указанными выше условиями -невозможностью установления трудовых отношений на неопределенный срок в связи с характером работы или условиями ее выполнения; заинтересованностью самого работника в установлении срочного договора и в случаях, непосредственно предусмотренных законом. 
 
В литературе высказано рациональное предложение рассматривать срочный трудовой договор в качестве заключенного в интересах работника только в случаях, если его срочность компенсируется предоставлением работнику каких-либо дополнительных льгот и преимуществ. 
 
§4 Форма трудового договора 
 
Уже отмечалось, что в условиях многоукладной экономики происходит сужение централизованного государственного нормирования труда и расширение индивидуально-договорного и коллективно-договорного регулирования. Новым Трудовым Кодексом, установлена только письменная форма заключения трудового договора. Прежний порядок, разрешавший оформлять соглашение о вступлении в трудовые правоотношения как в устной, так и в письменной форме, утратил силу. Под устной формой заключения трудового договора понимались устные переговоры о его условиях и последующее оформление достигнутого соглашения подачей заявления о приеме, и изданием соответствующего приказа. Но издание приказа - это лишь оформление поступления на работу, а не соглашение, порождающее трудовое правоотношение. Поэтому отсутствие письменного трудового договора (контракта) является нарушением закона. 
 
Для того, чтобы защитить интересы работника, законодатель вводит понятие фактического допуска к работе (ст. 25 Трудового Кодекса). 
 
Фактическим допуском к работе считается заключение трудового договора, независимо от того, оформлен ли прием на работу надлежащим образом. Договор же считается заключенным, только если выполнение работы поручено работнику должностным лицом, обладающим правом приема на работу, либо когда работа выполнялась с его ведома. 
 
Обязательная письменная форма договора способствует расширению возможностей индивидуального регулирования. Так, помимо необходимых условий (наименования сторон договора, определения трудовой функции работника, времени и места заключения договора, обязанностей работодателя по обеспечению охраны труда на предприятии) в трудовой договор (контракт) может быть внесено множество условий, персонифицирующих труд данного лица. Это могут быть условия, уточняющие оплату труда, договоренность о работе с неполным рабочим днем (неделей), о совмещении профессий, совместительстве, особом режиме рабочего времени (определенные дни рабочей недели в библиотеке, архиве и т.д.), продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска и другие условия. Условия трудового договора (контракта) должны соответствовать требованиям законодательных и иных нормативных актов об охране труда. В трудовом договоре (контракте) указываются достоверные характеристики условий труда, компенсации и льготы работникам за тяжелые работы, работы с вредными или опасными условиями труда.Осуществляя подбор персонала, работодателям надо иметь в виду, что законодатель выделяет категорию лиц, которым запрещается отказывать в заключении трудового договора. 
 
К этой категории относятся работники: 
 
1) направленными на работу государственной службой занятости в счет брони; 
 
2) письменно приглашенными на работу в порядке перевода от одного нанимателя к другому по согласованию между ними; 
 
3) прибывшими на работу в соответствии с заявкой нанимателя или заключенным договором после окончания учебного заведения; 
 
4) имеющими право на заключение трудового договора на основании коллективного договора, соглашения; 
 
5) прибывшими на работу после окончания государственных учебных заведений по направлению; 
 
6) женщинами по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей в возрасте до трех лет, а одиноким матерям - с наличием ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида - до восемнадцати лет); 
 
7) военнослужащими срочной службы, уволенными из Вооруженных Сил Республики Беларусь и направленными на работу в счет брони для предоставления первого рабочего места. 
 
Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суд. 
 
Признав незаконным отказ в приеме на работу, суд выносит решение о заключении с истцом трудового договора с первого рабочего дня, следующего за днем увольнения с предыдущей работы (если соглашением сторон не было предусмотрено иное). 
 
§5 Гарантии при приёме на работу 
 
Вступая в трудовые отношения, работник приобретает комплекс прав: право на признание и обеспечение приоритета его жизни и здоровья по отношению к производственной деятельности предприятия; на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены; на вознаграждение за труд без какой бы то ни было, дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда; право на защиту от безработицы; право на отдых, обеспечиваемый ограниченной федеральным законом продолжительностью рабочего времени, выходными и праздничными днями, с оплачиваемым ежегодным отпуском. 
 
