В 2006 году фонд оплаты труда повысился до 6233 тыс.руб. Это на 177 тыс.руб. больше, чем в 2005 году. Затраты на оплату труда из расчета  на 1 т валовой продукции в 2006 году повысились на 2,62 руб.  Это значит фонд оплаты труда растет быстрее, чем темпы роста производства валовой продукции.

       Таблица 3.6 - Данные для факторного анализа прибыли на рубль зарплаты 

     Данные  таблицы свидетельствуют о том, что в 2006 году была экономия фонда оплаты труда за счет снижения объема выпуска валовой продукции на 3403 тыс. руб. и за счет падения затрат на оплату труда на 1 т продукции 1298 тыс. руб. В общей сумме данная экономия составило 4701 тыс. руб.

     Исходя  из вышеизложенного, можно сделать  вывод, что производительность труда, определяемая на основе выпуска продукции  в натуральном выражении снизилась, в основном по причине снижения самого выпуска продукции. Однако повысилась  реальная оплата труда на заводе. При этом средства на оплату труда нужно использовать таким образом, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста его оплаты. Только при таком условии создаются реальные возможности для наращивания темпов расширенного воспроизводства. Также в анализируемом периоде следует отметить снижение отдачи средств направленных на оплату труда. Свод начисленной зарплаты за декабрь 2006 года представлен в приложении Д.  

3.4 Повышение производительности труда как один из факторов совершенствования системы оплаты труда в ЗАО «ММК» 

     Производительность  труда – это плодотворность, продуктивность конкретного труда, которая определяется количеством продукции, произведенной  за единицу рабочего времени (час, смену, месяц, год), или количеством времени, затраченного на производство продукции. Рост производительности труда проявляется в увеличении количества продукции, выработанной в единицу времени, или в экономии рабочего времени, затрачиваемого на единицу продукции.

     Эффективность производства и производительность труда непосредственно зависят от отношения человека к своим трудовым обязанностям. Мотивация, основанная на интересе, составляет сущность ответственного и инициативного отношения к действительности.

     Можно предложить следующие формы мотивации: материальная компенсация, общественное признание, личное признание руководства.

     Заработная  плата является важнейшим элементом  доходов работников и материальной основой отношений работников и  предприятия.

     Для комплексной оценке труда и заработной платы можно использовать следующую методику. Используемый для этого показатель результатов труда каждого работника складывается из суммы экспертных оценок по 10 факторам. При этом оценка по каждому из факторов зависит от степени вовлеченности данного фактора в реальное выполнение трудовых функций оцениваемого работника. Степень вовлеченности каждого фактора оценивается по-разному, в соответствии с собственной шкалой (А, В, С…).

     Фактор 1 – знания. Учитываются знания и  объем подготовки. Диапазон знаний отражается категориями А – D с соответствующими им коэффициентами 0 – 1,5.

     Фактор 2 – профессиональный опыт. Учитывается  реальный срок работы на данном рабочем  месте. Различным срокам от 2 до 48 месяцев  соответствуют категории А –  D с коэффициентами 0 – 6,5.

     Фактор 3 – Рассудительность. Под данным фактором понимается способность и потенциальная возможность принятия работником самостоятельных решений в трудовом процессе и в использовании ресурсов в нестандартных ситуациях, не подкрепленных регламентами. Оценивается категориями А – Е с коэффициентами 0 -2,0.

     Фактор 4 – ручной труд. Данный фактор оценивает  сложность усилий работников. Оценивается  категориями А – Е с коэффициентами 0 – 1,2.

     Фактор 5 – ответственность за использование  комплектующих деталей и материалов. В данном случае вводится дополнительная процедура расчета. В зависимости от величины возможного материального ущерба установлены разные коэффициенты, которые по категориям А –D дифференцированы.

     Фактор 6 – ответственность за инструменты  и оборудование. В данном случае также вводится дополнительная процедура расчета в зависимости от вероятности выхода оборудования из строя в течение смены. Категории А – D соответствуют разным характеристикам оборудования: от недорогого износоустойчивого до сложного и требующего повышенного внимания.

