Понятие сделки. Условия действительности сделок. Значение сделок в предпринимательской деятельности организаций, граждан

Договор займа был  совершен в устной форме. В этом случае необходимо установить, превышала ли сумма в 10000 рублей десятикратный минимальный размер оплаты труда на момент передачи денег. (Если рассматривать настоящий момент времени, то с 1 января 2009 года минимальный размер оплаты труда составляет 4330 руб. Следовательно, договор займа на сумму 10000 рублей мог быть совершен в устной форме).

Итак, если сумма превышала  десятикратный минимальный размер оплаты труда, то договор должен был  быть заключен в письменной форме  согласно ст.808 ГК. С другой стороны, свидетели могут предоставить доказательства совершения сделки: передачи денег и условия их возврата.

В случае если факт передачи денег будет доказан, то согласно ст.811 ГК суд вынесет следующее  решение: Попов обязан уплатить проценты на данную в заем сумму со дня, когда  сумма должна была быть возвращена, до дня ее возврата. Размер процентов определяется существующей в месте жительства Крючкова учетной ставкой банковского процента на день исполнения денежного обязательства или его соответствующей части (согласно ст.395 ГК). Крючков может также потребовать взыскать проценты, исходя из учетной ставки банковского процента на день предъявления иска или на день вынесения решения. Если факт передачи денег не будет доказан, то согласно ст.812 п.3 ГК, договор займа будет считаться  незаключенным.

Если будет доказано, что Попов в действительности получил меньшую сумму, то договор будет считаться заключенным на эту сумму и выплата процентов (как указано выше) будет рассчитываться исходя из этой суммы.

III. Тестовое задание: в какой форме должны быть совершены сделки с землёй и другим недвижимым имуществом?

Выбрать правильный ответ: а) в простой письменной форме; б)путём удостоверения сделки у  нотариуса; в)подлежат государственной  регистрации.

в) подлежат государственной регистрации (согласно Федеральному закону РФ от 21 июля 1997г. «О государственной регистрации прав на недвижимое имущество и сделок с ним»)

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Тема Б

I. Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя.

Введение.

  Трудовой договор  – соглашение между работодателем  и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные настоящим Кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка. Трудовой договор, являясь двусторонней сделкой, представляет собой соглашение конкретного гражданина с конкретной организацией о его труде в данной организации в качестве работника. Трудовой договор как основание возникновения и форма существования трудового правоотношения во времени тесно связывает права и обязанности сторон по договору с правами и обязанностями их в качестве субъектов соответствующего правоотношения. Трудовой договор определяет правовое положение гражданина как участника определенной кооперации труда в качестве работника данного трудового коллектива. Только с заключением трудового договора гражданин становится членом коллектива данной организации и подчиняется внутреннему ее трудовому распорядку, режиму труда. Трудовой договор имеет большое юридическое значение, а также велика его социально-экономическая роль. Трудовой договор – это соглашение, т.е. юридический акт, трудовое же правоотношение – правовая связь, возникшая из трудового договора.  Без трудового договора не может работать ни один работник, кем бы, где бы и сколько бы он ни работал в качестве такового. ⁶

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя.  

2.1. Пункт 1.  Ликвидация организации либо прекращение деятельности работодателем – физическим лицом (ст. 81 ТК).

Ст. 61 ГК предусматривает, что юридическое  лицо (организация) может быть ликвидировано  по решению его учредителей (участников) либо органа юридического лица, уполномоченного  на то учредительными документами, в том числе в связи с истечением срока действия юридического лица, с достижением его цели или признанием судом недействительной его регистрации, либо осуществления незаконной деятельности в других случаях, предусмотренных Гражданским кодексом. Доказательства ликвидации, т.е. исключения из единого государственного Реестра регистрации юридических лиц, при споре об увольнении представляет работодатель. Он обязан письменно под расписку предупредить каждого работника не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении. Работодатель с письменного согласия работника имеет право уволить его по п.1 ст. 81 ТК и без такого предупреждения, но с одновременной выплатой дополнительной (т.е. сверх заработной платы) компенсации в размере двухмесячного среднего заработка.