Государство признает право работника на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку. 
 
Закон запрещает необоснованный отказ в приеме на работу. Необоснованными признаются все обстоятельства, не связанные с деловыми качествами работника, в том числе пол, раса, национальность, язык, социальное происхождение, имущественное положение, место жительства, отношение к религии, убеждения, принадлежность к общественным объединениям. 
 
В то же время не считаются дискриминационными исключения, предпочтения и ограничения, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите .Особенно важно отметить независимость решения о приеме работника на работу от места его жительства. 
 
В литературе уже указывалось на незаконность отказа в заключении трудового договора с лицами, не имеющими прописки по месту нахождения предприятия Орловский Ю.П. Комментарий законодательства о трудовом договоре. М., 1994. С. 4.. Однако в нарушение Конституции Республики Беларусь такие факты до сих пор встречаются на практике. 
 
Органы Министерства внутренних дел неукоснительно требуют от руководителей персонала всех организаций безоговорочного отказа в приеме на работу лицам, проживающим в данной местности без прописки Необходимо сказать, что данная норма Кодекса об административных правонарушениях была признана неконституционной.. 
 
В соответствии с законодательством Республики Беларусь об охране труда , работодатель обязан обеспечить поступающим на работу безопасность при эксплуатации производственных зданий, сооружений, оборудования, безопасность технологических процессов и применяемых в производстве сырья и материалов, а также эффективную эксплуатацию средств коллективной и индивидуальной защиты; соответствующие требования законодательства об охране труда, надлежащие, условия труда на каждом рабочем месте; организацию санитарно-бытового и лечебно-профилактического обслуживания работников; выдачу спецодежды, спецобуви и других средств индивидуальной защиты. При заключении трудового договора работодатель обязан информировать будущего работника о состоянии условий и охраны труда на рабочем месте, о существующем риске повреждения здоровья и полагающихся средствах индивидуальной защиты, компенсациях и льготах. При этом он должен инструктировать работника по применению норм, правил и инструкций по охране труда. 
 
Работодатель также обязан ознакомить работника с его обязанностями по обеспечению охраны труда, которые заключаются в соблюдении указанных норм, правил и инструкций, правильном применении коллективных и индивидуальных средств защиты и в немедленном сообщении непосредственному руководителю о любом, происшедшем на производстве несчастном случае, о возникновении признаков профессионального заболевания, а также о ситуации, создающей угрозу жизни и здоровью людей. 
 
При приеме на работу с вредными и опасными условиями труда, где требуется профессиональный отбор, работодатель обязан организовать предварительное обучение по охране труда со сдачей экзаменов н последующей периодической аттестацией. Допуск к работе лиц, не прошедших в установленном порядке обучение, инструктаж и проверку знаний, правил, норм и инструкций по охране труда, запрещается. 
 
Глава 4. Содержание трудового договора 
 
Содержание трудового договора составляют условия, определяющие объем прав и обязанностей каждой из его сторон, предусмотренные законодательством о труде и соглашением сторон. Законодательством о труде, в частности, предусмотрены следующие условия: 
 
1) данные о работнике и нанимателе, заключивших трудовой договор; 
 
2) место работы с указанием структурного подразделения, в которое работник принимается на работу; 
 
3) трудовая функция (работа по одной или нескольким профессиям, специальностям, должностям с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием нанимателя, функциональными обязанностями, должностной инструкцией). Наименование профессий, должностей, специальностей должно соответствовать квалификационным справочникам, утверждаемым в порядке, определяемом Правительством Республики Беларусь; 
 
4) основные права и обязанности работника и нанимателя; 
 
5) срок трудового договора (для срочных трудовых договоров); 
 
6) режим труда и отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных у нанимателя); 
 
7) условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки (оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты). 
 
Условия, предусмотренные законодательством о труде, не могут ухудшаться по соглашению сторон. Условия трудовых договоров, ухудшающие положение работника по сравнению с законодательством о труде, являются недействительными (п. 1ст. 23 Трудового Кодекса). 
 
