Аудит трудового потенциала

Таким образом, на предприятии по данным 2010 года больше всего работающих с  высшим образованием, на втором месте  работники со средним образованием, на третьем – кандидаты и доктора наук, на четвертом – с незаконченным высшим, на пятом – с неполным средним и меньше всего работников с начальным образованием. Это говорит о хорошем уровне подготовленности кадров предприятия.

• Проследим с помощью графика как изменялось количество сотрудников с высшим образованием с 2006 по 2010 гг.

На графике видно, что резкого уменьшения или увеличения сотрудников с высшим образованием не наблюдалось. Примерная тенденция держится на одном уровне. Это может говорить о стабильности такого предприятия.

 

• Проследим с помощью графика как изменялось количество сотрудников с начальным образованием с 2006 по 2010 гг.

На графике видно, что с 2006 по 2008 годы наблюдался рост работников с  начальным образованием, но с 2008 года этот показатель начал резко уменьшаться. Это также является хорошим показателем для предприятия.

 

5. Анализ структуры персонала по продолжительности работы в организации

• Аналогично переведем данные из процентного соотношения в числовое. Получим следующий результат:

стаж работы	2006	2007	2008	2009	2010
менее 1 года	8	8,44	8,56	4,16	3,99
1-3 года	32	42,2	42,8	37,44	39,9
3-5 лет	84	88,62	85,6	91,52	87,78
5-10 лет	96	101,28	85,6	87,36	83,79
10-20 лет	136	143,48	136,96	128,96	119,7
свыше 20 лет	44	54,86	68,48	66,56	71,82

• Проанализируем данные за 2010 год. Больше всего сотрудников, имеющих стаж работы 10-20 лет, на втором месте 3-5 лет, на третьем – 5-10 лет, на четвертом – свыше 20 лет, на пятом – 1-3 года и на последнем менее 1 года. Это говорит о том, что сотрудники в данной организации дорожат своим местом работы и не стремятся покинуть его, значит, созданы хорошие условия труда.
• Проследим динамику численности персонала, имеющего стаж свыше 20 лет, с 2006 по 2010 годы.

Таким образом, из представленного  графика видно, что численность  таких работников с каждым годом  возрастает. Это очень эффективный  показатель для организации, говорящий  о хороших условиях труда, о хорошем  отношении к работникам, о небольшой текучести.

• А теперь проследим за динамикой персонала со стажем менее 1 года и сравним показатели.

Из графика видно, что с 2008 года численность таких рабочих начала существенно снижаться, это также  является высоким показателем эффективности для данного предприятия.

 

6. Анализ причин текучести кадров

причины увольнений	2006	2007	2008	2009	2010
плохие условия  труда	25%	22%	20%	16%	12%
неинтересная  работа	22%	18%	17%	19%	16%
отсутствие перспектив роста	7%	5%	8%	8%	10%
неудовлетворительная  компенсация	23%	28%	29%	35%	29%
переезд в другое место	15%	6%	4%	12%	14%
прочие причины	8%	21%	22%	10%	19%

• Проанализировав данные, можно сделать вывод, что основная причина текучести кадров в организации – неудовлетворительная компенсация, второе место занимают прочие причины, на последнем месте – отсутствие перспектив роста.
• Проследим с помощью диаграммы как изменялся показатель текучести «плохие условия труда» и «неинтересная работа» с 2006 по 2010 годы.

 

Вывод: оба показателя текучести  кадров снижаются из года в год, это  является хорошим показателем для  организации.

 

7. Анализ текучести кадров, абсентеизма, внутриорганизационной мобильности

	2006	2007	2008	2009	2010
текучесть кадров	5%	4%	5%	5%	3%
абсентеизм	18%	25%	24%	17%	12%
внутриорганизационная мобильность	6%	8%	5%	2%	0,80%

• Проанализируем текучесть кадров в динамике за 2006-2010 годы:

Исходя из данной диаграммы, можно  сделать вывод, что текучесть  кадров на предприятии остается примерно на одном уровне. Низкий коэффициент текучести говорит о стабильности кадров организации.

• Вычислим сколько человек каждый год увольняется. Для этого переведем данные в процентах в количество человек. Получился следующий результат:

2006	2007	2008	2009	2010
20 чел	16,88 чел	21,4 чел	20,8 чел	11,97 чел

Около 20 человек каждый год попадают под текучесть кадров. Это говорит  о низкой текучести кадров на предприятии.

• Проанализируем показатель абсентеизма в динамике за 2006-2010 годы:

Абсентеизм — термин западного менеджмента. Чаще всего абсентеизм определяют как общее количество потерянных рабочих дней (или часов) или как частоту случаев отсутствия сотрудника на работе. При этом человек может отсутствовать на рабочем месте как по уважительной, так и по неуважительной причине.

Таким образом, показатель абсентеизма  с 2006 по 2010 год достаточно высок, это  говорит о том, что работники  довольно часто могли отсутствовать  на рабочем месте. Положительным  является то, что на протяжении четырех последних лет этот показатель снижается. Это является положительной динамикой.

• Внутриорганизационная мобильность. Проанализируем данный показатель в динамике:

На диаграмме видно, что с 2007 года показатель мобильности снижается, причем снижается достаточно резко. Возможно, это связано с тем, что на предприятии сформировался наиболее четкий план движения экономических ресурсов, что позволило направить их в конкретное русло.