Культура государственного управления

Эта цель осуществляется тем успешнее, чем основательнее и эффективнее духовно-культурное обеспечение жизнедеятельности самого гражданского общества и таких ее проявлений, как:

"социализация индивидов. Включаясь в гражданские взаимоотношения  через частный интерес, они обретают  возможности для самовыражения  и развития своих потенций  в качестве социальных субъектов;

самоорганизация и самоуправление в обширной мозаичной сети частных интересов, для которых внешнее (государственное) регулирование создает лишь общие рамки упорядочения;

интеграция общества через систему горизонтальных связей и каналов информации, складывавшихся веками форм социальной солидарности, что в конечном счете обеспечивает целостность общественного организма, историческую преемственность в его развитии;

- создание базовых форм  межличностной солидарности, основанной  на общности или близости частных  интересов, выработке механизмов  согласования расходящихся интересов  и урегулирования конфликтов;

-стимулирование правового  нормотворчества, выдвижение требований  юридического закрепления гражданских  и политических прав и свобод, осознание необходимости которых  вначале происходит в лоне  гражданского общества" Тихомиров  Ю.А. Теория компетенции. М., 2001. С. 109..

Важнейшим показателем успешности цели гражданской управленческой культуры является массовое восприятие и государства и управляющих воздействий в качестве высокочтимых культурных ценностей. Тогда-то и вызревает культура партнерского взаимодействия государства и общества. А само общество обнаруживает не только способность самоорганизации, но и умение " брать под свой контроль регулирующие функции государства, снижать степень его вмешательства в сферу частного права" Глазунова Н.И. Система государственного управления. М., 2002. С. 127., опираясь на легитимно действующую систему политических и общественных организаций, на институты защиты прав человека и гражданина, на практику управленческого консультирования и т.п.

          II. Процесс формирования культуры государственного управления

Формирование организационной культуры - это попытка конструктивного влияния на социально-психологическую атмосферу, поведение сотрудников. Формируя в рамках организационной культуры определенные установки, систему ценностей или "модель мира" у персонала организации, можно прогнозировать, планировать и стимулировать желаемое поведение. Однако при этом всегда необходимо учитывать стихийно сложившуюся в данной организации корпоративную культуру. Часто в бизнес - среде руководители пытаются сформировать философию своего предприятия, где декларируют прогрессивные ценности, нормы, и получают не соответствующие своим желаниям и вложениям средств результаты. Происходит это отчасти и потому, что искусственно внедряемые организационные нормы и ценности вступают в конфликт с реально существующими и поэтому активно отвергаются большинством членов организации.

Формирование организационной культуры обычно осуществляется в процессе профессиональной адаптации персонала.

Влияние инвесторов на организационную культуру заключается в том, что денежные средства будут вкладываться в организацию, которая не замешана в скандалах, у которой положительная репутация, к которой существует доверие. При формировании организационной культуры следует это учитывать, чем будет создан благоприятный инвестиционный климат в организации.

Законодательные акты прямо или косвенно регламентируют определенные положения организационной культуры. Например, в области требований к организации труда, обеспечения питания и мест отдыха, требований к внешнему виду, возможных санкций и поощрений и др. Положения организационной культуры должны быть законными. Международная политическая, экономическая, социальная ситуация оказывает влияние на организационную культуру путем формирования общих направлений и тенденций развития организаций (например, глобализация, информационная экономика), а также установления общечеловеческих ценностей.

Внутренняя политическая, экономическая, социальная ситуации определяют уровень жизни населения, специфику условий функционирования организаций в данной стране; в рамках государственного управления даются основные идеологические установки, сказывающиеся и на экономической политике. Все это оказывает влияние на организационную культуру путем формирования ценностных ориентаций, определенной степени социальной защищенности работников, уровня социальной ответственности организации перед обществом. Изменившийся характер научно-технического прогресса - от технической направленности к генной инженерии, биотехнологиям, информационным технологиям и телекоммуникациям вынуждает организации также смещать акцент в своей производственно-хозяйственной деятельности. О низком уровне организационной культуры сегодня свидетельствует не только использование физически и морально устаревшего оборудования в производственном процессе, но и морально устаревших методов организации производства, управления персоналом, организации управления предприятием (линейно-функциональные жесткие структуры управления, ограниченные обязанности отделов кадров и т.п.). Анализ факторов внутренней среды. Среди основных факторов внутренней среды, оказывающих влияние на организационную культуру, можно выделить следующие:

