Заключение трудового договора

Содержание:

Введение………………………………………………………………….. 3

1 Трудовой договор……………………………………………………… 4

2 Заключение трудового договора……………………………………… 5

Заключение………………………………………………………………. 10

Список использованных источников……………………………………11

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

Надлежащее оформление приема работника на работу является одним  из основных вопросов, изучаемых Департаментом  государственной инспекции труда  Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь при проведении проверок соблюдения законодательства о труде. От того, насколько правильно должностные лица нанимателя оформили трудовые отношения с работником, определили права, обязанности, а также ответственность работника перед нанимателем, может, в конечном счете, зависеть решение спора между сторонами трудового договора.

В практике бывают случаи, когда  должностными лицами нанимателя сознательно  допускаются нарушения порядка  оформления трудовых отношений с  работником. Целью таких действий зачастую являются:

- стремление осложнить работнику  возможность доказать факт работы  у нанимателя;

-  желание скрыть реальный размер заработной платы;

- создать условия для невыплаты  работнику существенной части  заработанной платы, а также  иным образом получить имущественную  выгоду.

Следует отметить, что в отдельных  случаях нарушения при заключении договора могут быть допущены работником с целью в дальнейшем получить имущественную выгоду за счет нанимателя. Для того чтобы не допустить подобных неправомерных действий со стороны  работника должностные лица нанимателя должны очень внимательно подходить  к вопросу оформления трудовых отношений.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1 ТРУДОВОЙ ДОГОВОР

Трудовой договор - это  соглашение между работником и нанимателем (нанимателями), в соответствии с  которым работник обязуется выполнять  работу по определенной одной или  нескольким профессиям, специальностям или должностям соответствующей  квалификации согласно штатному расписанию и соблюдать внутренний трудовой распорядок, а наниматель обязуется  предоставлять работнику обусловленную  трудовым договором работу, обеспечивать условия труда, предусмотренные  законодательством о труде, локальными нормативными актами и соглашением сторон, своевременно выплачивать работнику заработную плату (ст. 1 ТК). Трудовой договор следует отличать от гражданско-правовых договоров: договора подряда, договора поручения, авторского договора и других гражданско-правовых соглашений, реализация которых также связана с трудовой деятельностью физических лиц. Основное различие между трудовым договором и гражданско-правовыми договорами состоит в предмете договора. предметом трудового договора является сам труд работника в процессе производства, в то время как предметом гражданско-правовых отношений является результат этого труда. Стороны трудового договора. Сторонами трудового договора являются наниматель и работник. Нанимателем может быть как юридическое, так и физическое лицо, а работником -только физическое лицо, гражданин. Заключение трудового договора допускается с лицами, достигшими 16-летнего возраста. С письменного согласия одного из родителей (усыновителя, попечителя) трудовой договор может быть заключен с лицом, достигшим 14 лет, для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда здоровью и не нарушающего процесса обучения. Второй стороной трудового договора является наниматель. Наниматель - юридическое или физическое лицо, которому законодательством предоставлено право заключения и прекращения трудового договора (ст. 1 ТК).Нанимателями являются предприятия, учреждения, организации, общества, товарищества, кооперативы независимо от наименования и форм собственности (их объединения и обособленные подразделения), индивидуальные предприниматели, граждане, которым законодательством предоставлено право заключения и прекращения трудового договора с работниками (более подробно см. гл. «Субъекты трудового права»).

 

 

 

 

2 Заключение трудового  договора

Данный вопрос регламентирован  ст. 19 Трудового кодекса РБ. Законом  установлена обязательная письменная форма заключения контракта при  найме работников. При этом в едином акте фиксируются обязательные для  сторон условия договора.

