Изучение анализа эффективности трудовых ресурсов предприятия

 

 

 

 

 

 

3. Направления повышения эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии

 

 

Для анализа используют такие формы плана экономического социального развития, как "Повышение уровня квалификации и образования кадров", "Основные показатели по улучшению условий и охраны труда".

На микроуровне требуется:

• подбор и отбор персонала, основанный на мотивации (с учетом соответствия типов мышления и интеллектуальных автоматизмов кандидатов для формирования команды);
• создание условий для развития творческого потенциала и мотиваций;
• создание экономически и социально эффективных рабочих мест путем формирования внутреннего рынка организации, аттестации и сокращения избыточная занятости;
• адекватная оплата качественного труда и другие способы стимулирования;
• планирование карьеры, развитие, обучение персонала, базирующая на создании системы переобучения и т.п.;
• обеспечение безопасности персонала через охрану труда, технику безопасности, льготы и гарантии для работников организации.

Механизм мотивации представляет собой совокупность форм и методов повышения трудовой активность персонала, который по способу воздействия можно разделить на 2 группы:

• экономические;
• социально-психологические.

Привлечение молодых специалистов – актуальная и серьезная задача на сегодняшний день. 

Одним из старейших способов привлечения специалистов является процедура «осаживания». Молодым специалистам выплачивается стипендия во время обучения, по окончании ВУЗа предоставляется рабочее место, жилье или иные льготы. Однако уже сейчас национальные проекты «буксуют» из-за несоответствия ожиданий молодых специалистов и возможностей работодателей. Не спасают договоры, обязательства бывших студентов компенсировать затраты на обучение и обещания работодателей о перспективах. Большинство молодых специалистов покидают новое место работы. Современные посткризисные тенденции обусловили превращение рынка кандидатов на рабочие места в рынок работодателей. Теперь у компаний появилась возможность выбора, теперь у компаний появилось право диктовать свои условия кандидатам. В связи с этим компании ужесточили критерии отбора студентов и выпускников.

Компании, сохранившие долгосрочные стратегии маркетинга ресурсов выпускников считают, что они останутся в выигрыше при восстановлении экономической ситуации и росте спроса на персонал. Кроме того, компании продолжают работать с выпускниками не только по причинам, связанным с формированием кадрового резерва и экономией на рекрутинге. Молодые специалисты, по-прежнему, обладают уникальными свойствами, которые отличают их от опытных специалистов, а именно: умение учиться, работать с информацией, анализировать информацию, возможность формирования у молодых специалистов сильной привязанности к компании, гибкость мышления, креативность, готовность отдавать свой потенциал компании даже за сравнительно небольшую оплату труда. [26, с. 97]

Таким образом, актуальность использования современных технологий и методов привлечения выпускников в компании имеет место быть на современном этапе развития рынка труда. Поэтому  предлагается рассмотреть классификацию наиболее эффективных технологий и методов привлечения выпускников, а также рассмотреть их использование на современном этапе развития рынка труда молодых специалистов. Использование того или иного метода привлечения молодых специалистов обусловлено его стоимостью, продолжительностью, а также эффективностью.

Любая организация, принимая внимание конкуренцию на рынке труда, обязана разработать эффективные программы стимулирования труда и его оплаты с учетом собственного жизненного цикла. Для привлечения и удержания наиболее квалифицированных работников ей необходима информация о конкуренции на рынке труда и рыночных условиях оплаты труда. Только после анализа соответствующих данных можно установить необходимую структуру окладов и часовых тарифных ставок, бюджет оплаты труда, а также разработать схемы стимулирования, прямого внутрифирменного ценообразования.

Оплата труда в настоящее время - это не только оклад или сдельные ставки.

Работник также имеет право на:

• стабильность дохода;

• достижение желаемого уровня жизни;

• надежность и постоянство жизни;

• признание вклада в успехи организации;

• безопасную и приятную среду, в которой приходится работать;

В свою очередь руководитель ожидает от персонала:

• регулярного присутствия на работе с минимальными потерями времени;

• отношений сотрудничества с коллегами;

• нормальных производительных усилий;

• согласия с целями организации;

• удовлетворительной отдачи от вложений в оплату труда.

В организации применяется стимулирование работников за соблюдение требований охраны труда и трудовой дисциплины (согласно соответствующему положению).

Надбавки и доплаты:

• за стаж;
• руководителям, специалистам и служащим за сложность и напряженность работы;
• рабочим - за высокое качество выполненных работ, за профессиональное мастерство;
• водителям легкового автомобиля - за ненормированный рабочей день;
• за совмещение профессий (должностей).

Для достижения положительной работы организации необходимо провести ряд организационных мероприятий, направленных на еще большее увеличение роста товарооборота.

Рост эффективности трудовых ресурсов так же можно достичь (делая рабочее место удобным, обустроенным, т.е. укомплектовать рабочее место компьютерной техникой, нужными специальными компьютерными программами, комфортабельной, функциональной мебелью; реализуя теплосберегающие мероприятия (утепление наружной стены, замена оконных блоков), тем самым делая работоспособность персонала и в неотопительный период.