В специальной литературе условия трудового договора принято подразделять на необходимые (обязательные) и дополнительные (факультативные) Ставцева А.И., Хохрякова О.С. Трудовой договор. М., 1983. С. 26.. 
 
Необходимые (или конститутивные) - это такие условия, которые обязательно должны содержаться в любом трудовом договоре. Отсутствие их свидетельствует об отсутствии самого трудового договора. Факультативные же условия не являются обязательно присущими ему, они могут составлять, а могут и не составлять конкретное содержание трудового договора. 
 
К необходимым условиям современного трудового договора относятся: место работы, род работы (трудовая функция), время начала работы, оплата труда работника. К факультативным условиям относятся все остальные условия, например: условие об испытании при приеме на работу, условие о режиме рабочего времени, о неразглашении коммерческой тайны и т.п. 
 
Следует полагать, что как необходимые, так и факультативные условия имеют определенную юридическую значимость: они являются обязательными для сторон; влияют в той или иной мере на судьбу трудового договора и возникших на его основе трудовых правоотношений; их невыполнение должно влечь определенные правовые последствия. Однако необходимые условия трудового договора всегда должны рассматриваться при его заключении и в отношении их стороны во всех случаях обязаны прийти к соглашению. Если соглашение по ним не достигнуто, то нельзя говорить и о заключении трудового договора. Факультативные условия не предполагают такого жесткого взаимного согласования. Стороны могут включать или не включать эти условия в содержание трудового договора. Но если одна из сторон заявляет о безусловной необходимости достижения по тем или иным факультативным условиям взаимного согласования, то такие факультативные условия следует рассматривать как существенные, влияющие на судьбу самого договора. Например, если работодатель выдвигает условие об испытании при приеме на работу, то оно становится существенным условием трудового договора, и он не может считаться заключенным, если стороны не достигли соглашения в отношении этого условия. Или, например, при поступлении на работу гражданин настаивает, чтобы в трудовой договор было включено условие об особом для него режиме рабочего времени, а работодатель не возражает против этого, то указанное факультативное условие, включенное в содержание трудового договора, становится существенным и не может односторонне (по воле работодателя) быть изменено или изъято из содержания трудового договора на том основании, что указанное условие не относится к числу необходимых (конститутивных). 
 
Рассмотрим теперь, какими факторами характеризуются необходимые (конститутивные) условия трудового договора. 
 
Место работы. Будучи необходимым условием всякого трудового договора, оно определяется обычно местонахождением (в пределах установленных границ) организации как стороны договора. Это означает, что работник может быть использован по работе в любой структурной части организации (цехе, отделе и т.п.). Если структурные подразделения организации расположены в различных местностях и административных районах, то место работы при заключении трудового договора уточняется применительно к этим структурным подразделениям. Иногда для некоторых категорий работников в силу специальных нормативных актов место работы суживается до понятия «рабочее место». Например, место работы машинистов тепловозов и электровозов, их помощников, а также шоферов устанавливается в трудовом договоре применительно к типу или виду транспортных средств. Поскольку место работы является необходимым договорным условием, его изменение возможно только по взаимному согласию сторон. 
 
Род работы (трудовая функция) работника определяется с учетом специальности, квалификации и должности, которые оговариваются при заключении трудового договора. Так же, как и место работы, род работы остается, как правило, неизменным на все время действия трудового договора. В соответствии со статьей 20 Трудового Кодекса работодатель не вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором. В установленной законом стабильности места и рода работы находят выражение принципы устойчивости трудовых правоотношений и определенности трудовой функции. Отступление от общих положений возможно лишь как временная мера в случаях, прямо предусмотренных законом, например при производственной необходимости или простое. Перевод на другую постоянную работу без согласия работника действующее трудовое законодательство вообще не предусматривает, ибо это будет означать принуждение к труду, которое, как известно, запрещено. 
 
Достигнутое при заключении трудового договора соглашение о трудовой функции предопределяет комплекс прав и обязанностей работника, поскольку законодательство связывает с ней продолжительность рабочего времени, отпусков, размер оплаты труда, различного рода льготы и преимущества. Трудовые обязанности работника как составная часть трудовой функции конкретизируются применительно к особенностям производства в Едином тарифно-квалификационном справочнике, где установлены требования к знаниям и умению работников различных специальностей и квалификаций (разрядов). 
 
