Заработная плата

3. Стимулирующие выплаты

Премии по основным результатам  деятельности

Премирование  за основные (текущие) результаты деятельности занимает главное место среди  систем стимулирования. Работодатель и работник должны четко представлять себе требования, необходимые для того, чтобы система устанавливала обоснованную связь между результатами труда и размерами вознаграждения, т. е. соблюдался один из основополагающих принципов оплаты труда - зависимость получаемого вознаграждения от результатов труда.¹³

Разрабатывая премиальную систему, нужно предусмотреть показатели и условия премирования, размеры премий, круг поощряемых работников, периодичность премирования. Соблюдение определенных требований позволит обеспечить материальную заинтересованность работника, а также нормальные правовые основы взаимоотношений работника и работодателя в части размеров оплаты и трудового вклада.

Прежде всего  показатели премирования должны соответствовать  задачам производства в данном подразделении, в организации и зависеть от трудовых усилий коллектива или конкретного работника. Установленные показатели и условия премирования не должны противоречить друг другу, иначе улучшение одних показателей (условий) может повлечь за собой ухудшение других.¹⁴

С учетом конкретных задач производства показатели (условия) премирования могут быть нацелены на поддержание уже достигнутого уровня (предельно высокого или допустимого) - выполнение производственного задания, обеспечение нормативного уровня качества и т. п.: либо на дальнейшее улучшение исходного показателя (условия) премиоова-ния - перевыполнение задания, повышение уровня по сравнению с "базовым", рост (прирост) по отношению к предыдущему периоду.

Размеры премий следует устанавливать с учетом направленности системы премирования. Если ее задачей является поддержание стимулируемых показателей на определенном уровне, то устанавливается фиксированный размер премий за выполнение показателя; если ставится цель улучшить показатели, то устанавливается один или несколько дифференцированных размеров за каждую единицу улучшения показателя. В ряде случаев стимулируется и выполнение показателя на заданном уровне, и его улучшение.

Периодичность премирования (по результатам за месяц, квартал и т. д.) следует устанавливать  в зависимости от особенностей организации производства и труда, характера показателей премирования, наличия соответствующего бухгалтерского и оперативного учета.

При текущем  премировании за основные результаты деятельности для рабочих, а также  для руководителей, специалистов и  служащих производственного подразделения, как правило, устанавливается ежемесячное премирование, а для руководителей, специалистов и служащих аппарата управления - ежеквартальное, т. к. показатели для их вознаграждения могут быть определены чаще всего на основании квартальной отчетности.

Премирование  за основные результаты деятельности может сочетаться как со сдельными, так и с повременными системами  заработной платы. При этом в качестве базового уровня начисления премий целесообразно  брать тарифный заработок за отработанное время (или объем работ), не включая в него персональные надбавки и другие доплаты, не связанные с условиями выполнения соответствующей работы. Если работник выполняет несколько работ, по которым действуют самостоятельные показатели и условия премирования, ему должна быть начислена премия за каждую работу в соответствии с установленными для нее системами премирования.

Стимулирование повышенных деловых  качеств

Помимо премирования за основные результаты деятельности в организации следует применять  системы, увязывающие оплату с личными деловыми качествами работника, уровнем его профессионального мастерства, индивидуальными качествами.

В тех организациях, где обеспечивается полная загрузка работников в течение дня, личные деловые качества характеризуются  производственными результатами одних работников по сравнению с достижениями других работников. Это могут быть более высокая, чем у остальных, выработка (производительность труда), лучшее качество выполненных работ, более бережнее отношение к расходованию материальных ресурсов и т. п. Кроме того, учитываются активность работника в рационализации трудовых процессов, владение передовыми приемами работы, наличие документов, подтверждающих повышение профессиональной подготовки.

Конкретные показатели профессионального мастерства разрабатываются непосредственно на предприятиях. Там, где пока еще не обеспечивается полная загрузка работников в силу спада производства или его структурной перестройки, показатели более высокой результативности тоже должны учитываться, но они чаще всего отходят на второй план. На первом месте - потенциальные возможности работника, которые в реальных условиях не могут полностью реализоваться, но непременно обнаружат себя в будущем при изменении рыночной конъюнктуры и экономической ситуации в целом.¹⁵

В то же время  необходимо, чтобы эти способности  имели конкретные количественные или  качественные характеристики: умение работать по нескольким профессиям /специальностям), подтвержденное предыдущим опытом работы или документами о владении этими  профессиями (специальностями); активное участие в разработке мер, направленных на улучшение ситуации с производством продукции; умение делиться имеющимся опытом работы и трудовыми навыками с другими работниками предприятия; поддержание высокой культуры труда и стремление повышать и распространять ее.