Содержанием трудового договора является совокупность прав и обязанностей в сфере труда. При этом требования к содержанию трудового договора являются одинаковыми для всех нанимателей независимо от их организационно-правовой формы, формы собственности и вида заключаемого трудового договора. В трудовой договор могут быть включены самые разнообразные условия, но все их можно разделить на обязательные (необходимые) и дополнительные (факультативные). Необходимые (обязательные) условия - это такие условия, которые обязательно должны содержаться в трудовом договоре. При их отсутствии трудовой договор не будет считаться заключенным. Согласно ст. 19 ТК трудовой договор должен содержать в качестве обязательных следующие сведения и условия: • данные о работнике и нанимателе, заключивших трудовой договор. Данные о работнике включают в себя фамилию, имя, отчество, место жительства, данные паспорта или другого документа, удостоверяющего личность работника. Данные о нанимателе составляют полное наименование (в необходимых случаях и сокращенное), организационно-правовую форму организации, место ее нахождения; •   место работы с указанием структурного подразделения, в которое работник принимается на работу. Под местом работы понимается конкретная организация (предприятие, учреждение, иной наниматель), с которой заключен договор, расположенная в определенной местности на день заключения трудового договора; •   трудовую функцию работника (работа по одной или нескольким профессиям, специальностям, должностям с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием нанимателя, функциональными обязанностями, должностной инструкцией); •  основные права и обязанности работника и нанимателя;  •  срок трудового договора (для срочных трудовых договоров). Если в трудовом договоре не указан срок его действия, договор считается заключенным на неопределенный срок;  •  режим труда и отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных у нанимателя);   •  условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки (оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты). Названные обязательные условия должны включаться в каждый трудовой договор, заключаемый между работником и нанимателем. Помимо обязательных в трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия трудового договора. Дополнительными они названы потому, что они могут быть в трудовом договоре, а могут и не быть, что не влияет на его действительность. Установление дополнительных условий трудового договора зависит от соглашения сторон. Дополнительные условия трудового договора могут быть самыми разнообразными: об установлении испытательного срока, об обязанности отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение производилось за счет средств нанимателя, об установлении неполного рабочего времени и иные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с законодательством и коллективным договором. После включения в трудовой договор дополнительных условий они становятся обязательными для сторон. Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах и подписывается сторонами. Один экземпляр передается работнику, другой хранится у нанимателя (ст. 18 ТК). Письменную форму трудового договора не следует смешивать с оформлением приема на работу приказом (распоряжением) нанимателя, который во всех случаях должен издаваться в письменной форме. Заключенный письменный трудовой договор является основанием для издания приказа (распоряжения) о приеме на работу, назначения на должность. Наниматель должен ознакомить работника с приказом под роспись, что позволяет работнику проверить правильность оформления уже заключенного с ним трудового договора. При заключении трудового договора следует руководствоваться примерной формой трудового договора, утвержденной постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 27 декабря 1999 г. № 155.Трудовые договоры по срокам их действия делятся на пять видов: 1) на неопределенный срок; 2) на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор); 3) на время выполнения определенной работы; 4) на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с ТК сохраняется место работы; 5) на время выполнения сезонных работ. Наиболее распространенным видом трудового договора является трудовой договор на неопределенный срок. При заключении такого договора не указывается срок, на который он заключен. Не требуется указания об этом и в приказе (распоряжении) о приеме на работу. Срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а также в случаях, предусмотренных ТК. Срочный трудовой договор заключается на любой срок, но не более пяти лет. Конкретный срок договора устанавливается по соглашению сторон. Условие об указании срока трудового договора должно быть зафиксировано в самом договоре, а также в приказе (распоряжении) о приеме на работу. Трудовой договор на время выполнения определенной работы заключается в случаях, когда время завершения работы не может быть определено точно. Такой договор заключается, когда время завершения работы может быть определено лишь приблизительно (например, окончание строительства конкретного объекта). Окончание работы определяется не какой-либо точно установленной датой, а фактом завершения работы, подтверждаемым актом о приемке выполненной работы. Такой трудовой договор прекращается со дня завершения этой работы. Трудовой договор на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы в принципе, является разновидностью срочного трудового договора. При заключении такого договора конкретный срок работы не оговаривается, а в трудовом договоре и в приказе о приеме на работу указываются условия о приеме на работу на время отсутствия конкретного работника. Примером таких договоров являются договор с работником на время отсутствия женщины, находящейся в отпуске по беременности и родам или в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, на время отсутствия работника, выполняющего обязанности заседателя в суде, и т.