Профессия отражает родовое или отраслевое разделение труда (врач, учитель, юрист). Она характеризует широкую область деятельности, в которой работник может применять свои трудовые способности. Специальность -это более узкая сфера деятельности в пределах конкретной профессии. Поскольку работы по одним и тем же профессиям, специальностям различны по своей сложности, постольку применяется понятие "квалификация работника". Квалификация - уровень теоретических и практических знаний по соответствующей профессии, специальности, который отвечает определенному тарифному разряду, классу, категории, ученой степени, званию и т.п., установленному нормативным актом. 
 
Объем требований, предъявляемых работникам соответствующей специальности, и условия оплаты зависят от тарификации выполняемой работы. Поэтому при заключении договора с работником должен быть установлен его тарифный разряд. 
 
Трудовая функция работника также определяется должностными инструкциями и специальными положениями. При установлении трудовой функции служащих необходимо различать понятия "должность" и "специальность". Должность определяет границы компетенции работника, т.е. круг его прав, обязанностей и ответственность. Специальность, как уже было отмечено выше, - набор знаний, навыков в конкретной профессии, приобретаемых путем специального образования и практического опыта. Наименование должностей работника отражает характер выполняемой им работы независимо от специализации организации, в которой он занят Трудовое право России. /под ред. А.С. Пашкова. Спб., 1993. С. 129.. 
 
Время начала работы. Это необходимое условие трудового договора имеет существенное значение для осуществления трудовых правоотношений, поскольку именно с ним связана фактическая реализация права граждан на труд. С этого момента на работника распространяется законодательство об оплате труда. Обычно начало работы следует непосредственно за заключением трудового договора. Однако стороны могут договориться и о некоторой отсрочке этого момента, например в связи с необходимостью перевезти к новому месту жительства семью работника, имущество и т.п. Практически начало работы определяется датой, указанной в приказе о зачислении на работу, или временем фактического допуска к работе, если в приказе отсутствует дата. 
 
Было бы, однако, неправильно полагать, что до наступления срока начала работы трудовой договор не действует, права и обязанности у сторон не возникают. На самом деле договор вступает в силу, считается заключенным с момента достижения соглашения по всем необходимым (конститутивным) условиям, в том числе и по поводу срока начала работы. Речь, таким образом, идет о достижении соглашения относительно времени начала работы, а не о фактическом наступлении этого срока. Из сказанного вытекает вывод, что уже с момента заключения трудового договора возникают взаимные права и обязанности сторон, в частности, работник вправе требовать фактического предоставления именно той работы и в тот срок, которые обусловлены договором; администрация (работодатель) именно к этому сроку обязана обеспечить его работой по соответствующей специальности, квалификации либо должности и, естественно, до наступления этого срока администрация (работодатель) ни при каких обстоятельствах не должна принимать на эту работу другое лицо. 
 
Отдельные авторы не относят время начала работы к необходимым условиям трудового договора Сыроватская Л.А. Трудовое право. М., 1998. С. 149.. При этом они в качестве аргумента ссылаются на положение ст. 25 Трудового Кодекса о том, что фактическое допущение к работе считается заключением трудового договора, независимо от того, был ли прием на работу надлежащим образом оформлен. Но ведь в данном случае фактическое допущение следует рассматривать как разновидность согласованного волеизъявления сторон о времени начала работы, поскольку законодатель не имеет в виду здесь какого-то «произвольного» допуска к работе. Таким образом, соглашение о моменте начала работы - необходимое условие трудового договора. Без него трудовой договор нельзя считать «зрелым», ибо он лишен необходимой конкретности и определенности. 
 