Правильному и  обоснованному выбору кандидатов для  установления надбавок за высокое профессиональное мастерство или высокие личные деловые  качества может способствовать введение в практику системы аттестации работников, или, как принято говорить в ряде стран с рыночной экономикой, системы "сценки заслуг" работников, в рамках которой по определенной схеме оцениваются результаты деятельности и деловые качества каждого сотрудника.

Присвоение надбавки по результатам такой аттестации, которая должна осуществляться как минимум один раз в год, обеспечивает сравнимость оценок и положительно воспринимается персоналом.

Что касается размеров надбавок, то они могут быть любыми, важно только, чтобы они были дифференцированы с учетом деловых качеств работников. Установленные размеры надбавок вместе с другими составляющими системы оплаты должны обеспечивать высококвалифицированным специалистам уровень вознаграждения, характерный для соответствующей группы в пределах определенной территории, на которой эти работники могут взаимодействовать и делиться информацией.

Единовременные премии и вознаграждения

В механизме  поощрения работников единовременные премии и вознаграждения имеют вполне определенное целевое назначение. Они  дополняют системы оценки трудового вклада работников и оплаты их труда, а также позволяют значительно повысить их гибкость и действенность.

С помощью единовременных премий и вознаграждений руководители организаций и их структурных  подразделений могут поощрять в  работниках те качества, которые хотя и влияют на результативность производства, но не имеют четко выраженных количественных показателей (например, дисциплинированность, авторитет в коллективе, готовность прийти на помощь в случае возникновения производственных затруднений, общая и профессиональная культура, добросовестность и т. п.).

Единовременные  премии и вознаграждения всегда воспринимаются не только как материальные, но и  как моральные поощрения. С их помощью можно исправлять возникающие  порой перекосы в оплате труда, решать задачи, возникающие эпизодически и связанные с участием работников в производственном процессе, а также учитывать по мере необходимости такие показатели и характеристики трудового вклада, которые не учитываются регулярными поощрительными системами

Единовременные  поощрения за выполнение особо важных производственных заданий могут  стать важным экономическим рычагом  для разрешения возникающих на производстве непредвиденных ситуаций (устранение аварий, неполадок, последствий стихийных  бедствий и др.).

Обычно при  выполнении работ такого рода работникам приходится прилагать дополнительные усилия, работать во внеурочное время  или в более сложных и опасных  условиях, с повышенной интенсивностью.

В крупных организациях любых форм собственности со сложной системой управления, где результаты работы или производственных процессов существенно зависят от внешних условий, целесообразно выделять определенные средства на поощрение работников за выполнение таких работ в срок и досрочно. В некоторых случаях этот резерв можно даже оставлять в распоряжении руководителей отдельных подразделений.

Производственное  соревнование подразделений необходимо организовать раздельно по следующим  группам: основное производство, вспомогательное  и в ряде случаев - подготовительное, а также между структурными подразделениями аппарата управления.

При разработке условий соревнования на предприятии  особое внимание следует уделить  выбору показателей для подведения итогов. Это должен быть набор немногих, но вполне четких и определенных факторов, всесторонне характеризующих производственные и экономические результаты деятельности подразделения.

Еще одна отличительная  особенность внутрипроизводственного  соревнования в новых условиях: его  организуют не профсоюзы а руководители предприятий (или же службы по труду и персоналу).

 

 

 

 

 

 

Заключение

На основании проведенного исследования были сделаны следующие  выводы:

Под системой оплаты труда  понимается способ исчисления размеров вознаграждения за труд в соответствии с результатами труда.

Существуют две основные системы оплаты труда – повременная и сдельная. Повременная оплата труда применяется в случаях, когда невозможно или затруднительно учесть личный трудовой вклад работника в результат деятельности предприятия.