2.2. Пункт 2. Сокращение численности или штата работников организации (ст. 81 ТК). Расторжение трудового договора по данному основанию считается правомерным при соблюдении работодателем, одновременно следующих условий;  1) действительного сокращения численности или штата, т.е. сокращаются должности согласно штатному расписанию или фонд заработной платы, общая численность работников;  2) учтены лучшие деловые качества работника;  3) при равных деловых качествах (производительности труда и квалификации) принято во внимание право работника на преимущественное оставление на работе;  4) были приняты меры к трудоустройству увольняемого работника путем  перевода с его согласия на другую работу;  5) о предстоящем увольнении работник предупрежден персонально под расписку не менее чем за два месяца.  При нарушении хотя бы одного из первых четырех условий работник подлежит восстановлению на работе. Если нарушено только пятое условие о предупреждении об увольнении и работник не подлежит восстановлению по другим обстоятельствам, суд изменяет дату увольнения так, чтобы трудовой договор прекращался по истечении двух месяцев со дня предупреждения (п.23 постановления Пленума Верховного Суда РФ № 16 от 22 декабря 1992г.).  Если работник занимает должность, не предусмотренную штатным расписанием, то он также увольняется по сокращению численности или штата.  Запрещено (ч. 3 ст. 261 ТК) увольнять по инициативе работодателя женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, и одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет, других лиц, воспитывающих таких детей без матери (за исключением увольнения по п.1; подп. «а» п.3; п. 5-8, 10 и 11 ст.81 ТК).

  И, наконец, условие, которое  должен выполнить работодатель  при увольнении работника по  п.2 ст. 81 ТК, а также по подп. «б»  п. 3 и п.5 ст. 81 ТК получено мотивированное мнение профсоюзного органа организации. Для этого работодатель обязан направить в данный орган проект приказа об увольнении и копии документов, являющихся основанием для принятия решения.

  Профсоюзный орган   в течении семи рабочих дней  со дня получения этих документов  рассматривает их и направляет  работодателю свое мотивированное  заключение в письменной форме.  Ст. 374 ТК подробно предусматривает  порядок разрешения спора в  органе гострудинспекции, если профсоюзный орган возражает против увольнения работника. Работодатель может уволить работника не позднее одного месяца со дня получения мнения профсоюзного органа. Мнение, не представленное в семидневный срок, или немотивированное мнение работодателем не учитывается.

2.3. Пункт 3. Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие;    

а) состояния здоровья в соответствии с медицинским  заключением;

б) недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (ст. 81 ТК).     

  В аттестационную  комиссию должен входить представитель  профсоюзного органа организации.  В указанных двух причинах  несоответствия работника занимаемой  должности или выполняемой работе  нет его субъективной вины. Поэтому  работодатель обязан доказать объективную его неспособность выполнять по одной из указанных причин качественно порученную работу. Речь не идет о виновном невыполнении трудовых обязанностей, когда работник может быть уволен по п. 5 или 6 ст. 81 ТК.

Неудовлетворительное выполнение работником своих трудовых функций вследствие неблагоприятных условий труда, созданных по вине администрации (перебои в снабжении материалами, инструментами, их плохое качество и т.п.), не может квалифицироваться как несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе. Работодатель обязан обеспечить нормальные условия работы (ст. 163 ТК).

  Несоответствие лица  работе по состоянию здоровья  должно быть подтверждено медицинским  заключением.  Наличие у работника  хронического заболевания или инвалидности не может быть основанием для увольнения по п. 3 ст. 81 ТК, если это не влияет на качество работы и не опасно для работника и окружающих.

  В постановлении  Пленума Верховного Суда РФ  № 16 от 22 декабря 1992г. указано  (п.22), что расторжение трудового договора вследствие несоответствия работника выполняемой работе может иметь место при стойком снижении трудоспособности, учитывая состояние здоровья работника, ему противопоказано или опасно для членов трудового коллектива либо обслуживаемых им граждан.  Не допускается увольнение работника по несоответствию занимаемой должности или выполняемой работе в связи с ;            

-- отсутствием диплома  о специальном образовании, если  он по закону прямо не требуется  и работник доброкачественно  выполняет работу;

-- отсутствием опыта  в работе в связи с непродолжительностью  трудового стажа, в том числе  несовершеннолетних, молодых рабочих  и молодых специалистов, пока  они не приобретут достаточные  навыки в работе;

-- признанием работника  инвалидом Медико – социальной экспертной комиссией (МСЭК) и назначением пенсии по инвалидности, если он надлежащим образом выполняет свою работу.