Оплата труда работника. Переход к рыночному характеру трудовых отношений существенно меняет метод правового регулирования заработной платы. Централизованное регулирование посредством установления единых и типовых тарифных ставок и должностных окладов уступает место локальному и индивидуально-договорному методу регулирования оплаты труда. В соответствии со ст. 60, 61 Трудового Кодекса при оплате труда рабочих могут применяться тарифные ставки, оклады, а также бестарифная система, если организация сочтет такую систему наиболее целесообразной. Вид, система оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий, иных поощрительных выплат, а также соотношение в их размерах между отдельными категориями персонала организации определяют самостоятельно и фиксируют их в коллективных договорах и иных локальных нормативных актах. 
 
Следует полагать, что в условиях рынка труда при заключении трудового договора работник не может быть лишен возможности лично договариваться с работодателем об условиях оплаты его труда. Такое положение вещей противоречило бы принципу свободы трудового договора. При этом установленные в централизованном, отраслевом или локальном порядке гарантии (минимальный размер заработной платы, тарифы, поощрительные выплаты и т.п.) играют здесь роль «ориентиров» и не связывают волю сторон трудового договора. Недействительны лишь те условия договора, которые ухудшают положение работника по сравнению с законодательством о труде. 
 
Все сказанное выше дает основание полагать, что условие об оплате труда при заключении трудового договора должно рассматриваться в качестве необходимого (конститутивного) условия, и если стороны по нему не пришли к соглашению, трудовой договор не может считаться заключенным. Иначе говоря, в нынешней правоприменительной практике это условие нужно рассматривать не как установленное законом, а как принятое по соглашению сторон трудового договора Иной точки зрения придерживаются авторы некоторых учебников и учебных пособий, которые полагают, что отсутствие соглашения о оплате труда не влияет на возникновение трудовых правоотношений между работником и нанимателем. Н., Толкунова В.Н., Гусов К.Н. Трудовое право России. М., 1995. С. 174.. Поскольку условие об оплате труда является конститутивным, присущим любому трудовому договору, оно не может характеризоваться и как факультативное. 
 
В содержание трудового договора включаются взаимные права, обязанности и ответственность сторон. 
 
Важнейшим условием трудового договора и, одновременно, признаком, отличающим его от смежных гражданско-правовых сделок, является подчинение работника внутреннему трудовому распорядку. Л. С. Таль считал этот признак «определяющим моментом рабочего договора», сформулировав его, как «подчинение хозяйской власти работодателя». 
 
В советский период нашей истории И. Г. Александров выделил четыре определяющих признака трудового правоотношения и убедительно доказал, что «применительно к труду рабочих и служащих требование дисциплины означает обязанность подчиняться внутреннему трудовому распорядку того предприятия (учреждения), в деятельность которого работник включается» Александров Н.Г. Трудовое правоотношение. М., 1948. С. 1551-152.. Я.Л. Кисилев подчеркивал, что в основу отграничения трудового договора от смежных гражданско-правовых договоров «должно быть положено наличие или отсутствие такого признака, как подчинение работника внутреннему трудовому распорядку» Б. К. Бегичев видел своеобразие правового положения субъектов трудового договора в состоянии связанности трудовым режимом, вкладывая в это понятие не только подчинение внутреннему трудовому распорядку, но и осуществление администрацией руководства процессом труда, и регулирование режима рабочего времени, установление норм выработки, применение определенной технологии, соблюдение указаний администрации относительно способов и приемов труда и т.д. Бегичев Б.К. Понятие трудового договора в советском трудовом праве.//Известия высших учебных заведений. Правоведение. 1961. № 1. С. 45.. 
 
К аналогичному выводу приходили и цивилисты. Отграничивая договоры трудового поручения от трудового договора, Б. С. Антимонов и К. А. Граве, писали, что по договору, регулируемому нормами трудового права, работник подчиняется трудовой дисциплине, устанавливаемой другой стороной, по договору же гражданского права ни одна из сторон не подчинена внутреннему распорядку другой стороны. 
 
Дополнительные условия трудового договора (контракта) вырабатываются самостоятельно гражданином и администрацией при приеме на работу и потому могут быть самыми различными. В реальной жизни стороны трудового договора (контракта) чаще всего приходят к соглашению о месте работы гражданина в организации, дополнительных льготах и преимуществах, неполном рабочем дне, льготном предоставлении жилой площади и т.п. К дополнительным условиям трудового договора (контракта) по соглашению сторон можно отнести и любые другие права и обязанности работника и администрации, не ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством республик о труде. 
 
