Анализ кадрового потенциала предприятия

Анализ кадрового потенциала предприятия  
Введение.

 

 От качества подготовки, правильности  подбора и расстановки кадров  зависит эффективность работы  предприятия (организации). Известно, что вопросами работы с кадрами  занимаются такие прикладные  науки, как экономика, социология, психология, право. В эту деятельность включены кадровые службы, которые для своего компетентного функционирования нуждаются в определенном методическом обеспечении. Практическая работа с кадрами, осуществляемая руководителями и коллективом, также требует опоры на психологические знания.

 

Фактор стимулирования активности персонала

 

 Анализ кадрового потенциала  может служить важным организационным  фактором удовлетворения некоторых  социальных потребностей как  личности, так и коллектива, немаловажным условием стимулирования качества труда и особенно профессионального развития личности. Но стать сферой удовлетворения социальных потребностей анализ кадрового потенциала может при выполнении некоторых требований.

 

 Во-первых, в этом процессе  должно выражаться коллективное отношение к результатам деятельности, а не только отношение администрации. В противном случае создаются условия для двойного стандарта в оценках: коллектива или референтной группы - с одной стороны, и администрации - с другой. Вступая в противоречие, оценки каждой стороны из фактора удовлетворения социальных потребностей личности становятся фактором конфликтогенным. Об этом приходится специально говорить, так как до сих пор в анализе кадрового потенциала коллективы нередко выступают в роли ведомых, им навязывается сформированная административным аппаратом точка зрения на работника.

 

 Во-вторых, анализ кадрового  потенциала способен вызвать  потребность в самоутверждении  и стать областью ее удовлетворения  при условии, если содержанием оценки станет не результат работы в коллективе, в котором непосредственно осуществляется деятельность личности, а достижение, если так можно выразиться, на государственном или международном уровне в каждой конкретной профессии. Это важный аспект - ориентация на уровень небольшой группы, в которой, бывает, действуют противоречивые мотивы деятельности, и при определенных условиях, способных вызвать поведение, ориентированное на нивелирование качества труда, на равнение по среднему уровню - или ориентация на достижения в данной деятельности, в данном виде труда на высочайшем уровне. В последнем случае оценка становится не столько фактором согласования интересов в коллективе, сколько действительно фактором удовлетворения социальных потребностей личности. Компоненты анализа кадрового потенциала предприятия (организации) включают оценку и аттестацию кадров.

 

Оценка кадрового потенциала предприятия

 

 Оценка кадрового потенциала  может проводиться:

 

по всей компании и охватывать всех сотрудников, как руководителей, так и специалистов;

 

в отдельных подразделениях;

 

по уровням управления;

 

для решения конкретной задачи управления.

 

 При проведении оценочных  мероприятий используются различные  методики психологической и социально-психологической  диагностики, специализированные методы сбора и анализа информации, социометрия, групповые оценочные методы. Применение взаимодополняющих методик позволяет считать достоверной ту информацию, которая получена в ходе оценки кадрового ресурса.

 

 Результаты кадрового мониторинга  могут служить основой для оптимизации расстановки кадров, планирования мероприятий коррекции социально-психологического климата, структуры подчинения, стиля управления и мотивирования сотрудников, оптимизации взаимодействия внутри и между подразделениями.

 

 Анализ кадрового потенциала стал проводиться с появления интереса к персоналу, как к важному ресурсу организации, в исполнении которого скрыты значительные резервы, а любой ресурс характеризуется, в первую очередь, экономической эффективностью использования. Поэтому предприятию необходимы инструменты, позволяющие менеджерам эффективнее использовать персонал.

 

 Существовавшая  ранее и существующая сегодня  система учета и система оценки  персонала на российских предприятиях  не позволяет рассматривать кадры,  как объект для инвестиций.

 

Три основные задачи анализа кадрового потенциала предприятия

 

 Можно  выделить три основные задачи  анализа кадрового потенциала:

 

предоставить  информацию, необходимую для принятия решения в области управления персоналом как для менеджеров по персоналу, так и для высшего руководства;

 

обеспечить  менеджеров методами численного измерения  стоимости человеческих ресурсов, необходимых  для принятия конкретных решений;

 

заставить руководителей думать о людях  не как о затратах, которые следует  минимизировать, а, скорее, как об объектах, которые следует оптимизировать.

 

 Следовательно,  анализ кадрового потенциала - это  процесс выявления, измерения  и предоставления информации  о человеческих ресурсах.