2.4. Пункт 4. Смена собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера). (ст. 81 ТК).   Это основание новый собственник имущества организации может применить лишь к трем указанным руководящим работникам организации в течении трех месяцев со дня вступления работодателя в права собственника. При этом работодатель выплачивает данным работникам компенсацию (ст. 81 ТК) в размере не ниже трех средних месячных заработков работника.

2.5 Пункт 5. Неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание. (ст. 81 ТК). Поскольку ст. 192 ТК относит увольнение за нарушение трудовой дисциплины к мере дисциплинарного взыскания, то увольнение за неоднократное нарушение трудовых обязанностей возможно с соблюдением правил, установленных для наложения дисциплинарных взысканий. Увольнение по п.5 ст. 81 ТК правомерно, когда в действиях (бездействии) работника одновременно имеют место; 1) неисполнение или ненадлежащее исполнение обязанностей, возложенных трудового распорядка; 2) неисполнение этих обязанностей по неуважительным причинам, т.е. совершенных противоправно умышленно или по неосторожности; 3) повторное виновное нарушение трудовых обязанностей, т.е. дисциплинарный проступок имеет место не первый раз, за что к работнику ранее (в течение последнего рабочего года) применялась мера дисциплинарного взыскания; 4) конкретный проступок перед увольнением, с момента которого не прошло более месяца.

  В постановлении  Пленума Верховного Суда РФ  № 16 от 22 декабря 1992 г. указывается  (п.24), что нарушением трудовой  дисциплины является неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных не него трудовых обязанностей (нарушение правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов администрации, технических правил и т.п.).

К таким нарушениям, в частности, относятся;

А) отсутствие работника  без уважительных причин на работе до четырех часов в течении  рабочего дня, нахождение его не на  своем рабочем месте, а в помещении  другого или того же цеха, отдела и т.п. на территории организации без уважительных причин в том числе и более четырех часов в течение рабочего дня;

Б) отказ работника  без уважительных причин от выполнения измененных в установленном порядке  новых норм труда;

В) отказ или уклонение  без уважительных причин от медосмотра работника, для которого он обязателен, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по технике безопасности и правилам эксплуатации, для которых это обязательное условие допуска к работе.

  Увольнение возможно с соблюдением сроков и порядка, установленных ст. 193 ТК ( не позднее одного месяца со дня обнаружения и не позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии или проверки финансово – хозяйственной деятельности – не позднее двух лет со дня совершения). Эти сроки и порядок должны соблюдаться при всех дисциплинарных увольнениях ( т.е. по п. 5, 6, 8, 10 и 11 ст. 81 ТК).

2.6. Пункт 6. Однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей. (ст. 81 ТК). Это основание для увольнения содержит пять подпунктов, указывающих конкретный грубый дисциплинарный проступок, влекущий увольнение работника, на который делаются ссылки в приказе и трудовой книжке.

Это следующие проступки;

А) прогул (отсутствие на работе без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня);

Б) появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

В) разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;

Г) совершение по месту  работы хищения ( в том числе мелкого) чужого имущества, умышленного его  уничтожения или повреждения, растраты, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административного взыскания;

Д) нарушение работником требований по охране труда, если это  нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий. Это новое (как и подп. «в») основание увольнения, которого не содержал прежний Кодекс  законов о труде. 

  К уважительным  причинам неявки на работу  относятся подтвержденные документами  или свидетельскими показаниями такие обстоятельства, как болезнь (даже при отсутствии больничного листка),  болезнь ребенка, задержка транспорта из-за аварий, стихийных бедствий, участие гражданина в спасении людей и имущества, сдача экзаменов, зачетов без надлежащего оформления учебного отпуска, отказ от незаконного перевода и невыход в связи с этим на новую работу и др.