п. Такой трудовой договор прекращается со дня, предшествующего дню выхода этого работника на работу (часть третья ст. 38 ТК). Трудовой договор на время выполнения сезонных работ заключается в случаях, когда работы в силу природных и климатических условий могут выполняться только в течение определенного сезона. Перечни сезонных работ утверждаются Правительством Республики Беларусь или уполномоченным им органом (часть третья ст. 299 ТК). Условие о сезонном характере работы должно быть отражено в трудовом договоре. Максимальная продолжительность сезонных работ не может превышать шесть месяцев. Трудовое законодательство устанавливает определенные правила заключения трудового договора. Заключение трудового договора осуществляется путем непосредственного соглашения между работником и нанимателем. Обычно правом приема на работу и увольнения пользуется руководитель организации, который действует от имени соответствующего юридического лица и является представителем нанимателя в трудовых отношениях. От имени нанимателя может выступать и заместитель руководителя или иное лицо, которому руководитель предоставил право заключать трудовые договоры с работниками, - уполномоченное должностное лицо нанимателя. При приеме на работу и заключении трудового договора наниматель обязан потребовать, а работник обязан предъявить нанимателю ряд документов. К таким документам, в частности, относятся паспорт или иной документ, удостоверяющий личность, документы воинского учета (для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на воинскую службу). Лица (за исключением впервые поступающих на работу и совместителей) должны предъявить нанимателю трудовую книжку. Прием на работу без предъявления трудовой книжки не допускается. При приеме на работу, к выполнению которой в соответствии с законодательством могут быть допущены только лица, имеющие специальное образование или специальную подготовку, наниматель обязан потребовать предъявление диплома или иного документа об образовании и профессиональной подготовке, подтверждающего наличие права на выполнение этой работы. Так, например, при приеме работника на должность врача требуется предъявление диплома о высшем медицинском образовании. Граждане, направленные на работу к данному нанимателю местными исполнительными и распорядительными органами в счет брони, обязаны предъявить нанимателю направление этих органов. Если заключается трудовой договор с инвалидом, то наниматель обязан потребовать заключение МРЭК (медико-реабилитационной экспертной комиссии) о состоянии здоровья инвалида. Такое заключение необходимо для предоставления инвалиду работы, которую он сможет выполнять согласно рекомендаций МРЭК и которая не противопоказана ему по состоянию здоровья. В отдельных случаях при заключении трудового договора необходимо предоставление медицинского заключения о состоянии здоровья. Так, все лица моложе 18 лет, принимаются на работу лишь после предварительного медицинского осмотра и в дальнейшем, до достижения 18 лет, ежегодно подлежат обязательному медицинскому осмотру (ст. 275 ТК). Обязательный предварительный медицинский осмотр проходят лица, принимаемые на работу на предприятия общественного питания и торговли, пищевой промышленности, в детские учреждения, предприятия по санитарно-гигиеническому обслуживанию населения и т.п. Для отдельных категорий работников в случаях, указанных в законодательных актах, предусмотрено представление декларации о доходах. К другим документам в подтверждение иных обстоятельств, имеющих отношение к работе, относятся, в частности, решение об избрании на должность или по конкурсу (для избираемых работников, для занятия должностей профессорско-преподавательского состава вузов, режиссеров, других творческих работников), свидетельство о распределении или справка о свободном трудоустройстве (для молодых специалистов - выпускников вузов). Прием на работу без предъявления вышеперечисленных документов не допускается. Документы, не предусмотренные законодательством, при заключении трудового договора требовать запрещается. Вместе с тем, если работник желает представить нанимателю другие документы, не предусмотренные в рассматриваемом перечне, но касающиеся его трудовой деятельности (например, характеристику с прежней работы или рекомендательное письмо или другой документ), то наниматель обязан их принять. После оформления приема на работу наниматель обязан ознакомить работника с порученной работой, условиями и оплатой труда и разъяснить его права и обязанности; ознакомить работника под роспись с коллективным договором, соглашением и документами, регламентирующими внутренний трудовой распорядок; провести вводный инструктаж по охране труда; в соответствии с установленным порядком завести (заполнить) на работника трудовую книжку (ст. 54 ТК). Для успешного выполнения работником порученной ему работы наниматель обязан закрепить за работником определенное рабочее место, станок, машину, агрегат и обеспечить его инструментами и приспособлениями, необходимыми для работы.