 

 Если  рассматривать деятельность по  управлению персоналом как набор некоторых функций, то возможности анализа кадрового потенциала в рамках отдельных функций можно представить следующим образом:

 

при отборе персонала анализ потенциала позволяет сделать процесс планирования потребностей в персонале, планирования бюджета приобретения человеческих ресурсов более эффективными и, предоставив  систему оценки экономической ценности кандидатов, даст менеджеру, проводящему отбор, возможность выбрать того из них, кто способен принести компании большую пользу;

 

анализ кадрового потенциала может  облегчить принятие решений, связанных  с распределением ресурсов на развитие персонала, помогая спланировать бюджет на программы подготовки работников и определить ожидаемый уровень отдачи от инвестиций в подготовку;

 

анализ кадрового потенциала может  помочь руководителю в выборе кадровой политики, т.е. оценить плюсы и  минусы набора специалистов извне и  продвижения своих работников внутри организации.

 

 Процесс оценки персонала  является способом измерения  индивидуального вклада каждого  работника в общий результат  работы всего предприятия, т.е.  ценности или стоимости работника  для предприятия, и, как последствие,  позволяет определить персонализацию инвестиций при формировании кадрового капитала.

 

 Инновационность данного процесса  оценки кадрового потенциала  заключается в том, что параллельно  с оценкой идет развитие персонала.

 

 По определению, аудит - проверка  финансовой деятельности. В этом смысле "кадровый аудит - диагностика соответствия персонала организации ее целям и ценностям".

 

4.Предмет оценки кадрового  аудита.

 

Предметом оценки кадрового аудита является:

 

адекватность кадрового потенциала совокупного работника задачам предприятия;

 

соответствие численности профессионально-квалифицированного состава, среднего разряда, производительности и других количественных показателей  необходимому или проектируемому значению;

 

влияние профессиональных и личностных качеств отдельных работников (управленческой и профессиональной "элиты") на уровень кадрового потенциала и оценку предприятия в целом;

 

затраты на реструктуризацию с целью  приведения в соответствие указанных  показателей, в том числе на высвобождение, переподготовку, трудоустройство.

 

В рамках выделенных направлений  кадрового аудита могут быть использованы следующие процедуры:

 

анализ нормативных документов предприятия (положение, структура  аппарата управления, штатное расписание, документы совещаний, анкетирование  и интервьюирование сотрудников аппарата управления);

 

анализ кадрового потенциала предприятия (укомплектованность подразделений  кадрами, увольнения, поощрения, сокращения, наказания, дополнительные вознаграждения, конфликты).

 

5. Расчет стоимости  кадрового потенциала коммерческого предприятия.

 

 Кадры, как известно, решают  если не всё, то очень и  очень многое. Поэтому, много раз  приходилось слышать от собственника  вопрос: "сколько?".

 

 Сколько стоит нанять того  или иного специалиста? А не  большую ли зарплату он запросил? Или ряд других, схожих вопросов.

 

 Безусловно, данные вопросы  возникают не из праздного  любопытства. Это нормальный, прагматичный  подход. Собственник имеет предположения,  что он хочет получить от  привлекаемого сотрудника взамен  выплачиваемой заработной платы. Бизнес вообще прагматичен по своей сути, иначе и быть не может.

 

 Что же касается денег,  подавляющее большинство собственников  панически боятся переплатить  лишнее. Поэтому, каждый собственник  обязан знать, какова "рыночная  стоимость", как ведущих его сотрудников, так и всего трудового коллектива как единого целого.

Методика оценки стоимости  кадрового потенциала коммерческого  предприятия.

 

 Определяется в предположениях и терминологии.

 

Вводим термины:

 

 Стоимость кадрового потенциала  предприятия;

 

 Оценочная стоимость работника; 

 

 Гудвил кадрового потенциала  работника. 

 

Стоимость кадрового потенциала предприятия - совокупная оценочная стоимость  всех работников предприятия.

 

Оценочная стоимость работника - расчетная  величина равная произведению выплачиваемой или предполагаемой заработной платы работника на коэффициент Г кп (Гудвил кадрового потенциала).

 

S= ЗП х Гкп.;

 

 где S - Оценочная стоимость  работника, руб. ;

ЗП - Предполагаемая или выплачиваемая  заработная плата работнику, руб.;

Гкп - Коэффициент. Гудвил кадрового потенциала работника. Расчетная величина.

 

Гудвил кадрового потенциала работника - коэффициент, который отображает реальную, рыночную, ИНДИВИДУАЛЬНУЮ стоимость  работника не как штатную единицу, а как конкретного человека умеющего выполнять те или иные функции, решать те или иные задачи.

 

 

6. Заключение.

 

 Оценить возможности кадрового  потенциала - одна из задач кадровой  политики предприятия. Кадровый  потенциал - совокупность способностей  и возможностей кадров обеспечить  эффективное функционирование организации. Когда организация переходит к новому этапу развития, то создаются инновационные направления работ, расширяется объем задач, увеличивается кадровый состав, возникают проблемы командообразования - это повышает требования к кадровому потенциалу.