- Личность создателя (основателя) организации;

- Временной период существования  организации на рынке

- Размер организации;

- Сфера деятельности организации;

- Уровень образования и квалификации  работников;

Влияние личности создателя (основателя) организации на организационную культуру проявляется в том, что его основные убеждения, мировоззрение, идеалы передадутся его сотрудникам и всей организации, и впоследствии будут транслироваться через поколения работающих. Так, Э. Шейн считает, что основатель организации "навязывает" ей свои представления о целях, средствах их достижения, ценностях, обусловленных его личностью, собственной культурой. Взаимосвязь организационной культуры и жизненного цикла организации. Любая организация может быть охарактеризована определенной продолжительностью своего существования на рынке - стадией жизненного цикла. Переход организации от одной стадии жизненного цикла к другой сопровождается неизбежным изменением ее культуры.

       III. Оценка факторов, влияющих на культуру государственного управления

Известный исследователь организационной культуры Эдгар Шейн выделяет пять первичных и пять вторичных факторов, обуславливающих характер формирования организационной культуры.

К группе первичных факторов относятся следующие:

1) объект концентрации внимания  высшего руководства. Обычно то, на что обращают серьезное  внимание руководители и что  они считают важным для органа, постепенно превращается в предмет  внимания и заботы персонала  и включается в состав норм, на основе которых формируется  поведение людей в органе;

2) реакция руководства на критические  ситуации, возникающие в органе. В случае, когда в органе назревают  критические ситуации, в его сотрудников  возникает обостренное чувство  тревоги. Поэтому подходы руководства  к решению проблем, влияющих на формирование системы ценностей, которые воспринимаются как нормативные или эталонные;

3) отношение к работе и стиль  поведения руководителей. Поскольку  руководители занимают особое  положение в органе и на  них обращают внимание сотрудники, то стиль их поведения, их отношение  к работе также приобретают  характер эталона для поведения  в органе. Персонал органа сознательно  или бессознательно согласовывает  свои действия с ритмом работы  руководителя, дублирует его подход  к выполнению своих обязанностей  и тем самым формирует стали  нормы поведения;

4) характерные особенности поощрения  сотрудников. На формирование организационной  культуры большое влияние имеет  то, по каким критериям происходит  поощрение сотрудников. У работников  органа за счет понимания того, за что они получают вознаграждение или наказание, довольно быстро создается представление о том, что признается хорошим или плохим в данном органе. Осознав эти нормы, они становятся носителями определенных ценностей, закрепляя тем самым и определенную организационную культуру;

5) особенности отбора работников, их назначения, продвижения по  службе и увольнения из органов. Так же, как и в случае с поощрением, критерии, используемые руководителями при отборе на работу в органе, при продвижении сотрудников и их освобождении, осуществляют сильное влияние на то, какие ценности поднимутся сотрудниками органа, а, следовательно, будут играть существенную роль при формировании организационной культуры.

В группу вторичных факторов формирования культуры органа, согласно концепции Шейну, входят следующие:

1) структура органа. В зависимости  от того, как сконструирован орган, как распределяются задачи и  функции между подразделениями  и отдельными сотрудниками, насколько  широко практикуется делегирование  полномочий, у работников органа  складывается определенное впечатление  о том, в какой мере им доверяет  в руководстве, или присутствует  в организации дух свободы  и как ценится инициатива сотрудников;

2) система обмена информацией  и организационные процедуры. В  органе поведение работников  постоянно регламентируется различными  процедурами и нормами. Люди общаются  определенным образом и по  определенным схемам, заполняют  определенные циркуляры и формы  отчетности, с определенной периодичностью  и в определенной форме отчитываются  о проделанной работе. Все эти  процедурные моменты в силу  регулярности и повторяемости  создают определенный климат  в орган, который глубоко проникает  в поведении человека;

3) внешний и внутренний дизайн  и оформление помещения органа.