Трудовой кодекс не говорит об основании  заключения трудового договора, а  напротив указывает о запрещении необоснованного отказа в его  заключении с отдельными гражданами. Так, согласно ст. 16 ТК запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора с гражданами:

1) направленными на работу государственной  службой занятости в счет брони,  включая граждан, обязанных возмещать  расходы, затраченные государством  на содержание детей, находящихся  на государственном обеспечении; 
2) письменно приглашенными на работу в порядке перевода от одного нанимателя к другому по согласованию между ними, в течение одного месяца со дня выдачи письменного приглашения, если стороны не договорились об ином; 
3) прибывшими на работу в соответствии с заявкой нанимателя или заключенным договором после окончания учреждения образования; 
4) имеющими право на заключение трудового договора на основании коллективного договора, соглашения; 
5) прибывшими на работу после окончания государственных учреждений образования по направлению; 
6) женщинами по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей в возрасте до 3 лет, а одиноким матерям – с наличием ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида – до 18 лет); 
7) военнослужащими срочной военной службы, уволенными из Вооруженных Сил, других войск и воинских формирований Республики Беларусь и направленными на работу в счет брони для предоставления первого рабочего места.

В указанных случаях по требованию гражданина или специально уполномоченного государственного органа наниматель обязан известить  их о мотивах отказа в письменной форме не позднее трех дней после  обращения. При этом отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суд.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

В заключение хочу отметить, что трудовой договор – это  основание возникновения трудовых отношений. Республика Беларусь на данный момент проходит этап перехода от плановой экономики к рыночным отношениям, стремления к правовому государству с высоко развитой правовой культурой. Поэтому роль трудовых отношений в государстве возрастает и требует наиболее четкой регламентации. Ведь почти каждый четвертый гражданин Республики Беларусь состоит в тех или иных трудовых отношениях с государством и различными нанимателями, то есть данный вид отношений охватывает огромный круг людей и принятие новых законодательных актов, регулирующих данный аспект отношений на основе новых рыночных принципов, должно соответствовать потребностям современного человека.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список  использованных источников

1. Гражданский кодекс Республики Беларусь от 7 декабря 1998 г. № 218-3. Принят Палатой представителей 28 октября 1998 г. Одобрен Советом Республики 19 ноября 1998 г. (с изм. и дополн.от 18.05.2007 № 233-З)   

2. Трудовой Кодекс Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 296-З. Принят Палатой представителей 8 июня 1999 года (в ред. Законов Республики Беларусь от 19.07.2005 № 37-З, от 16.05.2006 № 118-З, от 29.06.2006 № 138-З, от 07.05.2007 № 219-З)

3. Трудовое и социальное право: Учебник / Г.А. Василевич, И.Г. Воробьев, Х.Т. Мелешко, Г.Б. Шишко и др.; Под общ. ред. В.И. Семенкова. – Мн.: Книжный Дом, 2006. – 384 с.

4.  Колбасин Д.А. Гражданское право. Общая часть: Учеб. пособие. – Мн.: Акад. МВД Респ. Беларусь, 2007. – 496 с.

5. Колбасин Д.А. Гражданское право. Общая часть: учеб, пособие. - Мн.: Амалфея, 2006.  - 768 с.

          6. Указ Президента Республики Беларусь от 12 апреля 2000 г. № 180 «О порядке применения Декрета Президента Республики Беларусь от 26.07.1999г. №29» (Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь, 21.04.2000, N 37, рег. № 1/1164 от 14.04.2000) (с учетом изменений, внесенных Указами Президента Республики Беларусь от 23.08.2005 № 392, рег. № 1/6727 от 24.08.2005; 02.06.2006 № 369, рег. № 1/7644 от 05.06.2006).

 

Козлова Е.А., ФП, ДПХ-2, 3к.