Можно выделить 4 типа стратегии повышения квалификации:

• приобретение принципиально новых знаний и умений (прошли переподготовку по новой для себя специальности:
• повышение знаний в рамках прежней профессии (прошли дополнительное обучение по старой специальности);
• самообразование (старались сами следить за новой литературой, приобретать новые навыки, узнавать о новых разработках);
• совершенствование инструментальных навыков (приобрели или совершенствовали навыки на курсах или самостоятельно);
• приобретали другие практические навыки, переходя к новым для себя видам деятельности и направлениям работы;
• брали частные уроки с целью повысить свою ценность как работника.

Выполнение и перевыполнение плана по повышению квалификации работников способствует росту производительности их труда и положительно характеризует работу организации.

Можно было бы внедрить меру поощрения за обоснованное снижение расходов по каким-нибудь статьям.

Чтобы определить основные меры совершенствования управления персоналом, нужно суметь определить меры пригодности работников выполнять определенные задачи и возможности его профессионального развития с ориентацией на перспективу, с использованием методов наблюдения, ориентации, составления характеристик на работника, отражающих качество и количество труда. Периодически проводимые аттестации сотрудников позволили руководству принимать более объективные и обоснованные решения о соответствии работников занимаемым ими должностям, изменении или сохранении системы мотивации их труда, необходимости повышения квалификации в той или иной сфере деятельности. Так как в целом аттестация рассматривается как средство повышения эффективности использования кадрового потенциала организации, выдвижения на вакантные должности работников из своей организации, ценности которой ими признаны и соблюдаются в процессе трудовой деятельности. [17, с. 389]

Система повышения квалификации, сложившаяся на производстве, включает производственно-технические курсы, курсы обучения вторым и совмещаемым профессиям, курсы целевого назначения по изучению новых изделий, оборудования, технологии, школы по изучению передовых методов работы.

Производственно-технические курсы, как наиболее массовая форма, создаются в целях повышения производственных умений и технических знаний рабочих до необходимого уровня, в целях повышения квалификации рабочих в пределах данной профессии и специальности. Повышение квалификации связано с определенными издержками как для предприятия фирмы, так и для работника. Поэтому повышение квалификации и обучение с отрывом от производства (что влечет за собой определенные трудности для предприятия), должно быть организовано таким образом, чтобы результат - более высокий уровень производительности труда, качества продукции вследствие освоения новых технологий, оборудования, приемов и методов труда - перекрывал издержки.

Программа повышения квалификации и отбор направляемых на учебу лиц должны быть увязаны с целями и проблемами предприятия, с его ориентацией на повышение эффективности. 

Показателями, характеризующими работу по повышению квалификации на предприятии, являются: доля работников, повысивших квалификацию (в общей численности), структура обучающихся по формам повышения квалификации, по срокам обучения, рост производительности труда.

Повышение квалификации руководителей, специалистов и служащих. Современное производство предъявляет высокие требования к обновлению конкретных знаний и навыков не только рабочих, но и других категорий промышленно-производственного персонала. Главная задача повышения квалификации руководителей и специалистов - обеспечить быструю реализацию новых научных, технических, организационных и экономических идей в практику деятельности предприятия. Один из путей совершенствования системы повышения квалификации этой категории работников - переход от сложившейся практики периодического (а чаще всего - эпизодического) обучения к непрерывному пополнению и обновлению знаний. Поэтому повышение квалификации руководителей, специалистов и служащих должно стать составной частью системы непрерывного образования – в том числе, и с подключением сюда системы высшего и среднего специального образования страны.

Повышение квалификации служащих и категорий специалистов может принимать различные формы. Это могут быть курсы при предприятиях и учреждениях с использованием в качестве преподавателей как собственных квалифицированных работников, так и специалистов со стороны, консультантов, преподавателей ВУЗов и т.д.. Такая форма повышения квалификации носит оперативный характер и обеспечивает достаточную целенаправленность подготовки. Организацию работы курсов осуществляет отдел подготовки кадров, а при его отсутствии - отдел кадров либо ответственный специалист.

Более глубокие знания по широкому кругу вопросов в порядке повышения квалификации можно получить на специальных факультетах или курсах повышения квалификации при высших учебных заведениях, учебных центрах или филиалах при крупных предприятиях, в отраслевых или межотраслевых институтах повышения квалификации и их филиалах, а также на курсах, семинарах, устраиваемых многочисленными фирмами, специализирующимися на обучении и консультировании по новым нормативным документам и, как правило, оперативно откликающимися на нужды предприятий и организаций.

Повышение квалификации руководителей и специалистов будет более эффективным при соблюдении принципа преемственности обучения и последующего рационального использования кадров с учетом приобретенных ими знаний и навыков. Чтобы повысить ответственность и заинтересованность кадров в непрерывном повышении своей квалификации, необходимо обеспечить взаимосвязь результатов повышения квалификации, аттестации, должностных перемещений и оплаты труда работников с качеством знаний и эффективностью их практического использования.

 

 

 

 

Доля КПК «Сибирский Капитал» на рынке банковских услуг г. Тюмени на 01.04.2014 г.