Длительное время в случае невыполнения администрацией организации дополнительных условий трудового договора (контракта) работники не могли защищать свое нарушенное право, поскольку суды отказывали в приеме таких заявлений, ссылаясь на то, что спор "не носит гражданско-правового характера". Такая позиция провоцировала ущемление договорных прав работника, так как по межотраслевой аналогии с Гражданским кодексом трудовые права и обязанности работников и работодателей могут возникать, в частности, и из их действий. В данном случае дополнительные права и обязанности работников и работодателей можно рассматривать в качестве нормы, выработанной сторонами трудового договора (контракта). 
 
В ряде случаев возможность установления поощрительных (дополнительных) условий трудового договора (контракта) прямо предусмотрена действующим законодательством. Например, согласно ст. 118, 289 Трудового Кодекса , по просьбе беременной женщины, а также женщины, имеющей ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 16 лет), в том числе находящегося на ее попечении, или лица, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением, администрация обязана установить ей неполный рабочий день или неполную рабочую неделю. В этих случаях важно, чтобы женщина, обращаясь к администрации организации, конкретно сформулировала просьбу, предусматривающую удобный для нее режим рабочего времени. Только тогда трудовой договор (контракт) будет соответствовать ее волеизъявлению. В противном случае могут возникнуть крайне конфликтные и противоречивые трудовые споры. 
 
Администрация организаций, точно выявив волю женщины, могла бы издавать, например, следующие приказы: 
 
"Петрову Ольгу Сергеевну принять на работу с... инспектором отдела кадров с неполным рабочим днем (рабочее время - 4 ч., с 8 до 12 ч.) с оплатой труда пропорционально отработанному времени, исходя из оклада... руб. в месяц. Основание: заявление Петровой О.С., справка о беременности. С приказом ознакомлена "; "Иванову Александру Львовну принять на работу с... инспектором отдела кадров с неполной рабочей неделей (рабочие дни - понедельник, среда, пятница) с оплатой труда пропорционально отработанному времени, исходя из оклада... руб. в месяц. Основание: заявление Ивановой А. Л,, копия свидетельства о рождении Ивановой Маши, 1998 г. рождения. С приказом ознакомлена ". 
 
Однако администрация организаций часто отказывает женщинам в установлении неполного рабочего времени (как при приеме на работу, так и в процессе работы), ссылаясь ни объективные трудности, производственную необходимость и т.п. В подобных случаях органы, рассматривающие трудовые споры, обязаны защищать законные трудовые права женщин, несмотря на "уважительные" причины., Еще чаще администрация организаций, установив женщине неполное рабочее время, соответственно уменьшает ей количество дней отпуска. Вместе с тем в ст. 291 Трудового Кодекса прямо и недвусмысленно сказано: "Работа на условиях неполного рабочего времени не влечет для работников каких-либо ограничений продолжительности ежегодного отпуска, исчисления трудового стажа и других трудовых прав". 
 
В последнее время широкое распространение получило включение в трудовые договоры условия об испытании при приеме на работу - дополнительного условия трудового договора (ст. 28 Трудового Кодекса). Анализ правоприменительной практики позволяет назвать следующие типичные ошибки, связанные с установлением испытания при приеме на работу и увольнением: 
 
* испытание устанавливается не по соглашению сторон, а односторонне, по инициативе администрации; 
 
* испытание устанавливается не только с целью проверки работника поручаемой ему работе, но и с иными целями; 
 
* в период испытания работникам незаконно выплачивается только часть заработной платы; 
 
* испытание устанавливается для некоторых лиц в нарушение ст. 28 Трудового Кодекса; 
 
* работника увольняют по ст. 28 Кодекса без какой-либо вообще или без достаточной аргументации. 
 
При установлении предварительного испытания необходимо иметь в виду, что испытание не устанавливается для: 
 
1) работников, не достигших восемнадцати лет; 
 
2) молодых рабочих по окончании профессионально-технических учебных заведений; 
 
3) молодых специалистов по окончании высших и средних специальных учебных заведений; 
 
4) инвалидов; 
 
5) временных и сезонных работников; 
 
6) при переводе на работу в другую местность либо к другому нанимателю; 
 
7) при приеме на работу по конкурсу, по результатам выборов; 
 
8) в других случаях, предусмотренных законодательством. 
 
