Организация оплаты труда в Германии

 

Организация оплаты труда  основывается на регулировании трудовых отношений и предусматривает  равные права работодателя и работника, а также в повышении заинтересованности каждого работника в выявлении  и использовании резервов эффективности  своего труда, совершенствование нормирования труда.

Основными формами регулирования  зарплаты в Германии являются:

– колдоговорное регулирование на общенациональном и отраслевом уровне – на договорной основе между правительством, руководством отраслей и профсоюзами определяются общий порядок индексации доходов, формы и системы заработной платы, размеры разовых повышении ее уровня, социальных выплат и льгот (в том числе пособий по безработице);

– фирменные колдоговоры – фирмы устанавливают размеры тарифных ставок и окладов, доплат и надбавок, утверждают систему участия в прибылях и т. д.;

– влияние на установление минимальной зарплаты, предельных размеров ее роста в период инфляции,

– рынок рабочей силы – определяет среднюю заработную плату и др.

Таким образом, в Германии государство не устанавливает минимальный уровень заработной платы. Он предусматривается в коллективном договоре между работником и работодателем.

Отличительной чертой систем финансового участия трудящихся Германии является сильное влияние  профсоюзов, выразившееся в договорных формах участия и широком представительстве персонала в органах управления рабочими фондами.

.При разработке систем оплаты труда на многих предприятиях Германии исходят из следующих положений:

- Системы оплаты труда  ориентируются на рынок, отрасль, функцию, производительность труда и результат (распространяется как на тарифный, так и на внетарифный сектор).

- Система оплаты труда  должна, с одной стороны, оптимально  мотивировать сотрудников, с другой  – удерживать на разумном уровне  объем и структуру издержек.

- При установлении  общей величины распределяемых  среди сотрудников сумм в рамках  программ участия в результатах  хозяйственной деятельности предприятия  последние являются определяющим  фактором.

- Степень выполнения  функций и достижение согласованных в индивидуальном порядке целей служит основой для оценки трудового вклада и тем самым базой для ежегодных мероприятий по регулированию оклада и определению доли участия в успехе.

В заработную плату входит оклад (включая участие в результате) и небольшое число основных дополнительных выплат (например, дополнительное обеспечение старости).

Переменная составляющая заработной платы по своей тенденции  должна возрастать, в то время как  постоянная составляющая уменьшаться. Структура системы оплаты труда должна быть прозрачной.

К тенденциям, развивающимся  в системах заработной платы на предприятиях Германии, можно отнести следующие:

• построение заводских  тарифных систем для конкретных предприятий  в рамках допускаемых отклонений от тарифных соглашений союзов работодателей отраслевыми профессиональными союзами;

• применение единых тарифных сеток для рабочих и служащих на базе должностных месячных окладов;

• учет в оплате труда  следующих факторов: повышение требований рабочих мест к образованию работников, рост умственных и нервно-психических нагрузок; снижение удельной значимости физических нагрузок и санитарно– гигиенических условий труда в структуре оценки тяжести труда;

• интегральная оценка трудового  вклада работников на основе балльных систем, для расчета коэффициентов трудового участия.

Также на немецких предприятиях реализуется система программа  поощрения сотрудников за участия  в успехе. Помимо степени сложности  и интенсивности труда, квалификации работников при определении размера  оплаты учитывается поведение работников на предприятии и, следовательно, такие факторы, как сознательное отношение к труду, солидарность, взаимовыручка, отстаивание интересов предприятия, то есть поведенческие установки.

Для немецких компаний характерны три модели стимулирования труда:

• беспремиальная (функции стимулирования труда выполняет заработная плата);

• премиальная, включающая выплаты, величина которых связана с размером дохода или прибыли предприятия;

• премиальная, предусматривающая выплаты, размеры которых устанавливаются с учетом индивидуальных результатов труда.

Премиальные модели оплаты труда реализуются путем привлечения  работников к участию в прибылях (они получают дифференцированное годовое  вознаграждение из прибыли компании); в доходах (из сумм дохода каждому  работнику выплачивается вознаграждение, размер которого определяется по результатам оценки выполнения им производственного задания и не зависит от прибыли фирмы); в капитале (работники получают премии в виде акций по их номинальной цене).

На некоторых промышленных предприятиях Германии заключаются  договоры, по которым работник обязуется с максимальной отдачей использовать свой потенциал, намечая определенные показатели результативности, при этом он имеет право распоряжаться своим рабочим временем по личному усмотрению. В итоге повышается трудовая мотивация – человек не просто выполняет поставленные перед ним задачи, но и привлекается к участию в управлении своей деятельностью.

В решении проблем  оплаты труда все большее значение приобретают социальные факторы, что находит отражение в тарифных соглашениях, законах, производственных договорах и индивидуальных трудовых соглашениях в следующих проявлениях:

• право на оплачиваемый отпуск;

• гарантии минимальной  оплаты сдельной работы, в том числе  в случае недостаточной выработки;

• определение ставок и расценок в зависимости от возраста, соответствующего стажа работы на данном предприятии;

• увязывание оплаты труда  с семейным положением (семейное пособие);

• выплата заработной платы в случае болезни;

• оплачиваемый учебный  отпуск;

• надбавки за сверхурочную, ночную работу и т.д.;

• допуск к распределению  прибыли;

• социальные услуги;

• выплаты по случаю рождества.

Формы и системы оплаты труда на предприятиях Германии представлены в таблице 1.

Для обеспечения эффективной  трудовой и производственной деятельности работодатель учитывает значимость каждого элемента в организации заработной платы, своевременно вознаграждает работников, не нарушая законодательство и гарантии государства в сфере оплаты труда. Применяемые формы, системы, состав заработной платы, прежде всего, должны соответствовать основным функциям оплаты труда.

Последние десятилетия  характеризуются все более широким  применением повременной заработной платы и соответствующими сокращениями сдельной. В Германии 60-70% промышленных рабочих оплачивается повременно. Распространение повременной заработной платы обусловлено двумя важнейшими причинами:

1) изменениями в технике  и организации производства. В  современном массово-поточном производстве  выработка рабочих и темп их  работы определяются скоростью  движения конвейера, ритмом поточной линии. В этих условиях применение сдельной системы заработной платы оказывается нецелесообразным. Еще в большей степени это относится к автоматизированному производству;

2) проникновение нормирования  труда в организацию повременной заработной платы. Современные методы нормирования труда позволяют фирме устанавливать меру интенсивности труда и для рабочих, оплачиваемых повременно. Повременная заработная плата сочетается с принудительным темпом труда, с его нормированием и премированием. Все это придает повременной заработной плате черты сдельной оплаты труда.

Основной элемент системы  оплаты труда в Германии – Единая тарифная сетка (ЕТС) которая утверждается в рамках коллективного договора.

Варианты:

- Коллективный договор заключается на один год или на несколько лет (при этом более длительный срок предприятию предпочтительнее, так как дает возможность планировать расходы) и имеет две формы:

- Единый коллективный договор, заключаемый между профсоюзом и союзом работодателей. Данный договор предусматривает 14-разрядную ЕТС.

- Индивидуальный коллективный договор отдельного работодателя и профсоюзом, договор включает в себя 10-разрядную ЕТС, более простую и дешевую для предприятия.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

 

1. Жулина Е.Г., Иванова Н.А. Европейские системы оплаты труда. М.: Управление персоналом, 2007.
2. http://ru.wikipedia.org
3. http://tupa-germania.ru