Дизайн помещения, принципы расположения рабочих мест в нем, стиль декора создают в государственных служащих определенное представление о его стиле, об их положении в органе, ценностные ориентиры, которые присущи органа;

4) мифы и истории о важнейших  событиях и лица, которые играют  и играли ведущую роль в  жизни органа. Распространены в  органе легенды и рассказы  о том, как создавался орган, выдающиеся  события были в его истории, кто из людей и каким образом  совершил влияние на его развитие, способствуют тому, что система  устоявшихся представлений о  духе органа сохраняется во  времени и доводится до его  членов в яркой эмоциональной  форме;

5) этический кодекс органа - письменный  документ, который определяет философию  и цели органа. Он сформулирован  как принципы работы органа, набор  его ценностей, завещаний, которых  необходимо придерживаться, чтобы  сохранить и поддержать дух  органа. Когда принципы доводятся  до всех членов, они способствуют  формированию организационной культуры, что адекватная миссии органа.

Как видно из содержания первичных и вторичных факторов, влияющих на организационную культуру, каждый из них требует использования собственных приемов, которые позволяют достигать успеха в случае сознательного формирования и изменения организационной культуры.

Опыт показывает, что определенные контролируемые характеристики культуры значительно влияют на показатели деятельности органа, а потому руководители органов должны обращать большое внимание на ее оценку и формирования. Единой наилучшей культуры для всех органов не существует. В каждом случае она определяется целями, спецификой органа, факторами среды, в котором он функционирует. Ценности, которые он пропагандирует, должны если не полностью делиться работниками, то хотя бы восприниматься ими негативно. Культура считается сильной или слабой зависимости от того, в какой мере она влияет на поведение государственных служащих органа.

Обычно в большинстве случаев руководители органа пытаются формировать культуру своими выступлениями и агитацией. Но еще большее влияние на нее имеет их поведение. Особую роль в формировании морального климата играет нравственная позиция руководителя и его личные моральные обязательства.

Руководитель должен уметь:

выполнять анализ ценностных аспектов любой проблемы, которая встает перед органом;

контролировать эмоции как свои, так и своих подчиненных;

анализировать приоритеты;

соблюдать правила: делать не то, что хочется, а то, что надо.

Когда перед государственными служащими ставится цель сознательно формировать культуру и управлять ее развитием, они должны уметь донести ее основные принципы до сведения тех, на чью деятельность она влиять. Этот процесс осуществляется через формальные и неформальные средства связей с общественностью. К формальным средствам коммуникации принадлежат выступления руководства перед подчиненными и изложение своих взглядов на будущее, определения ими корпоративной философии и кодексов поведения сотрудников. Но большее влияние на культуру оказывают не их заявления, а поведение. К неформальным средствам коммуникаций относятся, например, публичное признание заслуг работников, рассказы ветеранов об истории органа.

Заключение

Культура включает в себя не только искусство и литературу, но и образ жизни, основные права человека, систему ценностей, традиции и мировоззрение. В таком широком истолковании она означает "всю жизнь человеческую". Культура воздействует на качество жизни отдельных людей и сообществ, является залогом стабильного развития и потенциально приводит к увеличению экономических и социальных благ. Именно культура как социальный институт способна обеспечить общественную стабильность, консолидировать государство и общество на решение важнейших национальных задач. Таким образом, культура и этика государственного управления являются собирательными понятиями, состоящими из таких элементов, как культура власти вообще; управленческая культура в сфере государственного управления и местного самоуправления; управленческая профессиональная компетентность. Полноценное развитие культуры и этики государственного управления возможен только при взаимодействии всех названных, рассмотренных раннее, в данном реферате  элементов.                                    
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Список используемой литературы . 
1) Абросимова М.А.: Информационные технологии в государственном и муниципальном управлении. - М.: КНОРУС, 2011