     Фактор 7 – психологическая нагрузка. Оценивает  концепцию внимания, умственного  и зрительного напряжения в течении  смены. Установленным для данного  случая категориям А – D соответствуют коэффициенты 0 -1,5.

     Фактор 8 – физические усилия. Имеется в виду нагрузка в течение рабочей смены, связанная с поднятием тяжестей, работой с механическими средствами. Категории вовлеченности А – D. Для максимальной категории D коэффициент дифференцирован и составляет 1,4, если время физической нагрузки равняется 5 – 50%, и 2,8 – если свыше 50%.

       Фактор 9 – условия труда. Каждой  из категорий  А – Е (коэффициенты 0 – 2,0) соответствует некое определение  условий труда.

     Фактор 10 – вредность. Рассматривается  как риск травматизма или заболеваний  даже при правильном использовании защитных средств. Категориям А – D соответствуют оценки 0 – 1,5.

     Суммарная оценка по всем факторам составляет от 0 – 20,4 [31]. Предлагается провести данную методику на предприятии ЗАО «ММК» и повысить заработную плату тем работникам, у которых суммарная оценка наибольшая.

      Выводы и предложения

     Планирование оплаты труда на предприятиях включает в себя, прежде всего, установление условий (норм) оплаты труда за работу в пределах определенных трудовых обязанностей (норм труда): минимальной тарифной ставки, тарифной сетки (схемы), дифференциации ставок (окладов) по сложности, дифференциации ставок (окладов) по месту работников в производственном процессе, дифференциации оплаты по тяжести и интенсивности труда. На предприятиях необходимо также определить условия оплаты за работу сверх нормы труда (трудовых обязанностей), доплаты за совмещение профессий, за работу с меньшей численностью работников, премии за высокое качество работы, за экономию различных видов ресурсов и т.п. К условиям относится также и ряд гарантийных и компенсационных выплат работнику работодателем.

     Помимо  установления условий оплаты в организацию  заработной платы входят также нормирование труда и применение разнообразных систем оплаты, устанавливающих связь между условиями оплаты и нормами труда, с одной стороны, и результатами труда каждого работника — с другой. Выбор систем оплаты не является произвольным. Каждая система оплаты эффективна только в том случае, если она отвечает конкретным условиям (техническим, организационным, экономическим, социально-психологическим и т.д.).

     Главными  требованиями к организации заработной платы на предприятии и соответственно критерием ее эффективности являются обеспечение реального роста заработной платы при снижении ее затрат на единицу продукции и гарантия повышения оплаты труда каждого работника по мере роста эффективности деятельности предприятия в целом.

     Характерной чертой производства является материальное и моральное поощрение труда. В этом суть оплаты труда, заработной платы, которая должна соответствовать ряду принципов. Так, темпы роста производительности труда должны опережать темпы роста заработной платы; заработная плата должна находиться в полном соответствии с результатами труда; величина заработной платы должна начисляться относительно тарифных ставок и должностных окладов; должны учитываться сложность, значение работы на отдельном предприятии, и т.д.

     Для более полного удовлетворения личных и общественных потребностей, решения  задачи повышения эффективности  производства, конкурентоспособности выпускаемой продукции, работников предприятия нужно поставить в такие условия, которые будут побуждать их наращивать высокоэффективную технику, улучшать использование производственных ресурсов. Для этого механизм материального стимулирования целесообразно строить на научно обоснованных критериях оценки деятельности предприятия, структурных подразделений. Речь идет о необходимости использования показателей, отражающих конечный хозяйственный результат труда каждого члена коллектива.

     Привлечение трудящихся к управлению производством, развитие коллективных форм организации  и оплаты труда обусловливают  необходимость повышения объективности  его оценки, увязки оплаты труда  с достигнутыми конечными результатами. Такая оценка должна учитывать количество вложенного труда, изморенного продолжительностью рабочего времени, а также эффективность производства. Разработать такой механизм оценки труда используемый в качестве мерила трудового вклада каждого работника и подразделений – значит найти ключ к решению глобальной задачи сознательного включения закона экономии времени в мотивационный механизм управления.