Заключение 
 
Происходящие в Республике Беларусь социально-экономические преобразования требуют своевременного проведения правовой реформы, в том числе в трудовом законодательстве. Прежде всего трудовое законодательство, безусловно, должно быть основано на Конституции Республики Беларусь , в частности на статье, установившей: "Человек, его права и свободы являются высшей ценностью, признание, соблюдение и защита прав и свобод человека и гражданина - обязанность государства". 
 
Важнейшее значение для трудового законодательства также имеют и ст. 46 Конституции Республики Беларусь, гарантирующая всем работникам судебную защиту их прав и свобод без каких-либо исключений. 
 
Безусловно, данные (и многие иные) важнейшие положения Конституции Республики Беларусь могут (и должны!) сыграть определяющую роль в развитии белорусского трудового права и правоприменительной практики. 
 
"Известно, - отмечают В. Фролов и Г. Хныкин, - что трудовое право выделилось из гражданского в силу общественной необходимости защитить работника от произвола работодателя и внесения в него элементов публичного права прежде всего путем государственного регулирования рабочего времени несовершеннолетних и женщин. Первоначальный импульс получил свое развитие и признание в виде защитной функции трудового права" Фролов В, Хныкин Г. Реформа трудового права - важный шаг к социальному миру. // Рос. Юстиция. 1998. ; 4. С. 17.. 
 
Трудовое право в большей степени защищает работников, чем гражданское право - гражданина. Однако в судебной практике постоянно возникает вопрос: как должен поступать судья в случае пробела в трудовом праве? Отказать в приеме заявления на основании пробела в материальном праве он не имеет права. Законотворческие органы по различным причинам не успевают своевременно принимать изменения в трудовое законодательство. "Творить" право самостоятельно суд не может в силу своей специальной компетенции - применения нормативных правовых актов. Где же выход из сложившегося, казалось бы, правового тупика? 
 
В данной ситуации наиболее оптимальное решение проблемы состоит в применении аналогии закона, межотраслевой аналогии закона и аналогии права, т.е. в применении трудовых норм, регулирующих сходные (близкие) отношения, применении гражданского права к неурегулированным трудовым законодательством трудовым отношениям (безусловно, с учетом специфики трудовых отношений, соблюдения трудовых прав работников, гарантированных Трудовым кодексом Республики Беларусь и т.д.), применении принципов, общего смысла, целей законодательства, установленных Конституцией Республики Беларусь , общепризнанными принципами и нормами международного права и международными договорами Республики Беларусь. 
 
Действующее трудовое законодательство, к сожалению, содержит специальные нормы, ограничивающие права некоторых работников. 
 
Действующее трудовое и иное законодательство, к сожалению, "отсылает" правоприменителей не только к иным нормативным правовым актам, но и к трудовым договорам (контрактам). Ни для кого не секрет, что в большинстве случаев трудовые договоры (контракты) сродни с договором присоединения (ст. 398 ГК Республики Беларусь), "условия которого определены одной из сторон (безусловно, работодателем.) и могли быть приняты другой стороной не иначе как путем присоединения к предложенному договору в целом". 
 
Пользуясь сложившейся в стране ситуацией, недобросовестные работодатели заключают фактически "кабальные сделки" с работниками, злоупотребляя их беззащитным положением. В случае же спора в суде работодатели ссылаются на условия "договора", заключенного в соответствии с законодательством, действительно представляющим им по существу безграничные права. 
 
Могут ли и в дальнейшем в этом направлении развиваться белорусское законодательство и судебная практика? С полной уверенностью можно сказать: нет! Гражданское и иное законодательство не должно содержать норм, регулирующих трудовые отношения. Специфика же трудовых отношений может устанавливаться специальными нормами трудового законодательства. 
 