При повременной оплате труда величина оплаты труда зависит от фактически отработанного времени и его тарифной ставки (разряда). Тарифная ставка представляет собой размер оплаты труда работника за единицу времени при определении размера оплаты труда умножаются на количество фактически отработанных часов (дней).

Сдельная система подразумевает  определение размера оплаты труда  работника по сдельным расценкам  в соответствии с количеством  произведенных изделий операций. При сдельной оплате труда работодатель по согласованию с профсоюзным органом устанавливает нормы труда, на основе которых определяется сдельная расценка. Сдельная расценка представляет собой размер оплаты труда за единицу изготовленной продукции надлежащего качества или за выполнение определенной операции. Сдельная расценка определяется путем деления тарифной ставки на установленную норму выработки для определенного периода времени и умножения ее на соответствующую норму времени. Сдельная система оплаты труда на практике применяется в нескольких вариантах. Следует так же отметить, что администрация предприятия имеет право поощрять работников вне зависимости от результатов их труда. Такие поощрительные премии не учитываются при определении среднего заработка работника. Система оплаты труда устанавливается администрацией предприятия, и соответственно администрация имеет право без учета мнения работников (но по согласованию с выбранным профсоюзным органом) изменить систему оплаты труда.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Нормативные акты:

1. Конституция Российской федерации: принята всенародным голосованием 12 декабря 1993: //[текст].Российская газета. № 7 от 21.01.2009г.
2. Трудовой кодекс Российской Федерации: федеральный закон от 29 декабря 2001 г.// с изм. и доп. от 3.12.2012г. № 197-ФЗ. [текст] Собрание законодательства Российской федерации.-2002.-№ 1.-(Ч.1)-с

Научная литература:

3. Е.Б. Хохлова. Учебник для вузов/ под общ. ред. Е.Б. Хохлова, В.А. Сафонова. //[текст]– М.: изд-во Юрайт; ИД Юрайт, 2010. 671с.
4. Ю.П. Орловский, А.Ф. Нуртдинова. Учебник «Трудовое право России»//[текст] под ред. Орловского Ю.П, А.Ф. Нуртдиновой: КОНТРАКТ, ИНФРА-М, 2008. – 145 с.
5. А.Л. Жуков. Учебное пособие «Регулирование и организация оплаты труда» //[текст]-М., 2003. -335с.
6. О.В. Смирнова. Учебник для ВУЗов «Трудовое право России»//[текст].-М.:Проспект, 2009.-608 с.
7. Е.А. Ершова. Учебник «Трудовое право в России» //[текст] под ред. Е.А. Ершовой: Статут, 2007. – с. 215.
8. С.Ю. Рахманова. Учебное пособие «Зарплата от Ф до Я».//[текст] под ред. С.Ю. Рахмановой. Юридические аспекты /, 2005 
9. Комментарий к Трудовому кодексу РФ (постатейный) / под ред. Орловского Ю.П.: КОНТРАКТ, ИНФРА – М, 2009.

Интернет ресурсы:

10. ru.wikipedia.org
11. www.profiz.ru
12. www.ippnou.ru
13. www.allbest.ru

¹ Ст 22 Трудового кодекса Российской Федерации//[текст] с изм. и доп. от 30.12.2001г. № 197-ФЗ.

² Cт. 135 Трудового кодекса Российской Федерации//[текст] с изм. и доп. от 30.12.2001г. № 197-ФЗ.

³ Ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации//[текст] с изм. и доп. от 30.12.2001г. № 197-ФЗ.

⁴ Ст. 21 Трудового кодекса Российской Федерации//[текст] с изм. и доп. от 30.12.2001г. № 197-ФЗ.

⁵ Ст. 144 Трудового кодекса Российской Федерации//[текст] с изм. и доп. от 30.12.2001г. № 197-ФЗ.

⁶ Ст. 132 Трудового кодекса Российской Федерации//[текст] с изм. и доп. от 30.12.2001г. № 197-ФЗ.от 30.12.2001г. № 197-ФЗ.

⁷ Ст 22 Трудового кодекса Российской Федерации//[текст] с изм. и доп. от 30.12.2001г. № 197-ФЗ.

⁸ Е.Б. Хохлова. Учебник для вузов/ под общ. ред. Е.Б. Хохлова, В.А. Сафонова. //[текст]– М.: изд-во Юрайт; ИД Юрайт, 2010. 671с.