     Сложившееся в пищевой промышленности РБ тяжелое  финансовое положение поставила  перед предприятием неотложную задачу эффективного использования всех имеющихся резервов для повышения рентабельности предприятия. 
 
 

     ^{Список  литературы} 

1. Басовский Л.Е. Маркетинг: Курс лекций. – М.: ИНФРА-М, 2001. – 219 с.
2. Волгин Н.А. Современные модели оплаты труда. – М.: Финансы и статистика, 2005. – 236 с.
3. Волгин Н.А. Доходы работника и результаты производства. – М.: Финансы и статистика, 2004. – 338 ст.
4. Гимпельсон В. Дефицит квалификации и навыков на рынке труда // Вопросы экономики.- 2004.- №3.
5. Глазьев С. В очередной раз – на те же грабли? // Российский экономический журнал. – 2005. - №5-6. – ст.38.
6. Голодец О., Смирнов С. Критические ситуации на региональных рынках труда. // Вопросы экономики. – 2004. - № 2. – ст. 114-124.
7. Даниелов А., Лебедева Л. материальное стимулирование в системе мотивации труда. // США – ЭПИ. – 2006. № 8. - ст. 19-28.
8. Елизаров Е., Литвин А. Методология построения тарифных систем предприятий. // Человек и труд. – 2005. - №№ 1, 2.
9. Еремина Н. М., Маршалова В. П. Статистика труда М., 2003. 123 с.
10. Зайцев Л.Г., Соколова М.И. Стратегический менеджмент. – М.: Экономистъ, 2003. – 416 с.
11. Зудина Л. Н. Организация управленческого труда Новосибирск. 2004.- 201 с.
12. Ицкович А. Система сельскохозяйственной кооперации // Экономист. – 2003. - №8. – ст.89-91.
13. Ковалев В.В., Волкова О.Н. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. - М.: ПБОЮЛ Гриженко Е.М., 2003.- 424 с.
14. Ковалев А.Г. Коллектив и социально-психологические проблемы руководства М. 2002.- 87 с.
15. Котульский Е. Мотивация на рынке  труда. // Вопросы экономики. – 2003. – № 2. – ст. 92-97.
16. Коротков Р. Стоимость рабочей силы // Экономист. – 2003. - №6. – ст.70-74.
17. Курс экономической теории: Учебник для вузов / МГИМО МИД РФ; род ред. Чепурина М.Н. – Киров: АСА, 2002. – 624 с.
18. Липатова Л.  Оплата труда на российских предприятиях // Экономист. – 2006. - №3. – ст. 72-77.
19. Луговой В. А. Оплата труда бухгалтерский учет и расчеты М , 2004.- 187 с.
20. Меньшенин Г. Аграрная экономика в деятельности государственной думы // Экономист. -  2007. -  №3. – ст.84-92.
21. Меньшикова О. Заработная плата или “пособие по труду” // Вопросы экономики. – 2006. - № 1. – ст. 73-80.
22. Михаилов Ф. Б. Методы управления персоналом М., 2004. 132 с.
23. Новикова М. Пищевые отрасли: задачи развития.// Экономист.- 2004.- №3
24. Политическая экономика / Под ред. Родоева В.В. – М.: Изд-во МГУ, 2004. – 414 с.
25. Приоритетные задачи усиления социальной политики с разработкой института труда. Мин. Труда РФ // Российский экономический журнал. – 2005. - №№ 5-7.
26. Резников Л. Еще несколько мыслей о «новом старом» реформационном курсе // Российский экономический журнал. – 2005. - №7. – ст.9-11.
27. Рочко А. Порядок расчета и выплаты заработной платы во Франции // Труд за рубежом. – 2005. - № 3. – ст. 85-100.
28. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: 4-е изд., перераб. и доп. – Минск: ООО «Новое знание», 2003. – 688 с.