Список использованных источников 
Конституция Республики Беларусь. Мн., 1997. 
Трудовой кодекс Республики Беларусь. Мн., 1999. 
Гражданский кодекс Республики Беларусь. Мн., 1999. 
Кодекс законов о труде Республики Беларусь: Постатейный комментарий. Мн., 1993. 
Кодекс законов о труде Республики Беларусь: Постатейный комментарий. Мн., 2000. 
Типовые правила внутреннего трудового распорядка. Утв. Постановлением Госком труда Республики Беларусь от 19 мая 1994г. №56. 
Постановление Совета Министров Республики Беларусь от 29 мая 1995г.(с изм. и доп.) "О контрактной форме найма работников субъектов хозяйствования - юридических лиц." 
Положение о контрактах с работниками субъектов хозяйствования - юридических лиц утв. Постановлением Госкомтруда Республики Беларусь от 28 января 1994 г. № 15. 
Положение о порядке и условиях заключения контрактов со служащими государственного аппарата. утв. Постановлением СМ РБ от 31 января 1994г. № 9. 
Положение о порядке и условиях заключения контрактов с руководителями государственных предприятий, объединений, организаций и учреждений. утв. Постановлением СМ РБ от 16 сентября 1994г. № 76.(с изм. и доп.) 
Постановление Кабинета Министров Республики Беларусь от 8 декабря 1995г. № 671 "О заключении контрактов с работниками имеющими право на пенсию". 
Положение о порядке и условиях заключения контрактов с научными работниками. утв. Постановлением СМ РБ от 16 июня 1997г. № 718. 
Положение о распределении выпускников государственных высших и средних учебных заведений Республики Беларусь. утв. Приказом Министерства образования Республики Беларусь от 20 июня 1997г. №316. 
Постановление №5 Пленума Верховного Суда Республики Беларусь "О некоторых вопросах применения судами законодательства при разрешении трудовых споров" от 17 июня 1994г. // Судовы вестник, 1994, №3. 
Постановление Пленума Верховного Суда Республики Беларусь "О судебной практике по трудовым делам".// Судовы вестник. 1994г. №6. 
Александров Н.Г. Трудовое правоотношение. М., 1948. 
Бегичев Б.К. Понятие трудового договора в советском трудовом праве. // Известия высших учебных заведений. Правоведение. 1961. № 1. 
Войтинский И.С. Трудовой кодекс социалистической реконструкции. // Советское государство и революция права. 1930. № 6. 
Греченков А.А.. Трудовой договор. Мн.,1997. 
Ершов О.В. Трудовой договор. М., 1995. 
Зайкин А.Д. Трудовой договор (контракт). М., 1995. 
Исаев И.А. История государства и права. М., 1996. 
Куренной А.М. Трудовое право на пути к рынку. М., 1995. 
Ленин В.И. Полн.собр.соч. Т.33. 
Лившиц Р.З Трудовое законодательство: настоящее и будущее. М., 1989. 
Лях А.Ф. Трудовой договор. М., 1927. 
Маркс К. и Ф.Энгельс. Соч. т.21. Советское трудовое право. М., 1972. 
Орловский Ю.П. Трудовое право России. М., 1995. 
Ставцева А.И.,Хохрякова О.С. Трудовой договор. М., 1983. 
Сущенко В.А. История российского предпринимательства. Ростов-на-Дону, 1997. 
Биллютень Госкомтруда. 1965. № 7.; 1982. № 1. 
Сыроватская Л.А. Трудовое право. М., 1998. 
Толкунова В.Н., Гусов К.Н. Трудовое право России. М., 1995. 
Фролов В., Хныкин Г. Реформа трудового права - важнейший шаг к социальному миру.// Рос. Юстиция. 1998. № 4. 
Хохлов Е.Б. Экономические методы управления. Лен., 1991. 
Российское трудовое право. // под ред .А.Д.Зайкина. М., 1997. 
Курс российского трудового права в 3-х томах. /под ред. Е.Б. Хохлова. Спб., 1996. 
Комментарий к КЗоТ Российской Федерации. /под ред. К.Н. Гусова. М., 1996. 
Современный трудовой договор. Ростов-на Дону,. 1998. 
Трудовое право России. //под ред. А.С. Пашкова. Спб., 1993. 
Трудовое право./под ред. О.В. Смирнова. М.,1999.